서울중앙지방법원 2023. 1. 12. 선고 2021가합579929 판결 징계무효확인등

확보한 수집 본문

서울중앙지방법원 제41민사부 판결 [사건] 2021가합579929 징계무효확인 등 [원고] A 소송대리인 변호사 김하나, 김병욱 [피고] 주식회사 B 소송대리인 법무법인(유한) 지평 담당변호사 이광선, 장현진 [변론종결] 2022. 10. 20. [판결선고] 2023. 1. 12. [주 문] 1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고가 원고에게 2021. 8. 4.에 한 정직 3월의 징계처분과 2021. 11. 18.에 한 부점장 인사발령은 각 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 15,362,500원 및 이에 대하여 소장송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 피고(변경 전 상호: 주식회사 C)는 각종 식, 음료 제조 가공 및 판매업 등을 영위하며 전국에 약 1,600여 개의 점포를 두고 있는 회사이고, 원고는 2000. 3. 1. 피고에 입사하여 현재 피고 정자점의 부점장으로 근무하고 있다. 나. 피고는 2015. 3. 1.부터 제도를 개편하여 근로자의 직군을 지원직군과 운영직군으로 구분하고, 운영직군을 상위직급에서 하위직급 순으로 'Store Band 1 내지 5' 직급으로 나누고 있고, 근로자의 직책을 상위직책에서 하위직책 순으로 특정 지역 내에 있는 여러 점포를 총괄하는 지역 매니저(DM), 점장(SM), 부점장(ASM), 수퍼바이저, 바리 스타로 구분한다. 다. 2015. 3. 1. 이후 변경된 원고의 직급과 직책은 다음 표 기재와 같다. 라. 피고 종로3가점에서 근무하는 성명불상 근로자는 2021. 4.경 지역 매니저 E에게 면담을 요청하여 점장인 원고로부터 겪은 고충을 토로하였고, E은 같은 달 23.부터 29. 까지 종로3가점에서 근무하는 근로자 7명 중 신입 2명을 제외한 5명을 대상으로 원고의 비위행위와 관련한 조사를 실시하였다. 마. 피고는 2021. 7. 27. 원고에게, 원고에 대한 징계를 심의하기 위한 인사위원회 개최를 통보하였는데, 당시 통보된 주요 내용은 다음과 같다. 바. 피고는 2021. 8. 3. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 징계사안을 심의하였고, 다음 날 원고에게 제1 내지 7 징계사유를 이유로 정직 3월의 징계처분(이하 '이 사건 정직처분'이라고 한다)을 통보하였다. 사. 그 후 피고는 원고의 정직기간이 도과한 2021. 11. 18. 원고를 피고 정자점 부점 장으로 발령하였다(이하 '이 사건 인사발령'이라고 한다). 아. 이 사건과 관련한 피고 내부규정은 별지 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 4, 7호증, 을 1, 2, 4, 11, 12, 35, 36호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고 1) 이 사건 정직처분은 다음과 같은 이유로 무효이다. 가) 피고는 비위행위별 발생 일시나 장소 등 구체적인 사실관계도 파악할 수 없는 추상적으로 나열된 제1 내지 7 징계사유를 제시하며 이 사건 정직처분을 강행하였다. 원고는 형식적인 소명기회만 부여받았을 뿐 피고 인사규정 제24조 제3항에서 규정하고 있는 충분한 진술기회를 부여받지 못하였으므로, 이 사건 정직처분은 절차적 하자로 인하여 무효이다. 나) 원고는 피고 종로3가점 점장으로 근무하면서 '여자 아니었으면 때렸다'는 등의 표현을 한 사실이 없고, 저혈압 증상으로 쓰러진 여성 근로자를 부축한 사실이 있을뿐 강제로 등을 누르거나 어깨를 접촉한 사실이 없으며, 상급자의 지시를 고의로 불이행한 사실도 없고, 직장 내 위계질서를 훼손한 사실 역시 없다. 따라서 이 사건 정직처분은 징계사유 부존재라는 실체적 하자로 인하여 무효이다. 다) 설령 원고에게 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도, 이 사건 정직처분은 그 징계양정이 과다하여 재량의 일탈·남용으로 무효이다. 2) 피고는 원고에게 무효인 이 사건 정직처분의 정직기간 3개월간 원고가 지급받지 못한 임금 상당의 손해배상금 15,362,500원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 3) 이 사건 인사발령은 원고의 직책을 점장에서 부점장으로 낮춘 '강격'의 징계처분에 해당하는바, 실질적으로 제1 내지 7 징계사유를 이유로 한 이중징계이므로 근로기준법 제23조 제1항에 위반되는 정당한 이유 없는 '그 밖의 징벌'에 해당하고, 원고의 직책을 강격하는 데 업무상 필요성도 인정되지 아니하며, 인사발령에 신의칙상 요구되는 최소한의 절차도 거치지 않았으므로, 이 사건 인사발령 역시 무효이다. 나. 피고 1) 피고는 원고에게 이 사건 정직처분과 관련한 충분한 진술기회를 부여하였고, 지역 매니저 및 종로3가점 근로자들의 일관된 진술 등에 비추어 제1 내지 7 징계사유가 인정되며, 피고 내부규정이나 원고가 저지른 비위행위의 심각성 등에 비추어 이 사건 정직처분 양정 역시 적정하다. 2) 이 사건 인사발령은 징계에 해당하지 않으므로 이중징계가 문제될 여지가 없고, 피고는 원고가 점장으로 점포를 운영하고 점포 내 근로자들을 관리함이 적절하지 않다는 판단 하에 이 사건 인사발령을 하였는바, 이 사건 인사발령 역시 적법한 전보조치로 유효하다. 3. 이 사건 정직처분 무효확인 및 임금 상당의 손해배상청구에 관한 판단 가. 절차적 하자 주장에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거에 갑 6호증, 을 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2021. 6. 22. 피고로부터 비위행위를 조사받는 과정에서 이 사건 각 징계사유와 관련하여 구체적인 질문을 받은 사실, 제2 징계사유는 원고가 여성 근로자를 대상으로 부적절한 신체접촉을 하였다는 비위행위로 '등을 강제로 누르는 행동 지속, 어깨 접촉'이라는 행위태양이 구체적으로 특정되어 있는 사실, 원고는 2021. 7. 31. 피고에게 전체 징계사유와 관련한 소명서를 제출하였고, 같은 해 8. 3. 개최된 인사위원회에 참석하여 개별 징계사유마다 자신의 입장을 진술한 사실이 인정된다. 이러한 인정사실에 비추어 보면, 비위행위별 발생 일시나 장소가 구체적으로 특정되지 않았다고 하더라도 원고는 문제된 비위행위가 무엇인지 충분히 파악한 상태에서 이에 대한 진술기회를 부여받았다고 인정되므로, 이 사건 정직처분에 원고가 충분한 진술기회를 부여받지 못한 절차적 하자가 존재한다는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 나. 실체적 하자 주장에 관하여 1) 제1 징계사유 가) 살피건대, 을 6 내지 10, 21, 28호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 피고 종로3가점 근로자들에게 '여자 아니었음 한대 맞았다', '내가 여자 안 때리는 게 다행이지', '나한테 한대 맞으면 죽어', '유도 오래했기 때문에 싸움 잘 한다'는 등의 발언을 한 사실이 인정되므로, 원고가 하급자를 상대로 폭언을 하였다는 제1 징계사유는 인정된다. 나) 이에 대하여 원고는, 원고에 대하여 악의적인 근로자들의 주관적인 진술만으로 징계사유를 인정함은 부당하다고 주장하나, E은 성명불상 근로자의 면담요청을 받고 같은 점포에서 근무하는 근로자 5명을 추가로 조사하였는바, 이와 같은 조사 경과에 비추어 근로자들이 원고의 폭언에 관하여 고충을 호소한 경위가 자연스러운 점, 근로자들은 원고가 욱하는 성격을 지니고 있고 원고로부터 폭언을 직접 듣거나 전해 들었다고 일치하여 진술하고 있으며, 폭언의 내용도 구체적으로 특정되어 있을 뿐만 아니라 유사한 점, 원고가 손님 앞에서 근로자들에게 소리를 지르는 모습을 목격하여 불쾌하였다는 취지의 종로3가점 인터넷 방문후기가 게시되기도 한 점 등을 종합하면, 근로자들 진술의 신빙성을 인정할 수 있으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 2) 제2 징계사유 살피건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 여성 근로자 1명이 스트레칭을 하기 위하여 허리를 잠시 숙인 사이 그 위에서 일어날 수 없게 등을 눌렀고, 위 근로자가 아프다며 그만하라고 하였음에도 뭉친 근육을 풀어주어야 한다는 이유로 계속하여 누른 사실, 원고가 근로자의 의사에 반하여 어깨를 잡는 등 신체접촉이 있었던 사실이 각 인정된다. 이에 비추어 보면, 원고가 하급자에 대하여 불필요한 신체접촉을 하였다는 제2 징계사유 역시 인정된다. 3) 제3 징계사유 가) 살피건대, 을 13 내지 20, 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 근로자들의 연장근로를 '계획 내 연장근로'와 '계획 외 연장근로'로 구분하여, 근로자들로 하여금 점포 개시 또는 마감을 위한 연장근로 계획을 미리 세우고 근무하는 '계획 내 연장근로'를 장려하고, 부득이한 사정이 있는 경우에만 '계획 외 연장근로'를 한 후 사후승인을 받도록 방침을 정하고 있는 사실, 원고는 2017. 3.경부터 2021. 5.경까지 약 840시간의 계획 외 연장근로를 하였는데, 이는 1만 9,000여 명의 피고 근로자들 중 최장 계획 외 연장근로시간에 해당하는 사실, 종로3가점 근로자들은 원고가 거의 매일 계획 외 연장근로를 하였는데 점포 PC도 켜지 않은 채 무슨 일을 하는지 알 수 없었다거나 원고가 계획 외 연장근로를 하는 날과 하지 않는 날을 비교할 때 자신들의 업무가 줄어들지도 않았다고 진술하고 있는 사실, F은 2017년, G은 2019년, H은 2020년 각 지역 매니저로서 원고가 점장으로 있는 점포를 관리하였는데, 지역 매니 저들이 원고에게 '계획 외 연장근로'를 하는 이유를 소명하라고 요구하고 '계획 내 연 장근로'를 장려하였음에도, 원고는 이후에도 계속 별다른 소명 없이 '계획 외 연장근로'를 수행한 사실이 인정된다. 이를 종합하면, 원고는 연장근로를 할 필요가 없음에도 부당하게 수당을 취득할 목적으로 과다한 연장근로를 하고, 피고 방침에 따른 '계획 내 연장근로'를 장려하는 상급자의 정당한 업무지시를 불이행하였다고 인정되므로, 제3 징계사유 역시 인정된다. 나) 이에 대하여 원고는, 부족한 인력과 과도한 업무로 인하여 연장근로를 할 수밖에 없는 상황이었다고 주장하나, 갑 8호증의 기재만으로는 원고가 2017. 3.경부터 2021. 5.경까지 약 4년간 최장 계획 외 연장근로를 수행할 정도로 격무에 시달렸다고 인정하기에 부족하고, 원고가 통상적으로 과도한 업무에 시달렸다면 이를 반영하여 피고에게'계획 내 연장근로'를 상신하여 사전승인을 받을 수 있었으므로, 원고에게 피고 방침에 따른 '계획 내 연장근로'를 장려하는 상급자의 업무지시를 거부할 정당한 사유가 있었다고 보기도 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 4) 제4 징계사유 가) 살피건대, 앞서 든 증거에 을 22호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 점장으로 있던 피고 D점이 2019년 외부 위생 감사에서 종합등급 '주의'를 받은 사실, 지역 매니저인 G이 원고에게 감사 결과에 따른 개선조치를 기안하여 보고하도록 지시하였으나, 원고는 부점장이 이미 관련 메일을 보냈다는 이유로 위 지시를 이행하지 않은 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 원고는 외부 위생 감사 결과에 따른 개선조치를 기안하여 보고하라는 상급자의 정당한 업무지시를 불이행하였다고 인정되므로, 제4 징계사유 역시 인정된다. 나) 이에 대하여 원고는 업무교육 차원에서 부점장에게 해당 업무를 수행하게 하였다고 주장하나, G이 원고에게 지시한 개선조치 기안이 끝내 상신되지 않았고, 원고가 업무교육 차원에서 부점장에게 해당 업무를 수행하게 하였다고 하여 상급자의 업무지시를 거부할 정당한 사유가 인정된다고 보기도 어려우므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 5) 제5 징계사유 가) 살피건대, 앞서 든 증거에 을 23호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 점장으로 근무하는 동안 줄곧 일요일과 월요일에 연속하여 휴무하고, 근무일에는 오픈근무를 주로 수행하여 온 사실, 피고 종로3가점 근로자들은 일요일 점심시간부터 유입되는 고객이 많아 원고에게 근무인원을 추가적으로 배치하여 달라고 요구하였음에도, 원고는 '너희들 역량이 부족한 거다'라고 말하며 위 요구를 거절한 사실, 지역 매니저 F은 원고에게 원고가 특정 요일에 고정적으로 휴무를 하거나 오픈근무만 수행하였다고 지적하며 균형 있게 업무일정을 편성하라고 지시하였으나, 원고는 위 지시를 이행하지 않은 사실이 각 인정된다. 이를 종합하면, 원고는 업무일정 편성과 관련한 상급자의 정당한 지시를 불이행하였다고 인정되므로, 제5 징계사유 역시 인정된다. 나) 이에 대하여 원고는, 일요일과 월요일에 방문하는 고객이 적어 점장의 재량권 범위 내에서 가장 효율적인 업무일정을 편성하였을 뿐이라고 주장하나, 원고에게 업무일 정에 관하여 상급자인 F의 정당한 업무지시를 거부할 재량이 있다고 보기는 어렵고, 원고는 개인적으로 수강하는 수업을 듣기 위하여 줄곧 일요일과 월요일 연속 휴무한 사실이 인정될 뿐이므로, 원고가 상급자의 업무지시를 거부한 데 정당한 사유가 인정된다고 보기도 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 6) 제6 징계사유 가) 살피건대, 앞서 든 증거에 을 25, 26호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 점포 내 근로자의 역할과 관련하여 고객을 응대하는 CS, 주문을 받는 POS, 음료를 만드는 BAR, 라벨링과 BAR를 지원하는 OS로 구분하고, 각 역할에 따른 업무 순서를 상세히 규정하고 있는 'DP 3.0' 방침을 운영하고 있는 사실, 피고가 지역 매니저와 점장에게 위 방침이 제대로 준수되고 있는지 체크리스트를 만들어 관리·감독하도록 하고 있는 사실, 피고 종로3가점 근로자들은 원고가 위 방침에 따른 업무를 수행하지 않아 업무 순서가 뒤섞이는 등 업무수행에 차질을 겪어온 사실, H이 원고에게 위 방침을 준수하라고 지시하였음에도, 원고는 'DP 3.0은 허상이다'라고 말하여 위 지시를 이행하지 않은 사실이 각 인정된다. 위 인정사실을 종합하면, 원고는 점포 내 업무수행 방식과 관련한 상급자의 정당한 지시를 불이행하였다고 인정되므로, 제6 징계사유 역시 인정된다. 나) 이에 대하여 원고는, 'DP 3.0' 방침의 문제점을 지적하였을 뿐 업무지시를 불이 행하지는 않았다고 주장하나, H 및 피고 종로3가점 근로자들의 공통된 진술에 의하더라도, 원고는 위 방침을 준수하지 않은 채 자신이 편리하다고 생각하는 방식대로 업무를 수행한 사실이 인정될 뿐이므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 7) 제7 징계사유 살피건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 지역 매니저가 관리 점포를 직접 방문하여 점검하는 PPV 과정에서, H이 원고와 PPV를 진행하겠다고 하였음에도 원고가 부점장으로 하여금 PPV를 진행하도록 한 사실, 원고가 F에게 2017년 업무평가 결과에 대해 불만을 제기하는 과정에서 '너도 회사의 충실한 개냐?'라고 말한 사실, 업무협조를 요청하는 G에게 반말을 섞어가며 응대하고, 점포 내 근로자들에게 자신이 상급자인 G에게 많은 업무를 알려주었다고 언급한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 원고는 지역 매니저와의 PPV 업무에 참여하지 않고, 상급자인 지역 매니저에게 부 적적한 언행을 하였다고 인정되므로, 제7 징계사유 역시 인정된다. 다. 징계양정에 관하여 1) 징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 참조). 2) 살피건대, 앞서 든 증거에 을 5, 27, 29 내지 31호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 이 사건 정직처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어났다고 인정하기 어려우므로, 이 사건 정직처분이 재량의 일탈·남용으로 무효라는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 피고는 직장 내 괴롭힘 발생을 예방하기 위하여 '직장 내 괴롭힘 매뉴얼'을 만들어 전 직원에게 공지하고 있고, 원고는 종로3가점 점장으로서 해당 점포 내 근로자들에게 직장 내 괴롭힘 예방 교육을 실시할 의무를 부담하였다. 그럼에도 원고는 제1 징계사유와 같이 같은 점포에서 근무하는 근로자들에게 직장 내 괴롭힘에 해당하는 폭언을 하였으므로, 원고에 대한 비난가능성이 적지 않다. 2 원고는 연장근로를 할 필요가 없음에도 부당하게 수당을 받기 위하여 연장근로를 하고, 피고 방침에 따른 '계획 내 연장근로'를 장려하는 상급자의 정당한 업무지시를 불이행하였는바, 이와 같은 행위는 피고 임직원 징계기준상 개인이익 취득 목적으로 상급부서 또는 업무책임자의 합당한 업무지시를 불이행한 경우에 해당하여 정직부터 징계해직까지 징계가 가능하다. 3 원고는 2016년경 '반포/서초 지역'에서 지역 매니저로 근무하면서, 당시 관리 점포 점장들에게 '개, 돼지와 다를 게 없다', '너 하나 죽이는 거 어렵지 않아'라고 말하는등 폭언 및 인격모독을 하였다는 이유로 감급의 징계처분을 받기도 하였다. 4 원고가 점장으로 있던 점포를 관리한 지역 매니저들과 종로3가점 근로자들은 원고의 업무태도를 지적하여도 아무런 개선이 이루어지지 않았다고 진술하고 있으며, 이에 종로3가점 대다수 근로자들은 원고와 다른 매장에서 근무하기를 희망하고 있다. 라. 소결론 그렇다면 이 사건 정직처분은 유효하므로, 이 사건 정직처분의 무효확인 및 정직기간 동안 발생한 임금 상당 손해배상금의 지급을 구하는 원고의 이 부분 청구는 이유없다. 4. 이 사건 인사발령 무효확인청구에 관한 판단 가. 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다. 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할수있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결, 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결 등 참조). 나. 우선 이 사건 인사발령이 이중징계로 근로기준법 제23조 제1항에 위반되는지 살피건대, 피고 취업규칙은 제33조 제2호에서 '강격은 사원의 신분을 1급 강하함을 말한다'라고 규정하고 있고, 피고 인사규정은 제6조 제2항에서 운영직군을 상위직급에서 하 위직급 순으로 'Store Band 1 내지 5' 직급으로 나누고 있으며, 제12조 본문에서 '사원의 보직은 직책의 자격요건과 개인의 능력, 적성 및 경력 등을 고려하여 적재적소에 배치함을 원칙으로 한다'라고 규정하고 있는바, 강격으로 강하되는 신분은 직급을 의미하고, 점장 또는 부점장과 같은 직책은 직급과 구분되는 보직에 해당할 뿐이다. 그렇다 면이 사건 인사발령은 통상적인 전보조치에 해당할 뿐, 징계나 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하고 있는 '그 밖의 징벌'에 해당하지 아니하므로, 이 사건 인사발령이 근로기준법에 위반된다고 보기는 어렵다. 다. 다음으로 이 사건 인사발령을 하여야 할 업무상 필요성이 인정되는지 살피건대, 앞서 본 바와 같이, 원고는 고의로 반복하여 하급자들에게 폭언을 하고, 원고와 함께 업무를 수행한 대다수 근로자들이 원고와 같은 점포에서 일하기를 두려워하고 있으며, 원고의 상급자인 지역 매니저들조차 원고에게 업무태도를 지적하여도 아무런 개선이 이루어지지 않는다고 진술하고 있는바, 원고를 해당 점포 내 최고 관리책임자인 점장으로 계속 보임하는 것은 점포운영에 차질이 예상되어 부적절하다고 인정되므로, 원고의 직책을 변경하여야 할 업무상 필요성이 인정된다. 다. 나아가 이 사건 인사발령으로 원고가 입게 된 생활상 불이익을 살피건대, 원고는 점장에게 지급되는 일부 수당을 제외하고는 Store Band 3 직급에 따른 임금을 모두 수령하고, 부점장으로 직책이 변경된 후 6개월 후부터 분기별 평가 결과에 따라 점장으로 복귀할 가능성이 열려 있으며, 원고의 주소지인 서울 서초구 I에서 기존 근무지인 종로3가점까지의 통근시간은 약 20분, 변경 후 근무지인 정자점까지의 통근시간은 약 27분으로 근무지 변경에 따른 출퇴근의 어려움이 현저히 증가하였다고 보기도 어려운바, 원고의 직책을 변경하여야 할 업무상 필요성과 비교하더라도 원고가 입게 된 생활상 불이익이 미미하다고 인정된다. 라. 마지막으로 피고 내부규정에는 피고가 근로자를 전보할 때 지켜야할 절차를 별도로 규정하고 있지 않은바, 피고가 이 사건 인사발령에 앞서 원고와 사전면담을 거치는 등의 절차를 취하지 않았다고 하여 이 사건 인사발령이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수도 없다. 마. 따라서 이 사건 인사발령은 적법한 전보조치로 유효하므로, 이 사건 인사발령의 무효확인을 구하는 원고의 이 부분 청구 역시 이유 없다. 5. 결론 그렇다면 원고의 청구는 모두 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.