수원지방법원 | 2015-08-28 | 2014가합2870
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공식 원문 미확인
- 원고는 2013. 11. 15. 피고에게 영업계획서를 제출하면서 2014년도 이후 근로조건 합의를 요청함.
- 피고는 2013. 11. 15. 원고가 제출한 영업계획서가 무성의하며 업무지시를 거부한 것이라며 2013. 11. 18.까지 구체적인 영업계획서를 제출하라고 최고함.
- 원고는 2013. 11. 18. 피고에게 제출한 영업계획서가 합리적이라고 회신함.
- 피고는 2013. 11. 19. 원고에게 징계위원회 출석통지서를 발송함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
이 사건 해고에 절차상 하자가 있는지 여부
- 법리: 사용자가 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 자주적인 의견의 집약에 의한 과반수의 동의를 얻어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경은 효력이 없고, 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지임.
- 판단:
- 피고가 2013. 1. 1.자로 변경한 취업규칙은 징계절차를 기존의 인사위원회 의결 방식에서 피고의 직권 징계 방식으로 변경하여 근로자의 방어권을 상실하게 하므로, 근로자에게 불리한 취업규칙 변경에 해당함.
- 피고 사업체는 노동조합이 없으므로 근
- 피고는 2013. 11. 1. 원고에게 본사 영업팀으로 출근하여 피고와 영업팀장의 지시에 따라 근무하라는 내용의 이메일을 발송하여 근무지 변경을 통보함.
- 피고는 2013. 11. 3. 원고에게 정밀금속가공품에 관한 영업 계획서 작성을 지시함.
- 원고는 2013. 11. 5. 피고에게 정밀금속가공품에 대해 알지 못하며 F 영업 업무가 근로계약상 업무임을 주장하며 합리적인 업무 지시를 요청함.
- 피고는 2013. 11. 6. 원고에게 F 영업은 다른 직원이 담당하고 있으므로 정밀금속가공품 영업을 수행해야 하며, 본사 출근 후 교육을 실시할 것이라고 회신함.
- 원고는 2013. 11. 8. 피고에게 근무조건 조정 및 담당업무 변경 관련 면담을 요청하고, 정밀금속가공품 교육을 요청함.
- 피고는 원고에게 2013. 11. 11.부터 본사로 출근할 것을 강하게 지시하며 불응 시 인사조치할 것이라고 회신하였고, 원고는 2013. 11. 11. 피고의 본사로 출근함.
- 피고는 2013. 11. 12. 원고에게 정밀금속가공품에 관한 영업계획서를 2013. 11. 15.까지 작성하라고 지시함.
- 원고는 2013. 11. 15. 피고에게 영업계획서를 제출하면서 2014년도 이후 근로조건 합의를 요청함.
- 피고는 2013. 11. 15. 원고가 제출한 영업계획서가 무성의하며 업무지시를 거부한 것이라며 2013. 11. 18.까지 구체적인 영업계획서를 제출하라고 최고함.
- 원고는 2013. 11. 18. 피고에게 제출한 영업계획서가 합리적이라고 회신함.
- 피고는 2013. 11. 19. 원고에게 징계위원회 출석통지서를 발송함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
이 사건 해고에 절차상 하자가 있는지 여부
- 법리: 사용자가 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 자주적인 의견의 집약에 의한 과반수의 동의를 얻어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경은 효력이 없고, 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지임.
- 판단:
- 피고가 2013. 1. 1.자로 변경한 취업규칙은 징계절차를 기존의 인사위원회 의결 방식에서 피고의 직권 징계 방식으로 변경하여 근로자의 방어권을 상실하게 하므로, 근로자에게 불리한 취업규칙 변경에 해당함.
- 피고 사업체는 노동조합이 없으므로 근로기준법 제94조 제1항에 따라 근로자 과반수의 동의가 필요함.
- 피고가 취업규칙을 변경함에 있어서 근로자 과반수의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻었다고 보기 어려우므로, 원고에게는 변경된 취업규칙을 적용할 수 없음.
- 원고에게 적용되는 변경 전 취업규칙 제88, 89조에 의하면 근로자에 대한 징계는 부서장급 4인, 근로자대표 1인 총 5인으로 구성된 인사위원회에 의한 의결로써 해야 함.
- 2013. 11. 25. 개최된 징계위원회에는 피고 회사의 대표인 피고, N 차장, O 차장, M 대리 4인이 참석하였는데, M은 근로자 대표로서가 아니라 서기 자격으로 참석하였을 뿐이므로, 이 사건 해고는 부서장급 3인으로 구성된 인사위원회에서 이루어진 것으로서 징계위원회 구성에 관한 피고 취업규칙을 위반한 절차상 하자가 있음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결
- 근로기준법 제94조 제1항
원고에게 징계사유가 있는지 여부
- 법리: 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 징계사유가 존재해야 함.
- 판단:
- 원고는 피고의 1, 2, 3차 업무 지시에 대하여 추가 교육을 요구하거나 개략적인 영업계획서를 작성하여 회신하는 등 합리적으로 응하였고, 피고의 지시에 아무런 대응을 하지 아니하는 등의 태도를 보인 바 없음.
- 원고가 1차 지시에 대하여 정밀금속가공품에 관한 교육을 요구한 것은 업무상 지시에 따라 업무를 수행하기 위해 필요한 요구를 한 것에 해당하며, 피고도 교육을 실시할 것이라고 회신하였으므로, 이를 업무상 지시에 불복한 것이라고 보기 어려움.
- 피고의 2차 지시 내용이 불분명하고, 원고가 교육을 받지 않아 세부적인 영업계획서 작성이 어려운 상황이었음에도, 원고는 판매 전략, 거래처 방문 일정, 판촉 계획 및 월별 영업매출목표를 포함한 영업계획서를 작성하였으므로, 이를 업무상 지시에 불복한 것이라고 볼 수 없음.
- 피고의 3차 지시는 기한이 매우 촉박하고 어떤 부분을 보완하여 어느 정도로 구체적인 영업계획서를 작성하라는 것인지 알기 어려웠으므로, 원고가 이미 제출한 영업계획서가 합리적이라고 회신하며 추가 작성을 하지 않았다고 하여 이를 정당한 업무상 지시에 불복한 것이라고 보기는 어려움.
- 원고는 피고의 본사 출근 지시에 응하지 아니하려는 태도를 보였으나 결국 지시한 날짜에 본사로 출근하였으므로, 원고에게는 피고가 지시하는 정밀금속가공품 영업 업무를 수행할 의사가 있었던 것으로 보임.
- 원고가 2014년도 근로조건 협의를 요구하고 F 영업 업무에 국한된다고 주장한 것은 피고가 먼저 근로조건 변경을 안내한 상황에서 원고의 입장을 표명한 것에 불과하며, 원고가 피고의 업무 지시에 불복종한 것으로 볼 수 없음.
- 원고가 피고의 업무 지시에 불복종함으로써 근로 제공을 거부하였다고 보기 어려움.
- 결론적으로 원고에게는 피고 취업규칙에서 정한 어떠한 징계사유도 존재하지 않음.
이 사건 해고의 효력 유무
- 판단: 이 사건 해고는 피고 취업규칙에서 정한 징계절차를 위반하여 이루어졌을 뿐만 아니라 원고에게는 아무런 징계사유도 존재하지 아니하므로, 그 효력이 없음.
- 피고의 정리해고 주장에 대한 판단: 이 사건 해고는 징계해고로서 이루어졌으므로, 이를 정리해고로서 유효하다고 볼 여지는 없음.
임금 지급 청구에 관한 판단
- 판단: 피고의 원고에 대한 이 사건 해고가 무효인 이상, 원고와 피고 회사 사이의 근로관계는 여전히 유효하게 존속하며, 원고가 해고로 인해 근로를 제공하지 못하였더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있음.
- 임금 액수: 원고는 2013. 9.부터 11.까지 피고로부터 매월 임금으로 4,895,220원을 지급받은 사실이 인정되므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고 다음날인 2013. 12. 1.부터 원고의 복직일까지 월 4,895,220원의 비율로 계산한 임금 상당액을 지급할 의무가 있음.
검토
- 본 판결은 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반수의 동의가 필요하다는 점을 명확히 하고, 동의 절차의 형식적 요건뿐만 아니라 실질적 요건(충분한 공고, 설명, 자주적인 의견 집약)까지 요구한다는 점에서 의미가 있음.
- 또한, 사용자의 업무 지시가 불분명하거나 근로자의 기존 업무와 현저히 다른 경우, 근로자가 교육을 요구하거나 합리적인 범위 내에서 업무 수행 방식을 조율하려는 시도를 불복종으로 보지 않는다는 점을 보여줌.
- 근로자의 정당한 요구와 합리적인 대응을 징계사유로 인정하지 않음으로써, 사용자의 자의적인 징계권 행사를 제한하고 근로자의 권리를 보호하는 데 기여함.
- 해고의 절차적, 실체적 정당성을 엄격하게 심사하여 부당해고를 방지하고, 해고가 무효인 경우 사용자의 귀책사유로 인한 임금 상당액 지급 의무를 인정하여 근로자의 경제적 손실을 보전하는 판례임.