광주지방법원 2019. 9. 27. 선고 2019가합830 판결 해고무효확인

2019가합830 | 광주지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 시용 기간 중 해고의 정당성 및 미지급 임금 청구 기각 사건 결과 요약 원고의 해고 무효확인 청구 및 해고 이후 임금 청구, 미지급 임금 청구를 모두 기각 함. 사실관계 피고는 버스 여객 운송업을 영위하는 회사 임. 원고는 2018. 12. 19. 피고와 버스 운전원 근로계약을 체결 함. 피고는 2019. 3. 8. 원고가 승객 C 하차 중 버스를 출발시켜 C에게 상해를 입게 했다는 이유로 원고에게 구두로 해고 통보 함. 이 사건 근로계약 및 피고의 단체협약, 취업규칙에는 수습 기간 중 근로에 부적합하다고 판단될 경우 근로계약을 해지할 수 있으며, 시용 기간 내 교통사고 야기자 및 업무 능력 부족자는 정식채용을 취소할 수 있다고 규정되어 있 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 해고의 절차적 위법성 (징계절차 미준수 및 소명 기회 미부여) 법리 : 시용 제도의 목적에 비추어 정식채용 여부는 통상의 근로자에 대한 해고와 동일한 기준을 적용하지 않으며, 합리적인 이유가 존재하면 시용 기간 중 근로자에 대한 정식채용 거절이 가능함(대법원 1994. 1. 11. 선고 92다44695 판결). 정식채용 거부는 정당한 사유를 필요로 하는 해고와 성질이 다르므로 해고를 위한 징계절차 규정이 그대로 적용되지 않 음. 판단 : 피고가 단체협약 및 취업규칙상 징계절차를 거치거나 소명 기회를 부여하지 않은 사실은 다툼 없 음. 그러나 원고는 수습 기간, 즉 시용 기간 중이었고, 이 사건 근로계약 및 단체협약은 수습 기간 중 근로 부적합 시 근로계약 해지 또는 정식채용 취소를 규정 함. 피고의 취업규칙은 3개월 미만 수습사원에 대해 해고 예고 없이 즉시 해고할 수 있다고 규정하며, 이는 징계절차 규정이 적용되지 않음을 전제로 함. 따라서 이 사건 해고는 실질적으로 수습사원에 대한 정식채용 거부에 불과하므로, 징계절차를 거치거나 소명 기회를 부여해야 한다고 보기 어려 움. 원고의 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1994. 1. 11. 선고 92다44695 판결 근로기준법 제23조 제1항: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못 함. 근로기준법 제26조 제1호: 3개월 미만 수습사원에 대한 해고 예고 적용 제 판정 요지 시용 기간 중 해고의 정당성 및 미지급 임금 청구 기각 사건 결과 요약 원고의 해고 무효확인 청구 및 해고 이후 임금 청구, 미지급 임금 청구를 모두 기각 함. 사실관계 피고는 버스 여객 운송업을 영위하는 회사 임. 원고는 2018. 12. 19. 피고와 버스 운전원 근로계약을 체결 함. 피고는 2019. 3. 8. 원고가 승객 C 하차 중 버스를 출발시켜 C에게 상해를 입게 했다는 이유로 원고에게 구두로 해고 통보 함. 이 사건 근로계약 및 피고의 단체협약, 취업규칙에는 수습 기간 중 근로에 부적합하다고 판단될 경우 근로계약을 해지할 수 있으며, 시용 기간 내 교통사고 야기자 및 업무 능력 부족자는 정식채용을 취소할 수 있다고 규정되어 있 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 해고의 절차적 위법성 (징계절차 미준수 및 소명 기회 미부여) 법리: 시용 제도의 목적에 비추어 정식채용 여부는 통상의 근로자에 대한 해고와 동일한 기준을 적용하지 않으며, 합리적인 이유가 존재하면 시용 기간 중 근로자에 대한 정식채용 거절이 가능함(대법원 1994. 1. 11. 선고 92다44695 판결). 정식채용 거부는 정당한 사유를 필요로 하는 해고와 성질이 다르므로 해고를 위한 징계절차 규정이 그대로 적용되지 않 음. 판단: 피고가 단체협약 및 취업규칙상 징계절차를 거치거나 소명 기회를 부여하지 않은 사실은 다툼 없 음. 그러나 원고는 수습 기간, 즉 시용 기간 중이었고, 이 사건 근로계약 및 단체협약은 수습 기간 중 근로 부적합 시 근로계약 해지 또는 정식채용 취소를 규정 함. 피고의 취업규칙은 3개월 미만 수습사원에 대해 해고 예고 없이 즉시 해고할 수 있다고 규정하며, 이는 징계절차 규정이 적용되지 않음을 전제로 함. 따라서 이 사건 해고는 실질적으로 수습사원에 대한 정식채용 거부에 불과하므로, 징계절차를 거치거나 소명 기회를 부여해야 한다고 보기 어려 움. 원고의 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1994. 1. 11. 선고 92다44695 판결 근로기준법 제23조 제1항: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못 함. 근로기준법 제26조 제1호: 3개월 미만 수습사원에 대한 해고 예고 적용 제 외. 이 사건 해고의 절차적 위법성 (서면 통지 의무 미이행) 법리: 근로기준법 제27조 제1, 2항에 따라 해고는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 발생하며, 시용 근로관계에서 본 근로계약 체결 거부 시에도 구체적·실질적인 거부 사유를 서면으로 통지해야 함(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결). 판단: 피고가 원고에게 구두로만 해고 통보한 사실은 인정 됨. 그러나 서면 통지 의무는 거부 사유를 명확히 하여 분쟁 해결 및 근로자의 대응을 돕기 위함이므로, 근로자가 거부 사유를 구체적으로 알고 적절히 대응할 수 있었다면 서면 통지 미이행만으로 무효라고 보기 어려 움. 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 광주지방법원 사건번호 2019가합830 판정일 2019.09.27 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 외. 이 사건 해고의 절차적 위법성 (서면 통지 의무 미이행) 법리 : 근로기준법 제27조 제1, 2항에 따라 해고는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 발생하며, 시용 근로관계에서 본 근로계약 체결 거부 시에도 구체적·실질적인 거부 사유를 서면으로 통지해야 함(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결). 판단 : 피고가 원고에게 구두로만 해고 통보한 사실은 인정 됨. 그러나 서면 통지 의무는 거부 사유를 명확히 하여 분쟁 해결 및 근로자의 대응을 돕기 위함이므로, 근로자가 거부 사유를 구체적으로 알고 적절히 대응할 수 있었다면 서면 통지 미이행만으로 무효라고 보기 어려 움. 원고는 사고 발생 당일 해고 통보를 받았고, 피고의 단체협약은 시용 기간 내 교통사고 야기 시 정식채용 취소를 규정하며, 원고는 해고 후 3개월 내 소를 제기 함. 따라서 원고는 이 사건 해고의 사유를 구체적으로 알고 있었고, 사유 확정에 곤란을 겪지 않고 적절히 대응할 수 있었다고 판단 됨. 서면 통지를 하지 않았더라도 이 사건 해고가 무효라고 보기 어려 움. 원고의 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 근로기준법 제27조 제1항: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 함. 근로기준법 제27조 제2항: 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있 음. 이 사건 해고의 실체적 위법성 (해고 사유 부존재 및 부당노동행위) 법리 : 해고의 정당성은 해고 사유의 존재 여부 및 부당노동행위 여부에 따라 판단 됨. 판단 : 원고는 해고 사유로 지목된 2019. 3. 8.자 사고(승객 C 하차 중 버스 출발로 상해 야기)가 발생하지 않았고, 피고 제출 영상이 조작되었다고 주장 함. 그러나 원고가 제출한 영상 자료에 의하더라도 원고가 C이 하차를 완료하지 않은 상태에서 버스를 출발시켜 C이 넘어진 사실이 인정 됨. 원고의 주장은 이유 없 음. 원고는 피고가 노동조합 활동 방해를 위해 해고했다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없 음. 원고의 주장은 이유 없 음. 미지급 임금 청구 법리 : 최저임금법 제6조 제1항, 제4항 및 시행규칙 제2조 [별표 1]에 따라 최저임금 미달 여부는 비교 대상 임금(최저임금에 산입하지 않는 임금 제외)과 최저임금액을 비교하여 판단함(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결). 판단 : 원고는 약정 시급이 최저임금 이상임을 전제로 미지급 임금을 청구 함. 그러나 최저임금법에 따라 최저임금에 산입되지 않는 임금이 있으므로, 약정 시간급 임금이 반드시 최저임금액과 같거나 많다고 단정할 수 없 음. 최저임금법 제5조 제2항 본문, 시행령 제3조는 수습 시작일로부터 3개월 이내인 수습 근로자에 대해 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금액을 시간급 최저임금액으로 규정 함. 이 사건 근로계약도 수습 기간 중 급여는 정규직의 90%로 규정 함. 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 지급해야 하는 임금이 실제 지급액보다 많다는 사실을 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없 음. 원고의 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 최저임금법 제5조 제2항 본문: 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대해서는 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금액을 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 할 수 있 음. 최저임금법 제6조 제1항: 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 함. 최저임금법 제6조 제4항: 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금 등은 최저임금에 산입하지 아니 함. 최저임금법 시행령 제3조: 최저임금법 제5조 제2항 본문 내용과 동 일. 최저임금법 시행규칙 제2조 [별표 1]: 최저임금에 산입하지 아니하는 임금의 범 위. 검토 본 판결은 시용 기간 중 근로자에 대한 정식채용 거부가 일반 해고와는 다른 법리가 적용됨을 명확히 함. 특히 징계절차 및 서면 통지 의무의 적용에 있어 시용의 특수성을 고려하여 판단한 점이 중요 함. 시용 근로관계에서 해고의 정당성을 다툴 때, 절차적 요건(징계절차, 서면 통지)과 실체적 요건(해고 사유, 부당노동행위 여부) 모두 시용의 특수성을 감안하여 판단될 수 있음을 시사 함. 미지급 임금 청구에 있어서는 최저임금법상 비교 대상 임금의 산정 방식과 수습 근로자에 대한 최저임금 감액 규정을 명확히 적용하여, 단순히 약정 시급이 최저임금보다 낮다는 주장만으로는 부족하며, 실제 지급된 임금의 구성과 최저임금법상 산입 제외 임금 등을 종합적으로 고려해야 함을 보여줌. 원고는 사고 발생 당일 해고 통보를 받았고, 피고의 단체협약은 시용 기간 내 교통사고 야기 시 정식채용 취소를 규정하며, 원고는 해고 후 3개월 내 소를 제기 함. 따라서 원고는 이 사건 해고의 사유를 구체적으로 알고 있었고, 사유 확정에 곤란을 겪지 않고 적절히 대응할 수 있었다고 판단 됨. 서면 통지를 하지 않았더라도 이 사건 해고가 무효라고 보기 어려 움. 원고의 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 근로기준법 제27조 제1항: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 함. 근로기준법 제27조 제2항: 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있 음. 이 사건 해고의 실체적 위법성 (해고 사유 부존재 및 부당노동행위) 법리: 해고의 정당성은 해고 사유의 존재 여부 및 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19