대전지방법원 | 2021-04-15 | 2019구합107110
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공식 원문 미확인
- 참가인이 원고의 내부 규정을 위반하여 개인 이메일로 전자세금계산서를 받고 결제 요청을 누락하여 원고 업무에 지장이 초래되었으므로 징계사유로 인정됨.
- 제4 징계사유 (업무지시 위반)
- E 현장감사와 관련하여 구체적인 업무 지시가 있었다고 볼 증거가 없고, HTB 카탈로그 작성 및 홈페이지 업그레이드 작업은 지속적으로 보고하며 수정·보완했으므로 단순히 기한 미준수나 결과물 미흡만으로 징계사유에 해당한다고 할 수 없음.
- 제5 징계사유 (근무시간 중 불법사이트 접속 및 음란물 다운로드)
- 참가인이 근무시간 중 회사 컴퓨터를 이용해 음란 영상과 소설을 다운로드 받고 열람한 사실, 랜섬웨어 감염 지시에도 지속적으로 다운로드 받은 사실이 인정되므로 징계사유로 인정됨.
징계양정의 적정 여부
- 징계재량권 일탈·남용 여부
- 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있음.
- 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨.
- 법원의 판단: 인정되는 징계사유들만으로는 사회통념상 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈·남용한 경우에 해당하여 위법함.
- 2016. 9. 6.자 무단조퇴: 참가인이 모친 위독으로 조퇴했으나, 다음 날 사후 보고·승인을 받지 않았으므로 원고의 취업규칙 제18조에 따라 무단조퇴로 간주되며 징계사유가 될 수 있음.
- 2016. 9. 22.자 무단결근: 당사자들 사이에 다툼이 없으므로 징계사유로 인정됨.
- 제2 징계사유 (워크숍 자료 미제출 및 소설 구독)
- 워크숍 자료 미제출: 징계 절차 중이었더라도 근로관계가 지속되는 이상 직무를 충실히 수행할 의무가 있으므로, 워크숍 자료를 준비하지 않고 발표도 하지 않은 것은 취업규칙 제7조 성실의무 위반으로 징계사유가 될 수 있음.
- 워크숍 중 소설 구독: 워크숍 발표 내용 중 참가인 업무와 무관한 내용이 많았고, 메모를 하기도 했던 점을 고려하면 징계사유에 해당할 정도에 이르렀다고 보기 어려움.
- 제3 징계사유 (외주 공사비 정산 누락)
- 참가인이 원고의 내부 규정을 위반하여 개인 이메일로 전자세금계산서를 받고 결제 요청을 누락하여 원고 업무에 지장이 초래되었으므로 징계사유로 인정됨.
- 제4 징계사유 (업무지시 위반)
- E 현장감사와 관련하여 구체적인 업무 지시가 있었다고 볼 증거가 없고, HTB 카탈로그 작성 및 홈페이지 업그레이드 작업은 지속적으로 보고하며 수정·보완했으므로 단순히 기한 미준수나 결과물 미흡만으로 징계사유에 해당한다고 할 수 없음.
- 제5 징계사유 (근무시간 중 불법사이트 접속 및 음란물 다운로드)
- 참가인이 근무시간 중 회사 컴퓨터를 이용해 음란 영상과 소설을 다운로드 받고 열람한 사실, 랜섬웨어 감염 지시에도 지속적으로 다운로드 받은 사실이 인정되므로 징계사유로 인정됨.
징계양정의 적정 여부
- 징계재량권 일탈·남용 여부
- 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있음.
- 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨.
- 법원의 판단: 인정되는 징계사유들만으로는 사회통념상 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈·남용한 경우에 해당하여 위법함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결
참고사실
- 원고의 취업규칙 제32조에 규정된 해고사유 중 참가인에게 인정되는 징계사유는 어느 것에도 해당하지 않음.
- 취업규칙상 '3회 이상 경고'는 임원회의에서 정식으로 경고 처분을 의결한 경우만을 의미하며, 단순 구두경고는 포함되지 않음. 참가인은 정식 경고 처분을 받은 사실이 없음.
- 참가인이 상사의 지시에 명시적·적극적으로 불복했다고 볼 증거가 없고, 소극적으로 임했거나 업무 수행을 태만히 한 정도에 불과하여 '상사의 명령에 불복'한 때에 해당한다고 볼 수 없음.
- 2016. 9. 6. 무단조퇴 및 워크숍 자료 미제출은 그 경위에 어느 정도 참작할 만한 사정이 있었음.
- 외주 공사비 정산 누락은 단순 실수로 보이며, 개인적 이득을 취하지는 않았음.
- 회사 컴퓨터를 이용한 음란 영상 및 소설 열람이 실질적으로 업무 수행에 지장을 주거나 근로 제공 의무를 제대로 이행하지 못했다고 평가할 정도에 이르렀다고 볼 자료는 없음.
- 인정되는 징계사유만으로 해고처분을 하는 것은 비위행위의 내용과 정도에 비추어 지나치게 가혹하여 비례의 원칙에 반함.
검토
- 본 판결은 징계사유의 개별적 판단과 징계양정의 적정성 판단을 분리하여 접근함.
- 일부 징계사유는 인정되더라도, 해고라는 중대한 징계처분이 정당화되기 위해서는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있어야 함을 강조함.
- 취업규칙상 해고사유의 엄격한 해석 원칙을 재확인하며, 특히 '경고'의 의미를 명확히 해석하여 단순 구두경고가 아닌 정식 징계 절차를 거친 경고만을 인정함.
- 근로자의 비위행위가 있었더라도 그 경위, 동기, 업무에 미친 영향 등을 종합적으로 고려하여 징계양정의 적정성을 판단해야 함을 보여줌.
- 결과적으로 중앙노동위원회의 재심판정(부당해고 인정)이 적법하다는 결론을 유지함으로써, 근로자 보호의 측면에서 징계권 남용에 대한 사법적 통제를 강화하는 의미가 있음.