서울중앙지방법원 | 2024-05-24 | 2023가합91492
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공식 원문 미확인
2. 근로계약의 성립 여부
- 법리: 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 낙성·불요식의 계약으로서 그 성립에 특별한 형식을 요하지 아니함. (대법원 1994. 5. 13. 선고 93다47790 판결 등 참조) 사법상 고용계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 취소 사유가 있으면 그 상대방은 이를 이유로 당연히 고용계약의 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있고, 조건부 계약의 경우 조건의 성취 여부에 따라 효력이 좌우됨. (대법원 1996. 7. 30. 선고 95다11689판결, 대법원 1994. 8. 26. 선고 94다15479 판결 등 참조)
- 법원의 판단:
- 피고의 채용절차상 면접전형 합격통지는 최종내정 통지에 준하는 것으로 보이고, 채용검진과 이력조회는 회사 업무수행에 지장이 있는 경우 근로계약을 취소하거나 해약할 수 있는 권리를 유보한다는 의미로 판단함.
- 처우협의 절차는 채용검진 및 이력검증 결과 특이사항이 없을 경우 진행되는 후순위 절차인데, 피고가 이 사건 오퍼레터를 보낸 시
- 원고는 2023. 4. 28. C에서 퇴사하였고, 2023. 12. 11. 다른 회사에 취업함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
1. 해고무효확인 소송의 확인의 이익
- 법리: 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것이고, 해고무효확인의 소도 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하거나 해고로 인한 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 그 무효확인판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 그 확인의 이익이 있음. (대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 등 참조)
- 법원의 판단: 이 사건 근로계약이 체결되었고, 사기·착오 또는 시용기간 경과 및 본채용 거절에 따라 근로계약이 종료되었다고 인정하기 부족하므로, 피고의 본안전항변은 이유 없음. 원고가 미지급 임금을 청구하고 있으나, 해고 무효확인을 명확히 구하고 있고, 이 사건 해고가 무효인지 여부는 원고의 법적 이익과 관련된 것이 분명하므로 확인의 이익이 있다고 판단함.
2. 근로계약의 성립 여부
- 법리: 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 낙성·불요식의 계약으로서 그 성립에 특별한 형식을 요하지 아니함. (대법원 1994. 5. 13. 선고 93다47790 판결 등 참조) 사법상 고용계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 취소 사유가 있으면 그 상대방은 이를 이유로 당연히 고용계약의 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있고, 조건부 계약의 경우 조건의 성취 여부에 따라 효력이 좌우됨. (대법원 1996. 7. 30. 선고 95다11689판결, 대법원 1994. 8. 26. 선고 94다15479 판결 등 참조)
- 법원의 판단:
- 피고의 채용절차상 면접전형 합격통지는 최종내정 통지에 준하는 것으로 보이고, 채용검진과 이력조회는 회사 업무수행에 지장이 있는 경우 근로계약을 취소하거나 해약할 수 있는 권리를 유보한다는 의미로 판단함.
- 처우협의 절차는 채용검진 및 이력검증 결과 특이사항이 없을 경우 진행되는 후순위 절차인데, 피고가 이 사건 오퍼레터를 보낸 시점이 면접 합격 통지 이후이므로, 채용검진 및 이력검증 절차가 별다른 특이사항 없이 종료되었음을 추단할 수 있음.
- 원고의 연봉 200만 원 인상 요구는 피고의 의사를 타진해 본 것에 불과하며, 채용지원 담당자가 원고의 인상 요구를 수용하였다는 취지로 답변한 점 등을 고려할 때, 연봉 88,421,000원에 근로계약이 체결되었음을 인정함.
- 입사일은 2023. 5. 2.로 정해졌다고 판단함.
- 원고가 이직 확정 없이 기존 직장에 퇴사를 요청하는 것은 이례적이므로, 채용 확정 통보를 받았다고 보는 것이 합리적임.
- 이 사건 오퍼레터에 3개월의 수습평가 기간 후 정규직 전환 조건이 명시되어 있음.
- 결론적으로, 원고와 피고 사이에 연봉 88,421,000원에 2023. 5. 2.부터 피고의 법무담당자로 출근하는 것을 내용으로 하는 근로계약(단, 3개월간의 시용기간 부여)이 체결되었음을 인정함.
3. 이 사건 해고의 무효 여부 및 미지급 임금 지급 의무
- 법리: 해고처분이 무효인 경우, 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었음에도 근로자가 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있음. (대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조) 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하며, 실비변상적 성격의 급여는 제외됨. (대법원 1996. 4. 23. 선고 94다446 판결 등 참조)
- 법원의 판단:
- 이 사건 근로계약이 체결된 이상, 피고의 채용절차 중단 통지는 해고통지에 해당함.
- 피고는 근로계약이 체결되지 않았다고 잘못 판단하여 업무를 처리하였을 뿐, 원고에게 징계해고 또는 통상해고 사유가 있어 해고통지를 한 것이 아니므로, 이 사건 해고는 부당하여 효력이 없음.
- 미지급 임금 산정 시, 이 사건 오퍼레터에 기재된 시간 외 수당 1,840만 원은 계속 근로하였을 경우 당연히 받을 수 있었던 수당으로 인정하기 어렵고, 식대 264만 원 및 아침과 간식 제공 878,571원은 실비변상적 성격의 급여로 판단하여 연봉 88,421,000원에서 제외함.
- 나머지 복리후생(복지포인트, 체력증진비, 건강검진, 명절선물 등)은 실비변상적 성격으로 보기 어렵다고 판단함.
- 피고가 원고에게 지급해야 할 월 금액은 5,541,869원(= (88,421,000원 - 21,918,571원) / 12개월)으로 산정하고, 7개월분 미지급 임금 38,793,083원 및 지연손해금 지급 의무를 인정함.
4. 피고의 주장에 대한 판단
가. 이 사건 투서 등과 관련한 해약권 또는 취소권 유보 주장
- 법원의 판단:
- 이 사건 근로계약은 '채용검진이나 이력검증 과정에서 원고에게 결격사유가 없을 것과 이 사건 오퍼레터를 공개하지 않을 것에 관하여 피고에게 해약권이나 취소권을 유보하는 것으로 정했다'고 인정할 수 있음.
- 이력검증 과정에서 원고에게 결격사유가 있었다고 보기 어려움. 원고가 입사지원서에 '과장(예정)'이라고 기재한 것은 채용지원 담당자와의 이메일 내용에 비추어 허위 기재로 단정하기 어려움.
- 원고가 이 사건 오퍼레터를 타인에게 공개하였는지에 대하여, 채용지원 담당자가 이직 제안 시 비밀 유지 의무를 고지하지 않았고, 이 사건 투서에 구체적인 급여 내용이 없는 점, 원고가 이직 사실 자체는 공개할 수밖에 없는 점 등을 고려할 때, 피고가 공개를 금지한 내용은 구체적인 채용조건에 관한 것으로 보이며, 원고가 오퍼레터나 구체적인 급여 등을 타인에게 공개했다고 볼 증거가 부족함.
- 설령 오퍼레터 공개가 있었다 하더라도, 피고가 유보된 권리를 행사하여 근로계약을 해약 또는 취소하는 것은 원고에게 심각한 불이익을 초래하므로, 그 사유를 고지하고 소명 기회를 부여할 것을 전제로 해야 하는데, 피고가 그러한 절차를 거쳤다고 보기 어려움.
- 이 사건 투서에 기재된 원고의 업무 태만 등은 사실이 아닌 것으로 보이며, 이를 이유로 해약권이나 취소권을 행사할 수 없음.
나. 사기 또는 착오로 인한 취소 주장
- 법리: 민법 제110조(사기), 제109조(착오)
- 법원의 판단:
- 원고가 피고를 기망했다고 보기 어렵고, 피고가 원고의 과장 승진 확정 여부에 관하여 착오를 했다고 인정하기 부족함.
- 설령 착오가 있었다 하더라도, 피고가 면접 과정에서 구체적인 확인을 하지 않은 점 등을 고려할 때, 중요한 부분의 착오라고 단정하기 어려움.
다. 시용기간과 관련한 주장
- 법리: 시용기간 중 근로자를 해고하거나 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 하며, 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 함. (대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결, 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조)
- 법원의 판단:
- 이 사건 근로계약 체결 이후 피고의 귀책사유로 원고의 근무가 이루어지지 않아 시용기간이 개시되지 않았으므로, 시용기간 중 원고의 근무능력 부족 등 사회통념상 상당성이 있는 본채용 거절 사유가 있었다고 할 수 없음.
- 피고의 시용기간 종료와 함께 업무능력 부족 등을 이유로 한 해고 주장은 이유 없음.
5. 위자료 청구에 관한 판단
- 법리: 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에도 그러한 사유만으로 곧바로 불법행위를 구성한다고 할 수 없고, 사용자가 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계 등의 수단을 동원한 경우처럼 고의·과실이 인정되는 경우에 불법행위가 성립됨. (대법원 1996. 2. 27. 선고 95다11696 판결 등 참조)
- 법원의 판단:
- 이 사건 해고가 무효로 판단되더라도, 피고가