서울행정법원 2019. 9. 19. 선고 2019구합54054 판결 부당해고구제재심판정취소

2019구합54054 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당해고 구제 재심판정 취소 사건: 징계시효 도과 및 징계양정의 적정성 판단 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하고, 원고 회사의 해고 처분이 정당하다고 판단 함. 사실관계 원고 회사는 복합영화관 운영 회사이며, 피고보조참가인(이하 '참가인')은 2005. 10. 17. 입사한 직원 임. 원고 회사는 2018. 2. 27. 참가인에게 이 사건 징계사유 를 들어 해고를 통보 함. 참가인은 이 사건 해고가 부당하다며 서울지방노동위원회에 구제 신청하였고, 서울지방노동위원회는 징계사유 중 일부 불인정 및 양정 과도를 이유로 구제 신청을 인용 함. 원고 회사가 중앙노동위원회에 재심 신청하였으나, 중앙노동위원회는 초심과 같은 취지로 재심 신청을 기각 함. 이 사건 징계사유 는 다음과 같 음. 제1-1 징계사유 : 2016. 10. 16. 근무시간 종료 후 주취 상태로 근무지 내 체류 및 2016. 10. 17. 청소근로자에게 욕설, 쓰레기통 투척, 사무실 문 잠금 등 난 동. 제1-2 징계사유 : 2017. 7. 25. 퇴근 후 근무지 내 음주 및 로비, 분리수거함에 물 뿌 림. 제1-3 징계사유 : 2017. 12. 20. 근무시간 중 상영관에서 음주 및 근무시간 이후 상영관에서 음주 및 흡 연. 제2 징계사유 : 2018. 1. 11. 지인을 미개봉 영화 테스트 상영에 동석시키고 TMS용 태블릿을 맡 김. 제3-1 징계사유 : 2016. 10. 26. 워크숍 회식 중 리더 C에게 "나와 2시간만 데이트를 해주면 할리데이비슨을 사줄게" 발 언. 제3-2 징계사유 : 2017년경 수차례 리더 C에게 어깨 안마 요 구. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 판정 요지 부당해고 구제 재심판정 취소 사건: 징계시효 도과 및 징계양정의 적정성 판단 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하고, 원고 회사의 해고 처분이 정당하다고 판단 함. 사실관계 원고 회사는 복합영화관 운영 회사이며, 피고보조참가인(이하 '참가인')은 2005. 10. 17. 입사한 직원 임. 원고 회사는 2018. 2. 27. 참가인에게 이 사건 징계사유를 들어 해고를 통보 함. 참가인은 이 사건 해고가 부당하다며 서울지방노동위원회에 구제 신청하였고, 서울지방노동위원회는 징계사유 중 일부 불인정 및 양정 과도를 이유로 구제 신청을 인용 함. 원고 회사가 중앙노동위원회에 재심 신청하였으나, 중앙노동위원회는 초심과 같은 취지로 재심 신청을 기각 함. 이 사건 징계사유는 다음과 같 음. 제1-1 징계사유: 2016. 10. 16. 근무시간 종료 후 주취 상태로 근무지 내 체류 및 2016. 10. 17. 청소근로자에게 욕설, 쓰레기통 투척, 사무실 문 잠금 등 난 동. 제1-2 징계사유: 2017. 7. 25. 퇴근 후 근무지 내 음주 및 로비, 분리수거함에 물 뿌 림. 제1-3 징계사유: 2017. 12. 20. 근무시간 중 상영관에서 음주 및 근무시간 이후 상영관에서 음주 및 흡 연. 제2 징계사유: 2018. 1. 11. 지인을 미개봉 영화 테스트 상영에 동석시키고 TMS용 태블릿을 맡 김. 제3-1 징계사유: 2016. 10. 26. 워크숍 회식 중 리더 C에게 "나와 2시간만 데이트를 해주면 할리데이비슨을 사줄게" 발 언. 제3-2 징계사유: 2017년경 수차례 리더 C에게 어깨 안마 요 구. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 인정 여부 및 징계시효 도과 여부 제1-1 징계사유 (난동): 법리: 징계시효에 관한 규정은 근로자의 불안정한 지위 방지 및 신의칙에 반하는 징계권 행사 제한을 위한 취지 임. 징계요구권을 가진 점장이 징계사유 발생을 알았다면 징계시효는 그 날부터 진행 함. 법원의 판단: 참가인의 난동 사실은 인정되나, 상봉지점 점장이 2016. 10. 17. 해당 사실을 알았고, 원고 회사의 상벌규정상 징계시효 1년이 도과한 2018. 2. 2. 이후 징계요구가 이루어졌으므로, 징계시효가 도과하여 정당한 징계사유에 해당하지 않 음. 다만, 징계양정의 참작자료로 활용될 수 있 음. 관련 판례 및 법령: 대법원 2008. 7. 10. 선고 2008두2484 판결 대법원 1999. 11. 26. 선고 98두10424 판결 상벌규정 제16조: 징계시효는 징계사유가 발생한 날을 안 날로부터 1 년. 상벌규정 제18조 제1항: 징계요구권은 소속팀장에게 있 음. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2019구합54054 판정일 2019.09.19 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 징계사유의 인정 여부 및 징계시효 도과 여부 제1-1 징계사유 (난동) : 법리 : 징계시효에 관한 규정은 근로자의 불안정한 지위 방지 및 신의칙에 반하는 징계권 행사 제한을 위한 취지 임. 징계요구권을 가진 점장이 징계사유 발생을 알았다면 징계시효는 그 날부터 진행 함. 법원의 판단 : 참가인의 난동 사실은 인정되나, 상봉지점 점장이 2016. 10. 17. 해당 사실을 알았고, 원고 회사의 상벌규정상 징계시효 1년이 도과한 2018. 2. 2. 이후 징계요구가 이루어졌으므로, 징계시효가 도과하여 정당한 징계사유에 해당하지 않음 . 다만, 징계양정의 참작자료로 활용될 수 있 음. 관련 판례 및 법령 : 대법원 2008. 7. 10. 선고 2008두2484 판결 대법원 1999. 11. 26. 선고 98두10424 판결 상벌규정 제16조: 징계시효는 징계사유가 발생한 날을 안 날로부터 1 년. 상벌규정 제18조 제1항: 징계요구권은 소속팀장에게 있 음. 제1-2 징계사유 (근무지 내 음주 및 물 뿌림) : 법원의 판단 : 참가인의 근무지 내 음주 및 물 뿌림 행위 사실이 인정 됨. 점장의 허락이 있었다는 주장은 증거가 없고, 습도 조절 주장은 신빙성이 낮 음. 물 뿌리는 행위로 인한 직접적 손해 발생 여부는 징계사유 판단에 중요하지 않으며, 낙상 위험 및 영화관 이미지 손상 가능성 등 손해가 없다고 볼 수 없 음. 해고통지서에 구체적으로 기재되지 않았더라도 인사위원회 심의결과서에 구체적으로 기재되어 통보되었고, 음주로 파생된 행위이므로 징계사유로 인정 됨. 제1-3 징계사유 (근무시간 중/후 상영관 음주 및 흡연) : 법원의 판단 : 당사자 간 다툼이 없어 정당한 징계사유로 인정 됨. 제2 징계사유 (미개봉 영화 테스트 상영에 지인 동석 및 태블릿 맡김) : 법원의 판단 : 당사자 간 다툼이 없어 정당한 징계사유로 인정 됨. 제3-1 징계사유 (성희롱 발언) : 법리 : 성희롱 징계처분 당부 다툼 시 증명책임은 처분의 적법성을 주장하는 측에 있 음. 사실의 증명은 고도의 개연성으로 충분 함. 법원의 판단 : 참가인의 발언 사실이 인정되며, 피해자의 구체적이고 일관된 진술, 동료 직원의 목격 진술 등을 종합할 때 성희롱에 해당 함. 워크숍 당시 발언이 있었다는 사실만으로 원고 회사가 징계사유 발생을 알았다고 볼 수 없으므로 징계시효 도과 주장은 받아들일 수 없 음. 관련 판례 및 법령 : 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 제3-2 징계사유 (어깨 안마 요구) : 법원의 판단 : 당사자 간 다툼이 없어 정당한 징계사유로 인정 됨. 피해자의 성적 수치심 진술 및 동료 직원의 지적 등을 고려할 때 성희롱에 해당 함. 징계양정의 적정성 법리 : 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨지나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우 위법 함. 해고처분은 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우 정당성이 인정 됨. 여러 징계혐의 사실이 있는 경우 전체 사유에 비추어 판단 함. 수 개의 징계 사유 중 일부가 인정되지 않아도 인정되는 다른 일부 사유만으로 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분하면 위법하지 않 음. 법원의 판단 : 원고 회사의 사업 목적과 성격, 참가인의 지위 : 원고 회사는 복합영화관 운영으로 고객 접촉이 많고, 참가인은 상봉지점 2번째 서열의 과장급 매니저로서 모범을 보여야 할 지위에 있었 음. 비위행위의 정도 및 경위 : 근무지 내 음주 및 흡연 : 참가인은 입사 이래 과음으로 인한 지각, 근무시간 중 음주 등 반복적인 문제를 야기했으며, 감봉 징계 및 교육 후에도 술 냄새를 풍기며 출근하는 등 개선되지 않 음. 상영관 내 흡연은 화재 위험 및 영화관 이미지 손상 가능성으로 일반적인 근무지 내 흡연보다 중대한 잘못 임. 미개봉 영화 테스트 상영에 지인 동석 : 미개봉작 유출 위험 및 저작권 침해 가능성이 있어 잘못이 작지 않 음. 태블릿 무단 사용도 손해를 끼칠 수 있는 행위 임. 직장 내 성희롱 : 하급자에게 성희롱을 한 것으로, 피해자가 성적 수치심을 호소하고 동료 직원이 만류할 정도의 부적절한 행위로 비위 정도가 가볍지 않 음. 기업질서에 미치는 영향 및 과거의 근무태도 : 원고 회사는 경고, 감봉, 교육, 근무지 변경 등 다양한 기회를 주었으나, 참가인의 근무평정은 지속적으로 저조했으며, 동료 직원들의 업무능력 평가도 낮았 음. 참가인은 상급자로서 모범을 보이지 못하고, 무단 취식, 업무 태만, 동료 및 고객에게 화를 내는 등 부적절한 모습을 반복 함. 동료 직원들이 참가인의 복직을 바라지 않는다는 탄원서까지 제출 함. 참가인의 주장 (노동조합 활동, 높은 임금으로 인한 부당대우) : 이를 인정할 증거가 부족하며, 참가인이 노동조합에서 탈퇴한 점, 징계사유 발생 시 즉시 징계절차가 진행되지 않은 점 등을 고려할 때 부당대우 주장은 받아들일 수 없 음. 결론 : 인정되는 징계사유들을 종합할 때, 참가인에게는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 판단되므로, 이 사건 해고는 정당 함. 참고사실 참가인은 2012. 6.경 3일간 무단결근으로 서면경고를 받 음. 본사 제휴광고팀 근무 당시 과음으로 인한 지각, 업무 미숙, 기이한 행동 등으로 동료들의 부정적 평가가 있었 음. 분당지점 근무 당시 2015. 10. 13. '감봉 1월' 징계를 받았으며, 동료 직원들은 참가인의 업무 태만, 폭언, 음주 등에 대해 진술 함. '매니저 직무보수 특별교육' 이수 과정에서도 과음 후 출근, 지각 등이 있었 음. 참가인은 2015. 11. 3. 10년 근속 사내포상을 받 음. 참가인의 2013년~2017년 근무평정은 모두 C, D 등급으로 저조 함. 참가인은 2017. 3.경 다리 골절상에도 병가 없이 근무하며 흡연 금지 구역에서 흡연 함. 참가인은 복장규정 위반, 매점 음식물 무단 취식, 업무시간 중 수면 등 부적절한 근무 태도를 보 임. 2018. 1. 31. 동료 직원들이 참가인에게서 술 냄새를 맡고 점장에게 보고 함. 참가인 측은 일부 미화직원 및 본사 직원의 긍정적 진술서를 제출하였으나, 이는 앞선 판단을 뒤집기에는 부족 함. 검토 본 판결은 징계시효의 적용에 있어 '징계사유를 안 날'의 기준을 징계요구권을 가진 점장이 인지한 시점으로 명확히 함으로써, 징계권자의 징계권 행사 지연에 대한 책임을 강조 함. 여러 징계사유 중 일부가 징계시효 도과로 인정되지 않더라도, 나머지 인정되는 징계사유들을 종합하여 해고의 정당성을 판단하는 것이 타당하다는 기존 법리를 재확인 함. 특히, 영화관이라는 특수성을 고려하여 근무지 내 음주, 흡연, 미개봉 영화 유출 위험 등 비위행위의 중대성을 높게 평가한 점이 주목할 만 함. 상급자의 직장 내 성희롱에 대해 피해자의 진술과 동료의 증언을 바탕으로 사실관계를 인정하고, 그 비위 정도를 가볍지 않게 판단하여 직장 내 성희롱에 대한 엄격한 태도를 보 임. 장기간에 걸친 근로자의 근무 태도, 과거 징계 이력, 회사의 개선 노력, 동료 직원들의 평가 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 징계양정의 적정성을 판단한 모범적인 사례로 볼 수 있음. 제1-2 징계사유 (근무지 내 음주 및 물 뿌림): 법원의 판단: 참가인의 근무지 내 음주 및 물 뿌림 행위 사실이 인정 됨. 점장의 허락이 있었다는 주장은 증거가 없고, 습도 조절 주장은 신빙성이 낮 음. 물 뿌리는 행위로 인한 직접적 손해 발생 여부는 징계사유 판단에 중요하지 않으며, 낙상 위험 및 영화관 이미지 손상 가능성 등 손해가 없다고 볼 수 없 음. 해고통지서에 구체적으로 기재되지 않았더라도 인사위원회 심의결과서에 구체적으로 기재되어 통보되었고, 음주로 파생된 행위이므로 징계사유로 인정 됨. 제1-3 징계사유 (근무시간 중/후 상영관 음주 및 흡연): 법원의 판단: 당사자 간 다툼이 없어 정당한 징계사유로 인정 됨. 제2 징계사유 (미개봉 영화 테스트 상영에 지인 동석 및 태블릿 맡김): 법원의 판단: 당사자 간 다툼이 없어 정당한 징계사유로 인정 됨. 제3-1 징계사유 (성희롱 발언): 법리: 성희롱 징계처분 당부 다툼 시 증명책임은 처분의 적법성을 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27