서울행정법원 2018. 6. 7. 선고 2016구합63606 판결 부당정직구제재심판정취소청구의소

상 그 징계가 현저하게 타당성을 잃은 경우에 해당한다고 보기는 어려 법리: 직장 내 성희롱은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성 원문 술은 주요 부분이 대체로 일관되고 직접 경험하지 않으면 진술하기 어려운 특징적인 사항을 포함하며, 허위 사실을 꾸며낼 특별한 동기가 엿보이지 않 음. 파견근로계약 기간 만료를 앞두고 퇴직하고 직후 민원을 제기한 점, 원고가 명예훼손으로 고소하였으나 혐의없음 처분된 점 등을 고려할 때 신빙성이 높 음. 이 사건 직원의 정신과 진료 내역이 성희롱 진술의 신빙성을 떨어뜨린다는 원고의 주장은 받아들이기 어려 움. "너네 아빠 뭐하시니? 너네 아빠 술집하시니?" 발언 함. 단장실 내 발언 및 사진 관련 참가인 감사 과정에서 다른 직원들의 진술(G, F, N)은 이 사건 직원의 진술을 뒷받침하며 신빙성이 높 음. 언어적 성희롱은 단장실이 유리문으로 되어 있어 외부에서 내부를 볼 수 있는지 여부와 관련성이 떨어 짐. 원고와 이 사건 직원의 직위 차이를 고려할 때, 이 사건 직원이 스스로 문을 닫거나 먼저 사진에 대해 질문했다는 원고의 주장은 납득하기 어려 움. 원고가 문제된 사진을 감사 실시 전에 삭제한 점도 고려 됨. 위와 같은 원고의 발언들은 이 사건 직원이 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼기에 충분한 성희롱에 해당 함. 진술의 일관성 및 모순 여부 음. 결론 됨. 징계 양정의 적정 여부 법리 함. 이는 직무의 특성, 비위 사실의 내용과 성질, 징계 목적 및 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우에 해당 함. 법원의 판단 참가인은 2014. 8. 21. 임직원 행동강령을 개정하여 성희롱 금지의무 위반행위에 관한 징계기준을 강화하고 직장 내 성희롱 예방교육을 정기적으로 실시하는 등 성희롱 예방 및 방지 조치를 해왔 음. 이 사건 사업단의 단장으로서 성희롱을 예방 및 방지해야 할 지위에 있는 원고가 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 비서 업무를 하던 이 사건 직원에게 여러 차례 성희롱을 하였 음. 이 사건 직원은 상당한 정신적 스트레스를 받다가 파견계약기간 만료가 1개월 정도 남았음에도 퇴직한 것으로 보 임. 원고의 성희롱 행위가 언론에 보도되어 참가인의 명예가 훼손 됨. 참가인의 임직원 행동강령 [별표 6]에 의하면 성희롱 금지의무 위반행위에 해당하는 경우 정직 이상의 징계에 처하도록 규정하고 있는데, 참가인은 원고에게 징계기준 중 가장 낮은 정직 1월에 처하였 음. 결론 움. 관련 판례 및 법령 대법원 2015. 2. 12. 선고 2014다77482 판결 (징계 양정의 재량권 남용 판단 기준) 구 공업배치및공장설립에관한 법률 제45조의3, 부칙 제6조 (참가인 설립 근거) 임직원 행동강령 제5조 (성실의무와 품위유지), 제31조 (성희롱 금지), 제39조 (징계의 종류 및 기준) 인사규정 제53조 (징계), 인사규정시행세칙 제42조 제1항 참고사실 원고의 성희롱 사건이 2015. 5. 15.부터 2015. 5. 19.까지 지역 언론에 보도 됨. 이 사건 직원은 원고의 부임 후부터 스트레스로 수면제를 먹어야 했다고 주장했으나, 건강보험 요양급여내역상 원고 부임 기간 중 수면제 처방 내역은 없었 음. 오히려 원고 부임 이후 정신과 치료와 약물 처방을 중단한 사실만 확인 됨. 원고는 이 사건 직원이 약물 복용 중단으로 사리분별력이 떨어져 망상 증상을 보였을 가능성을 주장했으나, 법원은 이를 받아들이지 않 음. 검토 본 판결은 직장 내 성희롱 사건에서 피해자의 진술 신빙성을 판단하는 기준과 징계 양정의 적정성을 판단하는 기준을 명확히 제시 함. 특히, 피해자의 진술이 일관되고 특별한 모함 동기가 없으며, 다른 객관적 정황과 부합하는 경우 그 신빙성을 높게 평가함을 보여 줌. 가해자의 지위가 높고, 피해자가 취약한 지위에 있는 경우(파견근로자, 비서 등) 성희롱 행위의 심각성이 더욱 크게 평가될 수 있음을 시사 함. 징계 양정의 경우, 회사의 성희롱 예방 노력, 가해자의 지위, 피해자의 피해 정도, 회사 명예 훼손 여부, 그리고 내부 징계 기준 등을 종합적으로 고려하여 재량권 남용 여부를 판단함을 알 수 있 음. 본 판결은 직장 내 성희롱 예방 및 대응에 있어 기업의 책임과 상급자의 의무를 강조하는 중요한 선례로 활용될 수 있음. 음. 징계사유 인정 여부 (성희롱 여부) ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27 충북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.23 - 법리: 참가인은 원고의 성희롱 관련 부적절한 언행으로 인한 임직원 행동강령 위반행위 부분은 임직원 행동강령을, 참가인의 명예를 손상하게 한 행위와 품위유지의무위반 행위 등 인사규정 위반행위 부분은 인사규정 및 인사규정시행세칙을 구별하여 적용하다가 최종적으로는 원고가 성희롱에 해당하는 부적절한 언행을 하여 임직원 행동강령 제31조 및 제5조를 동시에 위반하였다는 것을 징계사유로 삼았다고 봄이 타당함. - 법원의 판단: 이 사건 재심판정은 징계사유에서 임직원 행동강령에서 정한 원고의 성희롱 행위의 존부를 중심으로, 징계 양정에서 임직원 행동강령에서 정한 성희롱 금지의무 위반에 대한 징계 기준을 중심으로 이 사건 정직의 부당성 여부에 대한 판정을 하고 있다고 보이므로, 원고의 주장은 이유 없음. 징계사유 인정 여부 (성희롱 여부) - 법리: 직장 내 성희롱은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성