춘천지방법원 원주지원 2024. 8. 22. 선고 2023가합51105 판결 징계무효확인청구의소

2023가합51105 | 춘천지방법원 원주지원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 성희롱으로 인한 해고 처분 정당성 인정 결과 요약 원고의 직장 내 성희롱 행위로 인한 해임 처분은 절차상 및 실체상 하자가 없으며, 징계 양정도 적정하여 정당 함. 사실관계 피고는 국민건강보험법에 따라 설립된 공공기관 임. 원고는 2017. 12. 18. 피고에 임용되어 2020. 12. 31. 5급(대리)으로 승진하였고, 2020. 1. 13.부터 피고 본부 자격부과실에서 근무 함. 2023. 3. 8. 및 2023. 3. 17. 피고 본부 자격부과실 주임인 피해자 가와 나로부터 원고 관련 성희롱 고충처리 신고가 접수 됨. 피고의 성희롱·성폭력 고충심의위원회는 2023. 6. 1. 원고의 행위가 직장 내 성희롱에 해당한다고 판단, 중징계 및 피해자들과의 분리배치, 재발방지 교육 이수 권고를 심의·의결 함. 피고의 중앙(초심)징계위원회는 2023. 7. 4. 원고의 성희롱·성폭력 행위(이 사건 비위행위)가 인사규정 제38조(직원의 의무)를 위반했다고 판단하여 해임을 의결하였고, 2023. 7. 14. 해임 처분이 이루어 짐. 원고는 2023. 7. 25. 해임 처분에 대해 재심을 청구하였으나, 2023. 8. 22. 피고의 중앙(재심)징계위원회는 원고의 재심 청구를 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 절차상 하자에 관한 주장 쟁점: 원고는 인권센터 문답 및 성희롱 고충심의위원회에서 '이 사건 신체접촉'에 대한 심의나 의결이 이루어지지 않았고, 징계의결요구서를 교부받지 못하여 소명 및 방어권 행사가 박탈되었으므로 절차상 하자가 존재한다고 주장 함. 법리: 피고의 성희롱·성폭력 예방 및 처리지침 제21조 및 제22조 제1항에 따르면, 심의·의결 결과는 징계처분의 근거자료로 활용되므로, 심의·의결 결과를 피신고인에게 통보할 때 고충심의위원회에서 성희롱·성폭력 행위에 해당된다고 판단한 비위행위를 모두 기재함으로써 향후 예정된 징계절차에서 다루게 될 징계사유를 예측할 수 있도록 함이 바람직 함. 법원의 판단: 이 사건 고충심의위원회가 원고에게 통보한 심의·의결 결과에는 이 사건 신체접촉에 관한 사항이 기재되지 않아 다소 미흡한 점이 있 음. 그러나 피고의 내부문건인 고충심의위원회 심의·의결 결과 보고(요약)에는 이 사건 신체접촉이 포함되어 있었고, 피해자 가는 성희롱 고충신고 당시부터 이 사건 신체접촉을 포함하여 피해 사실을 구체적이고 일관되게 진술 함. 판정 요지 직장 내 성희롱으로 인한 해고 처분 정당성 인정 결과 요약 원고의 직장 내 성희롱 행위로 인한 해임 처분은 절차상 및 실체상 하자가 없으며, 징계 양정도 적정하여 정당 함. 사실관계 피고는 국민건강보험법에 따라 설립된 공공기관 임. 원고는 2017. 12. 18. 피고에 임용되어 2020. 12. 31. 5급(대리)으로 승진하였고, 2020. 1. 13.부터 피고 본부 자격부과실에서 근무 함. 2023. 3. 8. 및 2023. 3. 17. 피고 본부 자격부과실 주임인 피해자 가와 나로부터 원고 관련 성희롱 고충처리 신고가 접수 됨. 피고의 성희롱·성폭력 고충심의위원회는 2023. 6. 1. 원고의 행위가 직장 내 성희롱에 해당한다고 판단, 중징계 및 피해자들과의 분리배치, 재발방지 교육 이수 권고를 심의·의결 함. 피고의 중앙(초심)징계위원회는 2023. 7. 4. 원고의 성희롱·성폭력 행위(이 사건 비위행위)가 인사규정 제38조(직원의 의무)를 위반했다고 판단하여 해임을 의결하였고, 2023. 7. 14. 해임 처분이 이루어 짐. 원고는 2023. 7. 25. 해임 처분에 대해 재심을 청구하였으나, 2023. 8. 22. 피고의 중앙(재심)징계위원회는 원고의 재심 청구를 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 절차상 하자에 관한 주장 쟁점: 원고는 인권센터 문답 및 성희롱 고충심의위원회에서 '이 사건 신체접촉'에 대한 심의나 의결이 이루어지지 않았고, 징계의결요구서를 교부받지 못하여 소명 및 방어권 행사가 박탈되었으므로 절차상 하자가 존재한다고 주장 함. 법리: 피고의 성희롱·성폭력 예방 및 처리지침 제21조 및 제22조 제1항에 따르면, 심의·의결 결과는 징계처분의 근거자료로 활용되므로, 심의·의결 결과를 피신고인에게 통보할 때 고충심의위원회에서 성희롱·성폭력 행위에 해당된다고 판단한 비위행위를 모두 기재함으로써 향후 예정된 징계절차에서 다루게 될 징계사유를 예측할 수 있도록 함이 바람직 함. 법원의 판단: 이 사건 고충심의위원회가 원고에게 통보한 심의·의결 결과에는 이 사건 신체접촉에 관한 사항이 기재되지 않아 다소 미흡한 점이 있 음. 그러나 피고의 내부문건인 고충심의위원회 심의·의결 결과 보고(요약)에는 이 사건 신체접촉이 포함되어 있었고, 피해자 가는 성희롱 고충신고 당시부터 이 사건 신체접촉을 포함하여 피해 사실을 구체적이고 일관되게 진술 함. 이 사건 고충심의위원회가 이 사건 신체접촉에 대한 기재를 의도적으로 누락하였다고 인정할 만한 사정이 없고, 해임 처분은 별도로 구성된 징계위원회의 심의·의결에 의해 이루어지므로, 고충심사위원회의 심의·의결 절차에 다소 미흡한 점이 있더라도 해임 처분에 절차상 하자가 존재한다고 볼 수 없 음. 원고는 2023. 6. 28. 징계의결요구서와 출석통지서 파일을 이메일로 통보받았고, 징계의결요구서에는 제1, 2, 3 징계사유가 모두 기재되어 있었으므로, 원고는 이 사건 신체접촉도 징계대상에 포함되어 있었음을 충분히 인식하고 있었 음. 원고는 중앙징계위원회에 출석하여 모든 비위행위를 인정한다고 진술하였고, 재심 청구 시 이 사건 신체접촉은 없었다는 취지로 주장하였으므로, 방어권을 행사할 기회가 박탈된 것으로 볼 수 없 음. 실체상 하자에 관한 주장 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 춘천지방법원 원주지원 사건번호 2023가합51105 판정일 2024.08.22 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 이 사건 고충심의위원회가 이 사건 신체접촉에 대한 기재를 의도적으로 누락하였다고 인정할 만한 사정이 없고, 해임 처분은 별도로 구성된 징계위원회의 심의·의결에 의해 이루어지므로, 고충심사위원회의 심의·의결 절차에 다소 미흡한 점이 있더라도 해임 처분에 절차상 하자가 존재한다고 볼 수 없 음. 원고는 2023. 6. 28. 징계의결요구서와 출석통지서 파일을 이메일로 통보받았고, 징계의결요구서에는 제1, 2, 3 징계사유가 모두 기재되어 있었으므로, 원고는 이 사건 신체접촉도 징계대상에 포함되어 있었음을 충분히 인식하고 있었 음. 원고는 중앙징계위원회에 출석하여 모든 비위행위를 인정한다고 진술하였고, 재심 청구 시 이 사건 신체접촉은 없었다는 취지로 주장하였으므로, 방어권을 행사할 기회가 박탈된 것으로 볼 수 없 음. 실체상 하자에 관한 주장 쟁점 1: 제1 징계사유('너를 갖고 싶다'는 발언)가 성희롱에 해당하는지 여부 법리: 성희롱은 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미 함. '성적 언동'은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미 함. 성희롱 성립을 위해 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 판단해야 함. 법원의 판단: 원고는 피해자 나에게 "너가 더 예뻐^^, 나는 너보고싶다고, 너보러가지, 좋아하는 사람 취급한다" 등 직접적인 호감을 표현 함. 원고는 2022. 8. 27. "그냥 너가 좋은데 그게 여자로 좋은거라 참.."이라는 메시지를 보냈고, 다음 날 피해자 나에게 전화를 걸어 통화를 시도하였으나 피해자가 받지 않자 메시지를 삭제 함. 원고는 육아휴직 기념으로 어떤 선물을 받고 싶은지 물었을 때, "너요"라고 답한 행위는 "너를 선물로 갖고 싶다"는 발언으로 이해할 수 있으며, 이는 남녀 간의 육체적 관계에 대한 의미도 내포되어 있다고 봄이 타당 함. 피해자 나는 원고의 호감 표현에 대해 "헛소리한다, 정신차려, 그런말 하지마" 등으로 거절 의사를 명확히 표현 함. 이러한 비위행위는 객관적으로 피해자 나와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 '성적 언동'에 해당하며, 피해자 나도 불편함과 이상함을 느꼈음이 인정 됨. 쟁점 2: 제3 징계사유 중 이 사건 신체접촉(뽀뽀, 키스 시도)이 있었는지 여부 법원의 판단: 피해자 가는 2023. 3. 8. 성희롱 고충처리 신고서에 원고가 이마에 뽀뽀를 반복적으로 하고 입에 뽀뽀를 한 사실, 키스를 하기에 급하게 얼굴을 돌린 사실을 피해 사실로 기재 함. 피해자 가는 인권센터 조사에서 이 사건 신체접촉의 구체적인 경위, 진행 과정, 그 이후의 대응에 관하여 상세하고 일관되게 진술 함. 원고는 사건 당일 술에 많이 취해 기억이 명확하지 않다고 진술하였고, 피해자 가와 귀가하는 길에 어깨동무와 포옹을 했다는 취지로 진술한 것 외에는 구체적으로 기억하지 못 함. 원고는 2023. 2. 24.경부터 피해자 가에게 "할 이야기가 있 다. 미안한 게 있다", "위로해주겠다는 생각이었는데 술을 많이 마셔서 과하게 행동하였 다. 정말 미안하다"는 취지의 메시지를 보내 지속적으로 사과 함. 이는 위로 차원을 넘어 이 사건 신체접촉의 존재를 추단하게 함. 피해자 가는 피해자 나와 대화 후 원고의 행동이 실수가 아니었고, 다른 피해자가 나오면 안 된다는 생각에 성희롱 고충처리를 신고하게 되었다고 진술 함. 위 사실들을 종합할 때, 이 사건 신체접촉이 있었다고 봄이 타당 함. 징계양정의 적정 여부에 관한 주장 쟁점: 이 사건 해임 처분이 지나치게 무거워 재량권을 일탈·남용한 것인지 여 부. 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한 함. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 함. 법원의 판단: 원고는 5급 직원으로 해당 부서에서 가장 오래 근무하였고, 피해자들은 다른 지역에서 전입해 온 사회초년생으로, 직급 차이가 한 단계에 불과하더라도 원고가 피해자들보다 우월한 지위에 있었음이 인정 됨. 원고는 이러한 우월적 지위를 이용하여 친근감으로 포장된 성희롱을 저지름으로써 피해자들이 불쾌감을 표시하기 어렵게 함. 원고는 이 사건 각 비위행위 외에 다른 직원을 대상으로도 성희롱에 해당할 여지가 있는 신체접촉(팔뚝이나 배를 만지는 행위)을 한 것으로 보이며, 이 사건 각 비위행위는 지속적, 반복적으로 이루어진 측면이 크고 일회성 또는 우발적이라고 보기 어려 움. 피해자들은 원고와 같이 근무하고 싶지 않다는 의사를 밝혔고, 피해자 나는 본부 근무를 포기하고 다시 부산으로 돌아가기를 희망하는 등 원고의 비위행위로 인해 직장 내 근무 기강이나 분위기가 현저하게 저해 됨. 피고의 인사규정 시행규칙 제81조 제1항 및 [별표10] 징계양정기준표에 따르면, 성희롱의 경우 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우 '파면', 비위의 정도가 심하고 중과실이거나 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우 '파면-해임' 등의 징계처분을 하도록 정하고 있 음. 원고의 이 사건 각 비위행위는 '비위의 정도가 무겁고 중과실이 있는 경우' 또는 '비위의 정도가 가볍고 고의가 있는 경우'로 보기에 충분하며, 해임 처분은 위 징계양정 기준의 범위 내에서 이루어진 것 임. 피해자 나는 원고에 대한 인사조치를 요구하였고, 이는 원고의 보복에 대한 두려움과 원고와 더 이상 마주치고 싶지 않다는 의사를 분명히 표시한 것으로 해석 됨. 피해자 나가 원고에 대한 처벌을 원하지 않거나 용서한다고 보기는 어려 움. 피고가 종전에 성희롱 행위를 저지른 다른 직원을 대상으로 한 징계사례에 비추어 보더라도, 이 사건 해임 처분이 이례적으로 무겁거나 원고에게 지나치게 가혹하다고 보기 어려 움. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 12. 21. 선고 2005두13414 판결 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 양성평등기본법 제3조 제2호 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 피고의 인사규정 제38조 (직원의 의무) 피고의 인사규정 시행규칙 제79조 피고의 인사규정 시행규칙 제81조 제1항 및 [별표10] 징계양정기준표 참고사실 원고는 피고에 입사한 이래 성실하게 근무하였고, 성희롱 등 어떠한 징계처분도 받은 바 쟁점 1: 제1 징계사유('너를 갖고 싶다'는 발언)가 성희롱에 해당하는지 여부 법리: 성희롱은 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미 함. '성적 언동'은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미 함. 성희롱 성립을 위해 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29