서울중앙지방법원 | 2024-08-16 | 2022가합562447
확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.
공식 원문 미확인
- 이 사건 합의가 배임적 합의에 해당한다고 보기 어렵고, 피고가 지부장의 배임행위를 적극 교사하여 민법 제103조에 반하는 합의를 체결했다고 보기도 어려움.
- 2015년 지부보충협약 또한 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 동의에 해당하며 유효함.
- 따라서 2016. 1. 1.자 운용지침의 제정과 그 개정에 따른 2019. 7. 1.자 운용지침에 절차적 하자가 있다고 보기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결: 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻어야 하며, 조합장의 대표권이 제한되지 않는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 동의할 수 있음.
- 근로기준법 제94조 제1항 단서: 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.
- 민법 제103조: 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효로 한다.
임금피크제가 고령자고용법 등을 위반하여 무효인지 여부
- 쟁점: 이 사건 각 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여 고령자고용법 제4조의4 제1항에 반하는지 여부.
- 법리: 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정으로, '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 그 방법·정도 등이 적정하지
- 2차 임금피크제는 1차 임금피크제를 근로자에게 유리하게 변경한 것이므로, 1차 임금피크제 도입이 절차적으로 정당하다면 2차 임금피크제 개정에는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 동의가 요구되지 않음.
- 이 사건 노조는 피고 소속 근로자의 과반수로 이루어진 노동조합이며, 이 사건 합의는 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 동의로 볼 수 있음.
- 이 사건 노조 지부 운영규정이나 단체협약 등에 지부장의 동의권한을 제한하는 명확한 규정을 찾기 어려움.
- 이 사건 합의에 '2015년 산별교섭에서 임금피크 진입연령에 관한 합의가 있는 경우 그에 따르기로 한다'는 내용이 있으나, 이는 산별교섭이 없으면 임금피크제 도입에 동의하지 않는다는 의미로 볼 수 없음.
- 지부 운영규정 제15조 제1항의 '기타 중요한 사항'에 1차 임금피크제 도입이 해당한다고 보기 어려움.
- 지부 운영규정 제18조 제2항은 노동조합 내부를 규율하는 조항으로, 노동조합 대표자가 내부 절차적 제한을 어겼다는 사정만으로 단체협약의 효력이 무효가 된다고 볼 수 없음.
- 이 사건 합의가 배임적 합의에 해당한다고 보기 어렵고, 피고가 지부장의 배임행위를 적극 교사하여 민법 제103조에 반하는 합의를 체결했다고 보기도 어려움.
- 2015년 지부보충협약 또한 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 동의에 해당하며 유효함.
- 따라서 2016. 1. 1.자 운용지침의 제정과 그 개정에 따른 2019. 7. 1.자 운용지침에 절차적 하자가 있다고 보기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결: 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻어야 하며, 조합장의 대표권이 제한되지 않는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 동의할 수 있음.
- 근로기준법 제94조 제1항 단서: 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.
- 민법 제103조: 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효로 한다.
임금피크제가 고령자고용법 등을 위반하여 무효인지 여부
- 쟁점: 이 사건 각 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여 고령자고용법 제4조의4 제1항에 반하는지 여부.
- 법리: 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정으로, '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 말함. 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원의 사용 목적 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함.
- 법원의 판단:
- 도입 목적의 타당성:
- 이 사건 각 임금피크제는 구 고령자고용법 개정으로 인한 정년연장과 그에 따른 임금제도 개편 과정에서 노사 합의를 통해 도입된 것으로, 고령자고용법의 목적에 부합하며 '임금체계 개편 등 필요한 조치'에 해당함.
- 1차 임금피크제 도입 당시 피고의 경영실적이 좋았다는 점, 희망퇴직 제도를 운영했다는 점만으로 임금 삭감만을 목적으로 하거나 고령자 퇴출 목적이라고 평가하기 어려움.
- 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도:
- 1차 임금피크제 도입으로 원고들은 2년 더 근무하면서 기존 정년까지 받을 수 있었던 임금과 동일한 수준의 임금을 받게 되었고, 2차 임금피크제로는 20%의 임금을 더 받게 됨.
- 피고의 복리후생 혜택(의료비, 학자금, 경조금, 건강검진비, 숙박 지원, 단체보험 등)을 고려하면 실질적인 임금 감액률은 낮아지고, 고령 직원에게는 이러한 복지 혜택이 상당한 이익이 됨.
- 성과급은 임금피크제 감액 대상이 아니며, 오히려 성과급 계산에 유리하게 작용했을 수 있고, 인사고과를 최하등급으로 주어 성과급을 감액했다고 보기 어려움.
- 승진 기회 박탈 주장도, 임금피크제 적용 직전 직군 및 직급 유지 규정이 명백히 승진 대상 제외 규정이라고 단정하기 어렵고, 기존 정년보다 경제적으로 불이익하다고 보기 어려운 이상 무효라고 보기 어려움.
- 업종별 임금피크제 일반모델안(금융업종)에 부합하며, 원고들이 수령한 금액이 해당 연령대 전체 근로자 임금에 비해 적지 않음.
- 임금 삭감에 대한 대상 조치:
- 임금피크제 적용기간 동안 원고들을 여신감리부, 소비자보호센터, 퇴직연금사업부, 스마트금융센터 등 후선업무 부서에 배치한 것은 대상조치로서의 의미가 있음.
- 본점 발령이 인사보복이라는 주장은, 전국 단위 인사발령의 특성과 숙소 지원 등의 혜택을 고려할 때 불이익한 조치로 보기 어려움.
- 후선 부서 발령만으로도 대상조치로서 의미가 있으며, 업무처리 건수가 많다는 사정만으로 대상조치로서의 의미가 상실된다고 보기 어려움.
- 1차 임금피크제 도입과 함께 희망퇴직제도를 정례화하여 근로자들에게 선택권을 부여한 점도 고려됨. 희망퇴직 선택이 많았다는 점만으로 임금피크제의 불이익 정도를 평가하는 것은 부적절하며, 원고들은 스스로 임금피크제 근무를 선택함.
- 퇴직 예정자 재취업 지원 프로그램 확대는 2차 임금피크제와 관련하여 대상조치로 평가할 수 있음.
- 감액된 재원의 사용 목적:
- 감액된 재원은 원고들에 대한 임금 지급, 신규직원 채용 등에 사용되었을 것으로 보이며, 신규직원보다 퇴직자가 많았다거나 임원 성과급이 많았다는 사정만으로 본래 목적과 무관하게 사용되었다고 단정하기 어려움.
- 임금피크제 적용 직원이 많지 않아 감액된 재원도 적었을 것으로 보이므로, 재원 사용이 명확하지 않다는 점만으로 무효라고 보기 어려움.
- 결론: 이 사건 각 임금피크제는 고령자고용법 등을 위반하여 무효라고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항: 사업주는 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 아니 된다.
- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조: 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조의2 제1항: 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 정년연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.
- 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결: 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 무효인지 여부는 도입 목적의 타당성, 불이익 정도, 대상 조치 여부 및 적정성, 감액 재원 사용 목적 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함.
- 고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조: 정년연장에 따른 임금 삭감 제도 및 지원금 제도에 관한 법적 근거.
검토
- 본 판결은 임금피크제 도입의 절차적 정당성과 실질적 합리성을 종합적으로 판단하여, 노사 합의를 통한 정년 연장과 임금체계 개편의 필요성을 인정함.
- 특히, 임금피크제 도입으로 인한 근로자의 불이익을 판단함에 있어 단순히 임금 감액률만을 고려하는 것이 아니라, 정년 연장으로 인한 추가 근로 기간, 복리후생 혜택, 업무 배치 변경 등 다양한 대상 조치와 경제적 이익을 종합적으로 평가해야 함을 명확히 함.
- 이는 향후 기업들이 임금피크제를 도입하거나 운영할 때, 단순히 임금 감액에 그치지 않고 근로자에게 실질적인 대상 조치를 제공하고, 그 도입 목적과 재원 활용의 투명성을 확보하는 것이 중요함을 시사함.
- 또한, 노동조합의 동의 절차에 있어서 내부 규정 위반이 곧바로 단체협약의 효력 상실로 이어지지 않는다는 점을 재확인하여, 노동조합 대표자의 단체협약 체결 권한의 중요성을 강조함.