서울고등법원 2015. 11. 19. 선고 2015누49605 판결 부당해고구제재심판정취소

2015누49605 | 서울고등법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 일용근로자의 기간의 정함이 없는 근로자 전환 및 갱신기대권 인정 여부 결과 요약 원고(사용자)가 참가인(근로자)에게 행한 통보가 부당해고에 해당하지 않 음. 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다거나 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않 음. 해고예고의 적용 대상이 되더라도 해고예고수당 지급 문제는 별론으로 하고 근로계약 종료 자체에 영향을 미치지 않 음. 사실관계 참가인은 2013. 12. 10.부터 2014. 3. 29.까지 약 3개월 19일간 원고와 84회에 걸쳐 1일 단위 근로계약을 갱신하며 C 호텔에서 식자재 세척 등 주방 보조 업무를 수행 함. 원고는 참가인에게 일주일간 소정 근로일 개근 시 주휴수당을 지급 함. 원고는 참가인이 남자라는 이유로 이 사건 통보를 함. 참가인은 원고로부터 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지받지 못 함. 참가인은 원고로부터 해고예고를 받지 못 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부 법리 : 1일 단위 계약의 일용근로자라도 근로계약이 갱신되어 주휴수당이 지급되는 경우 주휴수당 지급만으로 기간의 정함이 없는 근로자로 보기 어려 움. 기간제법은 기간제근로자 사용 기간의 상한만 정할 뿐 하한은 정하지 않으며, 업무 성격에 따라 사용 기간을 달리 정하지 않 음. 판단 : 원고가 참가인에게 주휴수당을 지급한 사정만으로 참가인을 기간의 정함이 없는 근로자로 보기 어려 움. 참가인이 수행한 주방 보조 업무가 상시적·지속적 업무라 하더라도, 원고가 참가인과 체결한 일용 근로계약이 기간제법의 취지에 위배된다고 볼 수 없 음. 원고가 해고를 용이하게 하거나 해고 절차를 거치지 않을 목적으로 일용근로계약을 체결했다고 볼 만한 사정도 없 음. 원고가 참가인을 상당 기간 계속 고용했더라도 '참가인이 일용근로자에 해당한다'고 주장하는 것이 신의칙에 반한다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 판정 요지 일용근로자의 기간의 정함이 없는 근로자 전환 및 갱신기대권 인정 여부 결과 요약 원고(사용자)가 참가인(근로자)에게 행한 통보가 부당해고에 해당하지 않 음. 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다거나 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않 음. 해고예고의 적용 대상이 되더라도 해고예고수당 지급 문제는 별론으로 하고 근로계약 종료 자체에 영향을 미치지 않 음. 사실관계 참가인은 2013. 12. 10.부터 2014. 3. 29.까지 약 3개월 19일간 원고와 84회에 걸쳐 1일 단위 근로계약을 갱신하며 C 호텔에서 식자재 세척 등 주방 보조 업무를 수행 함. 원고는 참가인에게 일주일간 소정 근로일 개근 시 주휴수당을 지급 함. 원고는 참가인이 남자라는 이유로 이 사건 통보를 함. 참가인은 원고로부터 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지받지 못 함. 참가인은 원고로부터 해고예고를 받지 못 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부 법리: 1일 단위 계약의 일용근로자라도 근로계약이 갱신되어 주휴수당이 지급되는 경우 주휴수당 지급만으로 기간의 정함이 없는 근로자로 보기 어려 움. 기간제법은 기간제근로자 사용 기간의 상한만 정할 뿐 하한은 정하지 않으며, 업무 성격에 따라 사용 기간을 달리 정하지 않 음. 판단: 원고가 참가인에게 주휴수당을 지급한 사정만으로 참가인을 기간의 정함이 없는 근로자로 보기 어려 움. 참가인이 수행한 주방 보조 업무가 상시적·지속적 업무라 하더라도, 원고가 참가인과 체결한 일용 근로계약이 기간제법의 취지에 위배된다고 볼 수 없 음. 원고가 해고를 용이하게 하거나 해고 절차를 거치지 않을 목적으로 일용근로계약을 체결했다고 볼 만한 사정도 없 음. 원고가 참가인을 상당 기간 계속 고용했더라도 '참가인이 일용근로자에 해당한다'고 주장하는 것이 신의칙에 반한다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제55조: "사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다." 근로기준법 시행령 제30조: "법 제55조에 따른 유급휴일을 1주일 동안 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다." 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 본문: "사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다." 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부 법리: 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권은 근로계약의 내용, 근로관계가 형성된 경위 및 그 후의 운용 실태, 유사한 근로계약 관계에서의 갱신 관행, 근로자의 업무 내용, 사용자의 갱신 거절 사유 등을 종합적으로 고려하여 판단 함. 단순 반복 업무, 갱신 규정 부재, 실적 평가 부재 등은 갱신기대권 불인정 사유가 될 수 있 음. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 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