서울중앙지방법원 2021. 9. 30. 선고 2021노591 판결 근로기준법위반,남녀고용평등과일·가정양립지원에,관한법률위반

2021노591 | 서울중앙지방법원 upheld 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 임신 근로자에 대한 차별적 대우 및 부당해고 여부 결과 요약 피고인과 검사의 항소를 모두 기각 함. 피고인의 임신 근로자에 대한 차별적 대우(근로기준법 위반)는 유죄로 인정 됨. 피고인의 근로계약 종료가 부당해고에 해당한다는 검사의 주장은 무죄로 판단 됨. 원심의 양형(벌금 200만 원)은 유지 됨. 사실관계 피고인은 2018. 5. 10.경 근로자 E(이하 '이 사건 근로자')의 임신 사실을 알게 된 후 "3일 뒤에 나가라"고 말 함. 이 사건 근로자는 다음날 노동청에 진정하였고, 피고인은 해고 의사를 철회 함. 2018. 5. 14. 피고인과 이 사건 근로자 사이에 근로계약서(이하 '이 사건 계약서')가 작성되었으며, 계약 기간은 2018. 4. 1.부터 2018. 10. 31.까지로 명시 됨. 이 사건 계약서에는 '근로계약서에 명시된 근로계약기간 이내에 출산휴가, 육아휴직 신청 시 신청일로부터 정상적으로 휴직기간에 들어간다'는 특약사항이 포함 됨. 이 사건 근로자는 2018. 10. 31. 근로계약 기간 만료로 퇴사 함. 이 사건 근로자는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에서도 기각됨(이후 취하). 이 사건 근로자는 해고무효확인 민사소송을 제기하였으나 1심에서 기각됨(항소심 계류 중). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 쟁점 1: 임신 근로자에 대한 차별적 대우 여부 법리 : '차별적 처우'는 사용자가 근로자를 임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 가리 킴. '합리적인 이유가 없는 경우'는 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 말 함. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함. 법원의 판단 : 피고인이 이 사건 근로자의 임신 사실을 들은 직후 "3일 뒤에 나가라"는 발언을 한 점, 피고인이 이 사건 근로자가 임신 사실을 미리 고지하지 않은 것을 문제 삼은 점 등을 종합할 때, 피고인의 발언은 이 사건 근로자의 임신을 이유로 한 것 임. 판정 요지 임신 근로자에 대한 차별적 대우 및 부당해고 여부 결과 요약 피고인과 검사의 항소를 모두 기각 함. 피고인의 임신 근로자에 대한 차별적 대우(근로기준법 위반)는 유죄로 인정 됨. 피고인의 근로계약 종료가 부당해고에 해당한다는 검사의 주장은 무죄로 판단 됨. 원심의 양형(벌금 200만 원)은 유지 됨. 사실관계 피고인은 2018. 5. 10.경 근로자 E(이하 '이 사건 근로자')의 임신 사실을 알게 된 후 "3일 뒤에 나가라"고 말 함. 이 사건 근로자는 다음날 노동청에 진정하였고, 피고인은 해고 의사를 철회 함. 2018. 5. 14. 피고인과 이 사건 근로자 사이에 근로계약서(이하 '이 사건 계약서')가 작성되었으며, 계약 기간은 2018. 4. 1.부터 2018. 10. 31.까지로 명시 됨. 이 사건 계약서에는 '근로계약서에 명시된 근로계약기간 이내에 출산휴가, 육아휴직 신청 시 신청일로부터 정상적으로 휴직기간에 들어간다'는 특약사항이 포함 됨. 이 사건 근로자는 2018. 10. 31. 근로계약 기간 만료로 퇴사 함. 이 사건 근로자는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에서도 기각됨(이후 취하). 이 사건 근로자는 해고무효확인 민사소송을 제기하였으나 1심에서 기각됨(항소심 계류 중). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 쟁점 1: 임신 근로자에 대한 차별적 대우 여부 법리: '차별적 처우'는 사용자가 근로자를 임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 가리 킴. '합리적인 이유가 없는 경우'는 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 말 함. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함. 법원의 판단: 피고인이 이 사건 근로자의 임신 사실을 들은 직후 "3일 뒤에 나가라"는 발언을 한 점, 피고인이 이 사건 근로자가 임신 사실을 미리 고지하지 않은 것을 문제 삼은 점 등을 종합할 때, 피고인의 발언은 이 사건 근로자의 임신을 이유로 한 것 임. '나가라'는 발언은 통상 해고 통보로 이해되며, 피고인이 "한두 달 정도 사람 와서 인수인계하고 마무리하자고 하려고 했습니다"라고 말한 것은 해고 의도를 의미 함. 설령 계약 종료 제안이라 하더라도 임신을 이유로 한 계약 종료 제안은 성별을 이유로 한 불이익한 처우에 해당 함. 피고인이 주장하는 4대 보험 가입 거절, 잦은 노동청 진정, 회사 문제점 공유 등은 이 사건 근로자에 대한 부당 처우를 합리화할 만한 정당한 사유로 볼 수 없 음. 피고인이 이 사건 발언을 한 장소가 사무실이 아니더라도, 회사 내에서 다른 직원들 앞에서 "3일 내에 나가라"고 한 것은 그 자체로 불리한 처우에 해당하며, 합리적인 이유가 없는 이상 차별적 처우에 해당 원문 보기 유사 판정례 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.12.31 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2021노591 판정일 2021.09.30 판정결과 upheld 사건유형 형사 분류 갱신기대권/계약만료 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 '나가라'는 발언은 통상 해고 통보로 이해되며, 피고인이 "한두 달 정도 사람 와서 인수인계하고 마무리하자고 하려고 했습니다"라고 말한 것은 해고 의도를 의미 함. 설령 계약 종료 제안이라 하더라도 임신을 이유로 한 계약 종료 제안은 성별을 이유로 한 불이익한 처우에 해당 함. 피고인이 주장하는 4대 보험 가입 거절, 잦은 노동청 진정, 회사 문제점 공유 등은 이 사건 근로자에 대한 부당 처우를 합리화할 만한 정당한 사유로 볼 수 없 음. 피고인이 이 사건 발언을 한 장소가 사무실이 아니더라도, 회사 내에서 다른 직원들 앞에서 "3일 내에 나가라"고 한 것은 그 자체로 불리한 처우에 해당하며, 합리적인 이유가 없는 이상 차별적 처우에 해당 함. 따라서 피고인이 이 사건 근로자가 여성이라는 이유로 합리적인 이유 없이 차별적 대우를 하였음을 인정할 수 있 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2020. 11. 26. 선고 2019다262193 판결 쟁점 2: 근로계약 종료가 부당해고에 해당하는지 여부 법리 : 처분문서의 진정 성립이 인정되는 이상 법원은 특별한 사정이 없는 한 그 문서의 기재 내용에 따른 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하나, 처분문서라 할지라도 그 기재 내용과 다른 명시적·묵시적 약정이 있는 사실이 인정될 경우에는 그 기재 내용과 다른 사실을 인정할 수 있고, 그 작성자의 법률행위를 해석함에 있어서도 논리와 경험의 법칙에 어긋나지 아니하는 범위 내에서 자유로운 심증으로 판단할 수 있 음. (대법원 2008. 2. 29. 선고 2007도11029 판결 등 참조) 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 모든 근로계약관계의 종료를 뜻 함. (대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 등 참조) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙 임. 다만, 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 합리적인 이유 없이 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없 음. (대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조) 형사재판에서 범죄사실의 인정은 법관으로 하여금 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도의 확신을 가지게 하는 증명력을 가진 엄격한 증거에 의하여야 함. (대법원 2011. 4. 28. 선고 2010도14487 판결 참조) 법원의 판단 : 이 사건 계약서 제10조 특약사항('근로계약기간 이내에 출산휴가, 육아휴직 신청 시 신청일로부터 정상적으로 휴직기간에 들어간다')은 객관적으로 계약 기간 내에 휴직 시작이 가능하다는 취지로 이해될 뿐, 휴직 기간 동안 근로계약 기간이 자동으로 연장된다는 내용으로는 해석되지 않 음. 이 사건 근로자가 이 사건 계약서 작성 당시 복귀 여부가 불확실한 상황이었고, 계약서에 '계약기간 만료 후 계속 근무할 필요가 있는 경우 합의에 의하여 갱신할 수 있다'는 문구가 있어 불합리하다고 볼 수 없 음. 이 사건 근로자가 계약서 초안을 직접 검토하고 특약 문구를 요구한 점, 피고인의 기망 행위가 있었다고 단정하기 어려운 점, 이 사건 근로자가 민사소송 준비서면에서 계약 기간 종기를 피고인 또는 자신이 제안했다고 밝힌 점, 노동위원회 및 1심 민사소송에서 부당해고 주장이 기각된 점 등을 고려할 때, 이 사건 계약서가 형식에 불과하다거나 중대한 착오가 있었다고 보기 어려 움. 이 사건 계약서는 피고인과 이 사건 근로자가 합의 과정을 거쳐 작성된 것이므로 계약이 불성립되었다고 볼 수 없 음. 이 사건 근로자와 피고인 간의 근로계약은 이 사건 계약서의 기재 내용대로 2018. 10. 31. 기간 만료로 종료된 것으로, 이는 근로기준법 제23조에서 의미하는 해고에 해당하지 않 음. 검사가 제출한 증거만으로는 피고인이 근로계약을 연장해줄 것이라는 기대권을 형성할 만한 언동을 하였다고 인정하기 부족하고, 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우도 아니므로, 피고인의 사실상 갱신 거절이 부당해고와 같다고 볼 수도 없 음. 따라서 검사가 제출한 증거들만으로는 근로계약 종료가 부당해고에 해당한다는 점이 합리적 의심의 여지가 없을 정도로 증명되었다고 보기 어려 움. 관련 판례 및 법령 대법원 2008. 2. 29. 선고 2007도11029 판결 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625판결 대법원 2011. 4. 28. 선고 2010도14487 판결 쟁점 3: 양형 부당 여부 법리 : 제1심과 비교하여 양형의 조건에 변화가 없고 제1심의 양형이 재량의 합리적인 범위를 벗어나지 아니하는 경우에는 이를 존중함이 타당 함. 법원의 판단 : 당심에서 유의미한 양형 자료가 새롭게 제출되지 않아 원심과 비교하여 양형 조건에 변화가 없 음. 피고인과 검사가 주장하는 양형 부당 사유는 이미 원심의 양형 사유에 반영된 것으로 보 임. 피고인이 근로계약서를 근로자에게 교부하지 않고 여성 근로자의 임신을 이유로 차별적 대우를 한 것은 죄질이 좋지 않 음. 피고인이 당심에 이르러서도 일부 범행에 대해 해당 근로자를 탓하며 자신을 합리화하는 등 진지하게 반성하는 것으로 보이지 않 음. 이러한 사정들을 종합할 때, 원심의 양형이 재량의 합리적인 범위를 벗어나 지나치게 무겁거나 가볍다고 보이지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2015. 7. 23. 선고 2015도3260 전원합의체 판결 참고사실 피고인은 일부 근로기준법 위반 범행(근로계약서 미교부)에 대해서는 원심에서와 달리 다투지 아니 함. 이 사건 근로자는 서울지방노동위원회, 중앙노동위원회, 민사소송 1심에서 부당해고 주장이 기각되었 음. 검토 본 판결은 임신 근로자에 대한 차별적 대우에 대해 엄격한 판단 기준을 제시하며, 사용자의 부당한 처우에 대한 경각심을 일깨 움. 특히, 임신을 이유로 한 계약 종료 제안 또한 부당대우에 해당한다고 명시하여 임신 근로자 보호의 중요성을 강조 함. 반면, 기간제 근로계약의 종료가 부당해고에 해당하는지에 대해서는 처분문서의 객관적 의미와 당사자 간 합의 여부를 중시하며, 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 예외적인 경우에만 부당해고로 볼 수 있다는 기존 판례의 입장을 재확인 함. 이는 임신 근로자 보호와 계약 자유의 원칙 사이의 균형점을 모색한 판결로 평가될 수 있음. 함. 따라서 피고인이 이 사건 근로자가 여성이라는 이유로 합리적인 이유 없이 차별적 대우를 하였음을 인정할 수 있 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2020. 11. 26. 선고 2019다262193 판결 쟁점 2: 근로계약 종료가 부당해고에 해당하는지 여부 법리: 처분문서의 진정 성립이 인정되는 이상 법원은 특별한 사정이 없는 한 그 문서의 기재 내용에 따른 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하나, 처분문서라 할지라도 그 기재 내용과 다른 명시적·묵시적 약정이 있는 사실이 인정될 경우에는 그 기재 내용과 다른 사실을 인정할 수 있고, 그 작성자의 법률행위를 해석함에 있어서도 논리와 경험의 법칙에 어긋나지 아니하는 범위 내에서 자유로운 심증으로 판단할 수 있 음. (대법원 2008. 2. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 overturned ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.02.02