서울행정법원 | 2017-05-19 | 2016구합57151
확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.
공식 원문 미확인
- 법리: 징계권자의 징계처분은 재량에 맡겨지나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우 위법함. 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정될 때 위법함(대법원 2014. 6. 26. 선고 2014두35799 판결 참조).
- 법원의 판단:
- 참가인의 비위행위는 예산집행, 대출 등 전결권한 남용으로 보기 어려움.
- 5년간 부당 사용한 금원이 연평균 약 100만 원을 넘지 않아 참가인의 지위, 업무권한, 회사의 거래 규모에 비추어 매우 큰 금액으로 보기 어려움.
- 취업규칙상 '비위의 도가 극심하고 고의가 있는 경우'에 면직 처분하도록 규정되어 있으나, 참가인의 비위 정도가 극심하다고 보기 어려워 '비위의 도가 심하고 중과실이 있는 경우'에 해당하는 '감봉' 처분 여지가 있음.
- 원고 회사의 무관용 정책 적용 범위에 참가인의 비위행위가 직접 포함되지 않음.
- 참가인은 원고 회사에서 18년간 근무하며 3회 우수사원 표창을 받았고, 징계 전력이 없음.
- 참가인은 징계 과정에서 약 480만 원을 변상하여 원고의 금전적 피해가 상당 부분 회복됨.
- 결론: 이 사건 징계해고는 그 양정이 과다하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분에 해당하므로 부당함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 제1항: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직,
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
징계사유의 인정 여부
- 제1징계사유(허위 출장비 수령): 참가인이 총 7회에 걸쳐 업무 목적 없이 개인적 사유로 강릉을 방문하여 2,160,141원 상당의 출장비를 부당 수령한 사실은 윤리강령 및 취업규칙, 상벌세칙 위반에 해당하여 징계사유로 인정됨.
- 제2징계사유(법인카드 사적 사용): 참가인이 원고의 법인카드를 개인적인 용도로 사용하여 2,219,680원의 재산상 이익을 취하고 원고에게 손해를 가한 사실은 윤리강령 및 법인명의 신용카드 사용규정, 취업규칙, 상벌세칙 위반에 해당하여 징계사유로 인정됨.
- 제3징계사유(업무활동비 부당 수령): 참가인이 7차례에 걸쳐 외부활동 없이 311,933원의 업무활동비를 부당하게 수령한 사실은 윤리규정 및 취업규칙, 상벌세칙 위반에 해당하여 징계사유로 인정됨.
징계양정의 적정 여부
- 법리: 징계권자의 징계처분은 재량에 맡겨지나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우 위법함. 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정될 때 위법함(대법원 2014. 6. 26. 선고 2014두35799 판결 참조).
- 법원의 판단:
- 참가인의 비위행위는 예산집행, 대출 등 전결권한 남용으로 보기 어려움.
- 5년간 부당 사용한 금원이 연평균 약 100만 원을 넘지 않아 참가인의 지위, 업무권한, 회사의 거래 규모에 비추어 매우 큰 금액으로 보기 어려움.
- 취업규칙상 '비위의 도가 극심하고 고의가 있는 경우'에 면직 처분하도록 규정되어 있으나, 참가인의 비위 정도가 극심하다고 보기 어려워 '비위의 도가 심하고 중과실이 있는 경우'에 해당하는 '감봉' 처분 여지가 있음.
- 원고 회사의 무관용 정책 적용 범위에 참가인의 비위행위가 직접 포함되지 않음.
- 참가인은 원고 회사에서 18년간 근무하며 3회 우수사원 표창을 받았고, 징계 전력이 없음.
- 참가인은 징계 과정에서 약 480만 원을 변상하여 원고의 금전적 피해가 상당 부분 회복됨.
- 결론: 이 사건 징계해고는 그 양정이 과다하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분에 해당하므로 부당함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 제1항: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
- 대법원 2014. 6. 26. 선고 2014두35799 판결: 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다.
참고사실
- 참가인은 감사절차에서 자신의 비위행위에 대해 확인서를 작성함.
- 원고는 고객정보 보안, 협력업체와의 거래 투명성, 성희롱 관련 비위행위에 대해 무관용 정책(ZTP)을 시행하고 있음.
- 원고 회사의 지점장 직무기술서에는 컬렉션지점 회수실적관리 등 주요 업무가 포함되어 있음.
- 원고의 채권센터 간 격지채권 수동이관에 대한 업무지침이 존재함.
검토
- 본 판결은 징계사유가 인정되더라도 징계양정의 적정성을 판단할 때 근로자의 과거 근무태도, 비위행위의 경중, 회사에 미친 영향, 피해 회복 노력, 징계 전력 유무 등 다양한 요소를 종합적으로 고려해야 함을 명확히 보여줌.
- 특히, 회사의 무관용 정책이 존재하더라도 모든 비위행위에 일률적으로 적용되는 것이 아니라, 해당 비위행위가 정책의 직접적인 적용 대상인지 여부를 따져야 함을 시사함.
- 징계양정 기준표에 명시된 최고 수준의 징계(면직)가 반드시 적용되어야 하는 것은 아니며, 비위의 정도에 따라 하위 징계(감봉 등)를 고려할 여지가 있음을 확인함.
- 징계해고의 정당성을 다투는 경우, 비위행위의 사실관계 인정 여부뿐만 아니라 징계양정의 과다 여부를 다각도로 주장하는 것이 중요함.