서울고등법원 2018. 6. 15. 선고 2017누70085 판결 부당해고구제재심판정취소

- 따라서 참가인은 기간제법 제4조 제1항 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호에 따라 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하며, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 지위를 갖게 되었다고 볼 수 없음.

관련 판례 및 법령

- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용)

-

① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

- 6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

-

② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조(기간제근로자 사용기간 제한의 예외)

- ③ 법 제4조제1항제6호에서

- 쟁점: 참가인이 기간제법 제4조 제1항 제6호 및 동법 시행령 제3조 제3항 제5호에 따른 '전문적 지식·기술 활용이 필요한 경우'에 해당하여 2년 초과 사용이 가능한지 여부.

- 법리: 기간제법 제4조 제1항 제6호는 대통령령이 정하는 경우 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있도록 규정하며, 동법 시행령 제3조 제3항 제5호는 한국표준직업분류 대분류 1, 2 직업 종사자 중 최근 2년간 연평균 근로소득이 고용노동부장관이 조사한 해당 직업군 상위 25%에 해당하는 경우를 예외로 규정함.

- 법원의 판단:

- 참가인은 건축공학 전공 및 건축기사 1급 자격증 소지자로서 민자역사 사업 관련 업무를 수행하였음.

- 참가인의 주된 업무는 한국표준직업분류 대분류 2 '전문가 및 관련 종사자'의 세분류 '23119 그 외 건축관련 기술자'에 해당함.

- 참가인의 최근 2년간 연평균 근로소득은 2014. 4. 9. 기준 약 72,986,028원, 2016. 4. 9. 기준 약 85,582,028원으로, 이는 고용노동부장관이 조사한 대분류 2 직업 종사자 근로소득 상위 25%에 해당하는 금액(각 53,558,000원, 56,000,000원)을 초과함.

- 따라서 참가인은 기간제법 제4조 제1항 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호에 따라 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하며, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 지위를 갖게 되었다고 볼 수 없음.

관련 판례 및 법령

- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용)

-

① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

- 6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

-

② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조(기간제근로자 사용기간 제한의 예외)

- ③ 법 제4조제1항제6호에서 "대통령령으로 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.

- 5. 「통계법」 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 자의 「소득세법」 제20조제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우

- 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결

- 기간제법 제4조 제1항 단서의 예외 사유에 해당한다는 이유만으로 갱신기대권에 관한 법리의 적용이 배제된다고 볼 수는 없음.

참가인의 갱신기대권 유무 및 갱신 거절의 합리적 이유 여부

- 쟁점: 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부 및 원고의 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부.

- 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 합리적 이유 없이 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없음.

- 법원의 판단:

- 갱신기대권 인정 여부:

- 원고는 '전문직 직원 공개 모집' 공고에서 최초 1년 계약 후 성과평가 결과 우수자는 3년 단위 계약 연장 또는 정규직 채용이 가능하다고 공지하였고, 참가인은 이를 알고 지원함.

- 최초 채용계약 및 이 사건 채용계약 모두 근무실적 평가를 통해 계약 연장 여부 및 연봉 조정에 반영한다고 규정함.

- 원고의 전문직 직원 운영세칙은 근무실적 평가를 통한 계약 연장 및 정규직 채용의 절차와 요건을 규정하고 있으며, 최종평정점 70점 이상이면 계약 연장이 가능하도록 함.

- 원고는 이 사건 통보 당시에도 참가인의 근무실적 평가를 실시함.

- 참가인이 담당할 업무가 I복합역사 및 K역세권개발 사업에 국한되지 않고, 민자역사 관련 사업이 완전히 폐지된 것으로 볼 수 없음.

- 따라서 참가인에게는 이 사건 채용계약의 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정됨.

- 갱신 거절의 합리적 이유 인정 여부:

- 참가인이 주로 수행한 I복합역사 업무는 2015. 7.경 사용승인을 받아 종료되었고, K역세권개발 사업은 대체 근무자로서 한시적으로 담당함.

- 원고의 부채 규모 증가 및 정부의 부채 감축 요구로 경영합리화의 필요성이 있었고, 상위 직급 인력 편중 해소를 위해 참가인에게 일반직 전환을 요구할 필요성이 있었음.

- 그러나, 참가인이 채용될 당시 담당할 업무는 I복합역사 및 K역세권개발 사업에 국한되지 않았고, 민자역사 관련 사업이 완전히 폐지된 것으로 볼 수 없음.

- 원고는 이 사건 통보 이후에도 참가인이 담당하던 부동산 개발 업무에 대해 전문직 채용 공고를 냄.

- 원고는 참가인의 근무실적 평가가 미흡하다고 주장하나, 2014년, 2015년 평가 결과는 70점을 초과하였고, 2016년 평가 점수가 낮아진 구체적인 사유가 확인되지 않으며, 오히려 2015. 9. 18. 표창장을 수여함.

- 원고는 2016년 근무실적 평가가 70점을 넘은 다른 전문직 직원들에 대해서는 계약 연장을 하기도 함.

- 따라서 원고가 이 사건 채용계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 없다고 판단됨.

참고사실

- 원고는 2015. 5.경 정부로부터 상위직급 인력 편중으로 인한 총인건비 초과 해소 요구를 받았으며, 2016. 1. 1. 당시 3급 354명, 4급 4,353명을 직급별 초과인원으로 해소해야 하는 상황이었음.

- 참가인은 이 사건 통보 당시 원고 소속 전문직 3급의 평균 연봉총액보다 상당히 높은 수준인 86,082,000원 상당의 연봉을 받고 있었음.

- 참가인을 제외한 전문직 직원 11명은 2016. 2. 25.경 원고의 요구에 따라 직급과 연봉을 하향 조정하여 일반직으로 전환 채용됨.

검토

- 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 합리적 이유 판단에 있어, 단순히 계약서상의 문언뿐만 아니라 채용 공고, 내부 규정, 실제 업무 수행 내용, 평가 결과, 회사의 경영 상황 등 제반 사정을 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함.

- 특히, 고소득 전문직 근로자로서 기간제법상 사용기간 제한의 예외에 해당하더라도 갱신기대권 법리가 배제되지 않음을 재확인한 점은 의미가 큼. 이는 기간제법의 입법 취지가 근로조건 보호 강화에 있음을 강조하는 것으로 볼 수 있음.

- 회사의 경영 악화 및 인건비 감축 필요성이 인정되더라도, 그것이 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유가 되기 위해서는 해당 근로자의 업무가 실제로 소멸되었거나, 평가가 객관적이고 합리적으로 이루어졌는지 등 구체적인 사정을 엄격하게 심사해야 함을 시사함.

- 본 판결은 기업이 전문직 기간제 근로자를 채용하고 운영할 때, 채용 공고 및 내부 규정의 내용, 그리고 실제 근로관계 운영 방식이 근로자의 갱신기대권 형성에 미치는 영향을 신중하게 고려해야 함을 보여줌.