수원지방법원 | 2024-08-29 | 2023가합11609
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공식 원문 미확인
- 법원의 판단:
- 이 사건 취업규칙에 징계혐의 사실 통지 의무 규정이 없음.
- 피고가 징계위원회 출석통지서에 징계 사유를 기재하지 않았으나, 대기발령 통지서에 비위 사실이 포함되어 원고가 해고 원인을 충분히 인식할 수 있었음.
- 원고는 징계위원회에 출석하여 징계 사유에 관해 소명하며 징계절차에 대응함.
- 피고는 동료직원 D의 이메일, 카카오톡 메시지 등 증거자료를 바탕으로 징계혐의를 조사·심의하였으므로, 별다른 근거 없이 징계절차에 착수했다고 볼 수 없음.
- 따라서 이 사건 해고에 절차상 하자는 존재하지 않음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다6800 판결
- 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결
이 사건 해고의 실체적 하자 인정 여부
판단의 준거에 관한 판단
- 법리: 상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업장은 근로기준법 제23조 제1항의 적용이 배제되어 민법의 고용에 관한 조항이 적용됨. 다만, 해고 제한의 특약을 둔 경우 민법 제660조 제1항이 아닌 해고 제한 특약에 따라야 하며, 이에 위반한 해고는 무효임.
- 법원의 판단:
- 경기지방노동위원회 및 중부지방고용노동청 경기지청의 판단에 따라 피고는 상시 4인 이하의 사업장에 해당하므로, 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않음.
- 이 사건 취업규칙 제43조, 제44조, 제60조는 해고 사유를 규정하여 해고를 제한하고 있으며, 제2조 및 제3조에 따라 원고에게도 적용됨.
- 이 사건 해고통지서에도 '취업규칙 제44조, 제60조, 제67조 등에 근거하여 징계해고를 결정하였다'고 명시되어 있음.
- 따라서 이 사건 취업규칙의 해고 제한 규정은 원고와의 근로계약 내용으로 편입되었으므로, 이 사건 해고는 취업규칙에서 정한 해고 사유 등을 준수하여 이루어졌을 경우에만 정당성을 인정할 수 있음.
이 사건 각 징계 사유의 존재 여부
- 이 사건 제1, 2 징계 사유 (회사 비방, 허위사실 유포, 대표이사 명예훼손)
- 법원의 판단:
- 원고의 카카오톡 메시지는 피고 대표이사 등에 대한 비판이나 불만을 사적으로 표현한 것으로, 자신의 가치판단이나 느낌을 전달한 것으로 보임. '허위사실을 날조하거나 사실을 왜곡하여 유포하는 등 사업장 내 질서를 크게 문란하게 하는 행위'에 해당한다고 단정하기 어려움.
- 원고의 발언은 주관적인 느낌이나 평가에 기초한 것임을 강조하고 있음.
- '누군가가 생각나는 글!!!'이라는 표현은 그 기초가 되는 사실관계가 드러나지 않고, 피고 대표이사를 지칭한 것으로 볼 만한 정황이 없음.
- 원고는 동료직원 D 1인과 사적인 대화를 하였을 뿐, 외부로 공표하거나 다수인이 볼 수 있는 게시판에 게시한 사실이 없음. 명예훼손의 고의나 공연성이 부정될 수 있는 사정이므로, 회사나 대표이사의 명예 또는 신용에 손상을 입혔다고 평가하기 어려움.
- 개발자 F의 퇴사 원인이 원고의 발언 때문이라고 볼 만한 증거가 없으며, F는 원고의 발언과 무관하게 퇴사했다고 진술함.
- 피고가 원고를 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손) 혐의로 고소하였으나, 수사기관에서 불송치(혐의없음) 결정함.
- 따라서 이 사건 제1, 2 징계 사유는 인정하기에 부족함.
- 이 사건 제3 징계 사유 (업무지시 위반, 개인사업 관련 업무, 회사 정보 유출)
- 법원의 판단:
- 원고와 D 사이의 카카오톡 대화 내용 및 원고의 다운로드 내역만으로는 원고가 업무시간 중 피고의 기술 등을 이용하여 개인사업을 위한 구체적인 실행행위를 하였다거나, 업무상 지득한 기술 및 회사자료 등을 임의로 외부로 유출하였다고 인정하기에 부족함.
- 피고는 원고가 기술 및 회사자료 등을 외부로 유출하였다고 인정할 만한 객관적인 증거나 정황을 제출하지 못함.
- 원고가 실무에서 배제된 이사 H에게 '주간업무보고' 메일을 전송한 것은, 원고가 H의 배제 정황을 정확히 알지 못했고, 메일에 피고의 영업비밀 등이 담겨 있었다고 볼 증거가 없으며, H은 당시 피고의 등기이사였고 피고 측과 긴밀한 협력 관계였으므로 영업비밀 유출로 평가하기 어려움.
- 피고가 J 시스템의 외부 사용을 엄격하게 금지하였다고 볼 만한 뚜렷한 증거나 정황도 없음.
- 따라서 이 사건 제3 징계 사유는 인정하기에 부족함.
- 이 사건 제4 징계 사유 (영업 방해)
- 법원의 판단:
- 원고가 D에게 개인사업 참여를 구체적으로 제안하거나 직원들의 동반 퇴사를 회유·종용하여 피고의 인력관리 업무에 실질적인 방해를 초래했다고 볼 만한 정황이나 사정이 없음.
- D이 원고의 회유나 종용으로 피고를 퇴사한 것으로 보이지 않음.
- F 및 K 등 다른 직원들의 퇴사는 스타트업의 특수성, 개인 사정 등 복합적인 요인이 작용했으며, 원고의 발언이나 갈등이 주된 원인이라고 볼 만한 증거가 없음.
- 원고가 컨설턴트와 의견 차이나 갈등이 있었다는 사정만으로 피고의 영업이 구체적으로 방해되었다고 평가할 수 없음.
- 피고가 원고를 업무방해 혐의로 고소하였으나, 수사기관에서 불송치(혐의없음) 결정함.
- 따라서 이 사건 제4 징계 사유는 인정하기에 부족함.
- 이 사건 제5 징계 사유 (직장 내 괴롭힘)
- 법원의 판단:
- D이 피고 대표이사에게 보낸 이메일을 통해 원고의 구체적인 발언 내용이 명확히 확인되며, D의 진술은 신빙성이 있음.
- 원고의 발언은 직장 내 부적절한 언행에 해당하며 D에게 정신적 고통을 주기에 충분함. D은 원고의 발언으로 심한 모욕감과 불쾌감을 호소하며 시정 조치를 요청함.
- 원고와 D이 같은 직급에 있었더라도, 원고의 나이와 입사 시기, 카카오톡 대화 내용 등을 고려할 때 원고가 D에 대하여 관계에서의 우위를 충분히 인정할 수 있음.
- 이 사건 취업규칙 제69조에서도 직장 내 괴롭힘 행위의 유형으로 '직장에서의 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'를 예시하고 있음.
- 따라서 원고가 이 사건 제5 징계 사유와 같이 이 사건 취업규칙 제60조 제10호에서 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘 행위를 하였음이 인정됨.
징계양정의 적정 여부
- 법리: 징계처분 선택은 징계권자의 재량에 속하나, 징계 사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형이 요구됨. 해고는 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨. 여러 개의 징계 사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계 사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 위법하지 않으나, 이에 대한 증명책임은 사용자가 부담하며 신중하게 판단해야 함.
- 법원의 판단:
- 이 사건 각 징계 사유 중 이 사건 제5 징계 사유를 제외한 나머지 징계 사유들은 인정되지 않음.
- 원고에게 인정되는 이 사건 제5 징계 사유(D에 대한 직장 내 괴롭힘)의 정도가 가볍다고 볼 수는 없으나, 여러 직원들을 상대로 지속적이라거나 장기간에 걸쳐 이루어졌다고 볼 만한 정황은 없음.
- 피고는 인정되지 않는 나머지 징계 사유들의 비중이 큰 상황에서 이 사건 각 징계 사유가 모두 인정됨을 전제로 원고에 대한 해고를 의결함.
- 이 사건 취업규칙 제67조 제2항은 직장 내 괴롭힘 발생 시 괴롭힘의 정도, 지속성, 피해자의 피해 정도 등 경중에 따라 경고, 견책, 감봉, 정직 등의 조치를 취하도록 규정하고 있음. 원고의 직장 내 괴롭힘 정도, 태양 및 이전에 개선이나 경고를 받은 적이 없다는 점을 고려할 때, 해고보다 수위가 낮은 징계로도 징계 목적 달성이 불가능했다고 보기 어려움.
- 해고는 피고의 징계처분 중 가장 중한 처분이며, 이 사건 취업규칙 제44조의 해고 사유에 비추어 볼 때, 원고에게 인정되는 제5 징계 사유만으로 해고 당시 원고와 피고 사이에 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기 어려움.
- 따라서 이 사건 해고는 징계권을 남용한 것으로 그 효력이 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017