대전지방법원 | 2020-12-16 | 2019구합106834
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공식 원문 미확인
- 각 근로계약의 시기 및 종기가 원고의 공사 수주 및 완료 시기와 반드시 일치하지 않으며, 실제 계약기간 만료 전 공사 종료로 인한 계약 해지 사례는 없음.
- 근로계약서에 근로장소가 '전국 일대 원고가 지정하는 장소'로만 기재되어 특정 공사 수행에 대한 언급이 없으며, 계약 갱신 시 업무 내용과 근로조건에 별다른 차이가 없었음.
- 따라서 참가인 B 등은 기간제법 제4조 제1항 단서에서 정한 사유 없이 사용 기간이 총 2년을 초과하므로, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보는 것이 타당함.
- 참가인 G은 기간제 근로자로 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결
- 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결
- 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 제1호
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항
이 사건 근로관계종료가 해고에 해당하는지 여부
- 근로기준법 제27조에서 말하는 해고는 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사와 무관하게 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 의미함.
- 참가인 B 등은 기간의
- 근로계약서에 기간이 정해져 있더라도, 계약의 동기, 경위, 목적, 당사자의 진정한 의사, 관행, 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 형식에 불과하다면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 봄.
- 기간제법 제4조의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용 방지를 통한 근로자 지위 보장에 있음.
- 사용자가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위해 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복 갱신하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는 경우, '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당하지 않음.
- 이때 근로관계의 계속성 인정 여부는 각 근로계약의 반복 갱신 동기 및 경위, 내용, 담당 업무의 유사성, 공백 기간의 길이 및 발생 이유, 공백 기간 동안 업무 대체 방식 등 관련 사정을 종합적으로 고려하여 판단함.
- 참가인 B 등은 6년 내지 30년의 장기간 동안 공백 없이 4회 내지 28회 반복적으로 근로계약을 갱신하였음.
- 근로계약의 외형상 소속 사업장 명칭이 변경되었으나, 이는 원고의 필요에 따른 것이며 참가인들은 계속 원고의 지휘·감독 하에 근무함.
- 각 근로계약의 시기 및 종기가 원고의 공사 수주 및 완료 시기와 반드시 일치하지 않으며, 실제 계약기간 만료 전 공사 종료로 인한 계약 해지 사례는 없음.
- 근로계약서에 근로장소가 '전국 일대 원고가 지정하는 장소'로만 기재되어 특정 공사 수행에 대한 언급이 없으며, 계약 갱신 시 업무 내용과 근로조건에 별다른 차이가 없었음.
- 따라서 참가인 B 등은 기간제법 제4조 제1항 단서에서 정한 사유 없이 사용 기간이 총 2년을 초과하므로, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보는 것이 타당함.
- 참가인 G은 기간제 근로자로 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결
- 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결
- 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 제1호
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항
이 사건 근로관계종료가 해고에 해당하는지 여부
- 근로기준법 제27조에서 말하는 해고는 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사와 무관하게 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 의미함.
- 참가인 B 등은 기간의 정함이 없는 근로자들이고, 참가인 G은 근로계약에서 정한 근로기간이 약 11개월 잔존한 자로서, 근로계약 갱신 불희망 또는 기간 잔존 근로계약 종료를 희망할 만한 별다른 사정이 없음.
- 원고는 연봉액 하향조정 협상을 시도했으나 참가인들이 불응하며 무단결근했다고 주장하나, 이를 입증할 자료가 없음.
- 이 사건 근로관계 종료 이후 참가인들이 자격증을 반환받고 퇴직연금을 신청한 사정만으로는 자발적인 근로관계 종료를 인정하기 부족하며, 오히려 항의 집회를 한 점에 비추어 볼 때 근로관계 종료를 받아들인 것으로 해석하기 어려움.
- 따라서 이 사건 근로관계종료는 원고 측이 일방적으로 근로관계를 종료시킨 것으로 보이며, 참가인들의 자발적인 의사에 의한 근로관계 종료로 보기 어려워 해고로 보는 것이 타당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결
- 근로기준법 제27조
참가인 B의 정년 도과로 인한 당연퇴직 주장
- 원고의 취업규칙 제14조에 따르면 정년 이후에도 원고의 필요가 있는 경우 합의에 의하여 촉탁직으로 근무할 수 있음.
- 원고가 참가인 B과 정년 이후임이 명백한 시점을 종기로 하는 근로기간으로 계약을 체결한 이상, 정년 이후에도 계속 근무하기로 하는 합의가 존재하였다고 볼 수 있음.
- 따라서 참가인 B이 정년 도과로 당연퇴직하였다고 볼 수 없음.
해고의 적법 여부
- 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정함. 이는 해고의 신중을 기하고 분쟁을 예방하며 근로자의 대응을 돕기 위함임.
- 원고가 참가인들에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 사실은 다툼이 없음.
- 결국 이 사건 근로관계종료는 해고 절차를 위반한 부당해고에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결
- 근로기준법 제27조
검토
- 본 판결은 기간제 근로계약이 반복 갱신된 경우, 그 기간의 정함이 형식에 불과하고 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환될 수 있음을 명확히 함. 특히 기간제법 제4조 제2항의 적용 회피를 위한 형식적 계약 갱신을 엄격히 판단하여 근로자 보호를 강화하는 취지를 보여줌.
- 또한, 근로관계 종료가 사용자의 일방적인 의사에 의한 것인지, 근로자의 자발적인 의사에 의한 것인지 판단하는 기준을 제시하며, 해고의 서면 통지 의무를 재확인하여 절차적 정당성의 중요성을 강조함.
- 정년 도과 후에도 근로계약이 갱신된 경우, 정년 도과로 인한 당연퇴직이 아닌 계속 근로 합의로 볼 수 있다는 점을 명시하여, 고령 근로자의 고용 안정에도 기여할 수 있는 판례로 평가됨.