서울고등법원 | 2017-05-25 | 2016누79085
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공식 원문 미확인
- 법원의 판단:
- D, C은 임금을 목적으로 원고의 사업장에서 근로를 제공하는 근로자에 해당한다고 판단함.
- D, C이 대학원생이거나 사업체를 운영하여 전속성이 인정되지 않거나 약하다 하더라도, 단시간 근로자의 특수성을 고려할 때 이러한 사정만으로 근로자성이 부정된다고 할 수 없다고 판단함.
- D, C과의 근로계약서상 '근무일 주 2일' 기재는 주로 자택근무로 이루어져 근로시간 산정이 어려운 업무 특성을 고려하여, 근로기준법 제58조 제1항 본문에 의한 '소정근로시간'으로 1주일에 2일 상당인 총 16시간을 약정한 것으로 봄.
- D, C의 근무일 등 기재 내용이 서로 다르거나 원고의 진술과 일치하지 않아 원고의 주장을 그대로 믿기 어렵다고 판단함.
- D, C은 원고의 사업장에서 2015. 5. 1.부터 같은 달 31일까지의 기간 동안 단시간 근로자에 해당하지만, 근무일이 주 5일의 근로를 한 근로자에 해당한다고 판단함.
- 따라서 원고는 근로기준법상 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제2조 제1항 제1호, 제8호, 제11조 제1항, 제3항, 제18조, 제24조, 제58조 제1항
- 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항
- 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결
경영상 이유에 의한 해고의 정당성 여부
- 법리:
- 근로기준법 제
- 법리:
- 근로기준법 제2조 제1항 제1호는 "근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다."고 규정함.
- 근로기준법 제11조 제1항 본문은 "이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다."고 규정하며, 제3항은 "이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다."고 규정함.
- 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항은 '법 제11조제3항에 따른 상시 사용하는 근로자 수는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다'고 규정함.
- 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하며, 이러한 판단은 근로자성 판단기준으로 제시된 여러 조건을 종합하여 이루어짐 (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).
- 근로기준법 제58조 제1항 본문은 "근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다."고 규정함.
- 법원의 판단:
- D, C은 임금을 목적으로 원고의 사업장에서 근로를 제공하는 근로자에 해당한다고 판단함.
- D, C이 대학원생이거나 사업체를 운영하여 전속성이 인정되지 않거나 약하다 하더라도, 단시간 근로자의 특수성을 고려할 때 이러한 사정만으로 근로자성이 부정된다고 할 수 없다고 판단함.
- D, C과의 근로계약서상 '근무일 주 2일' 기재는 주로 자택근무로 이루어져 근로시간 산정이 어려운 업무 특성을 고려하여, 근로기준법 제58조 제1항 본문에 의한 '소정근로시간'으로 1주일에 2일 상당인 총 16시간을 약정한 것으로 봄.
- D, C의 근무일 등 기재 내용이 서로 다르거나 원고의 진술과 일치하지 않아 원고의 주장을 그대로 믿기 어렵다고 판단함.
- D, C은 원고의 사업장에서 2015. 5. 1.부터 같은 달 31일까지의 기간 동안 단시간 근로자에 해당하지만, 근무일이 주 5일의 근로를 한 근로자에 해당한다고 판단함.
- 따라서 원고는 근로기준법상 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제2조 제1항 제1호, 제8호, 제11조 제1항, 제3항, 제18조, 제24조, 제58조 제1항
- 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항
- 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결
경영상 이유에 의한 해고의 정당성 여부
- 법리:
- 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하여 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 함 (대법원 2016. 3. 24. 선고 2015두56144 판결 등 참조).
- 법원의 판단:
- 원고에게 긴박한 경영상 필요가 있었다거나, 정리해고를 회피하기 위한 노력을 다하였다고 인정하기 어렵다고 판단함.
- 정리해고 대상자 선정기준이 공정하고 합리적이었다고 보기도 어렵다고 판단함.
- 따라서 이 사건 해고는 근로기준법상 경영상 이유에 따른 해고의 요건을 갖추지 못하여 부당해고에 해당한다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제24조 제1항, 제2항, 제3항
- 대법원 2016. 3. 24. 선고 2015두56144 판결
검토
- 본 판결은 근로기준법상 상시 근로자 수 산정 시 단시간 근로자 및 재택근무자의 근로자성 인정 여부와 근무일수 산정 기준을 명확히 함. 특히, 근로계약서상의 기재 내용이 실제 근무 형태와 다를 경우 실질적인 근로 제공 관계를 우선하여 판단해야 함을 강조함.
- 또한, 경영상 해고의 정당성 요건인 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정 기준 등을 엄격하게 적용하여 사용자의 해고 재량권을 제한하고 근로자 보호를 강화하는 취지로 볼 수 있음.
- 이는 유사한 상황에서 근로자성 및 부당해고 여부를 다투는 경우 중요한 선례가 될 수 있음.