서울서부지방법원 2020. 1. 9. 선고 2019가합272 판결 해고무효확인등

2019가합272 | 서울서부지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 해고무효확인 및 임금 청구 사건: 해고의 정당성 판단 결과 요약 원고의 해고무효확인 청구는 확인의 이익이 없어 각하하고, 임금 지급 청구는 이유 없어 기각 함. 사실관계 피고는 상시 4명 이하의 근로자를 고용하는 상가 운영 및 관리 단체 임. 원고는 약 10년간 피고의 관리소장으로 근무하며 매년 1년 단위 근로계약을 체결해 옴. 2018. 8. 28. 원고와 피고는 2019. 8. 27.까지의 근로계약을 체결 함. 피고는 2019. 1. 16. 총회에서 원고 해임을 결의하고, 2019. 1. 22. 원고에게 상가 직인 무단 사용 및 업무 지시 불이행을 이유로 2019. 1. 24.자 해고를 통지 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고무효확인 청구의 적법성 법리 : 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 해고무효확인의 소는 사실심 변론종결 당시 이미 근로계약기간이 도과하여 근로자로서의 지위 회복이 불가능하게 된 경우 확인의 이익이 없 음. 판단 : 원고는 기간제 근로자로서 변론종결일 현재 근로계약기간이 도과하였고, 근로계약 종료를 전제로 임금 지급만을 청구하고 있으므로, 해고무효확인 청구는 확인의 이익이 없어 부적법 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1996. 10. 11. 선고 96다10027 판결 해고의 절차상 하자 유무 근로기준법 제26조 위반 여부 (해고예고의무) 법리 : 근로기준법 제26조는 상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업장에도 적용되나, 해고예고의무를 위반한 해고라도 정당한 이유를 갖추고 있다면 해고의 사법상 효력에는 영향이 없 음. 판단 : 피고가 해고예고를 하였다는 증거가 없으나, 해고예고의무 위반만으로 해고가 무효가 되는 것은 아니므로, 해고예고의무 위반을 이유로 한 원고의 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 판정 요지 기간제 근로자의 해고무효확인 및 임금 청구 사건: 해고의 정당성 판단 결과 요약 원고의 해고무효확인 청구는 확인의 이익이 없어 각하하고, 임금 지급 청구는 이유 없어 기각 함. 사실관계 피고는 상시 4명 이하의 근로자를 고용하는 상가 운영 및 관리 단체 임. 원고는 약 10년간 피고의 관리소장으로 근무하며 매년 1년 단위 근로계약을 체결해 옴. 2018. 8. 28. 원고와 피고는 2019. 8. 27.까지의 근로계약을 체결 함. 피고는 2019. 1. 16. 총회에서 원고 해임을 결의하고, 2019. 1. 22. 원고에게 상가 직인 무단 사용 및 업무 지시 불이행을 이유로 2019. 1. 24.자 해고를 통지 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고무효확인 청구의 적법성 법리: 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 해고무효확인의 소는 사실심 변론종결 당시 이미 근로계약기간이 도과하여 근로자로서의 지위 회복이 불가능하게 된 경우 확인의 이익이 없 음. 판단: 원고는 기간제 근로자로서 변론종결일 현재 근로계약기간이 도과하였고, 근로계약 종료를 전제로 임금 지급만을 청구하고 있으므로, 해고무효확인 청구는 확인의 이익이 없어 부적법 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1996. 10. 11. 선고 96다10027 판결 해고의 절차상 하자 유무 근로기준법 제26조 위반 여부 (해고예고의무) 법리: 근로기준법 제26조는 상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업장에도 적용되나, 해고예고의무를 위반한 해고라도 정당한 이유를 갖추고 있다면 해고의 사법상 효력에는 영향이 없 음. 판단: 피고가 해고예고를 하였다는 증거가 없으나, 해고예고의무 위반만으로 해고가 무효가 되는 것은 아니므로, 해고예고의무 위반을 이유로 한 원고의 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제26조 (해고의 예고) 근로기준법 제11조 제2항 (적용범위) 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1] (법 적용 제외) 대법원 1993. 9. 24. 선고 93누4199 판결 소명기회 미부여 위법 여부 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 시기 서면 통지만 규정하며 소명기회 부여에 대한 정함이 없고, 상시 4명 이하 사업장에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않 음. 소명기회 부여 여부는 원칙적으로 사용자의 재량 임. 판단: 피고 관리규약에 징계해고 절차에 관한 정함이 없고, 상시 4명 이하 사업장이므로 근로기준법 제27조도 적용되지 않아 소명기회 미부여를 이유로 한 원고의 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면 통지) 해고 권한 없는 자에 의한 것인지 여부 법리: 피고 관리규약상 총회에서 입점자의 과반수 참석 및 참석자 과반수 찬성으로 관리규약을 제·개정할 수 있으므로, 총회 결의로 기존 규약과 다른 내용의 임원 선출이 가능하다면 해당 결의는 유효 함. 판단: 2019. 1. 16. 총회에서 입점자 과반수 참석 및 참석자 과반수 찬성으로 C, D을 회장으로 선출한 결의는 유효하며, 이는 관리규약 중 층별대표자 중에서 회장 1인을 선출하도록 정한 부분이 개정된 것으로 볼 수 있으므로, 권한 없는 자에 의한 해고라는 원고의 주장은 이유 없 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울서부지방법원 사건번호 2019가합272 판정일 2020.01.09 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 근로기준법 제26조 (해고의 예고) 근로기준법 제11조 제2항 (적용범위) 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1] (법 적용 제외) 대법원 1993. 9. 24. 선고 93누4199 판결 소명기회 미부여 위법 여부 법리 : 근로기준법 제27조는 해고사유와 시기 서면 통지만 규정하며 소명기회 부여에 대한 정함이 없고, 상시 4명 이하 사업장에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않 음. 소명기회 부여 여부는 원칙적으로 사용자의 재량 임. 판단 : 피고 관리규약에 징계해고 절차에 관한 정함이 없고, 상시 4명 이하 사업장이므로 근로기준법 제27조도 적용되지 않아 소명기회 미부여를 이유로 한 원고의 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면 통지) 해고 권한 없는 자에 의한 것인지 여부 법리 : 피고 관리규약상 총회에서 입점자의 과반수 참석 및 참석자 과반수 찬성으로 관리규약을 제·개정할 수 있으므로, 총회 결의로 기존 규약과 다른 내용의 임원 선출이 가능하다면 해당 결의는 유효 함. 판단 : 2019. 1. 16. 총회에서 입점자 과반수 참석 및 참석자 과반수 찬성으로 C, D을 회장으로 선출한 결의는 유효하며, 이는 관리규약 중 층별대표자 중에서 회장 1인을 선출하도록 정한 부분이 개정된 것으로 볼 수 있으므로, 권한 없는 자에 의한 해고라는 원고의 주장은 이유 없 음. 해고의 내용상 하자 유무 (부득이한 사유 존재 여부) 법리 : 상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업장에서 기간의 정함이 있는 근로계약의 해지는 민법 제661조에 따라 '부득이한 사유'가 있어야 유효 함. '부득이한 사유'는 고용계약을 계속 존속시키는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하며, 신뢰관계 파괴 또는 해치는 사실도 포함 됨. 판단 : 상가 직인 무단 사용 : 원고가 회장단의 명시적 지시에 불응하여 임의로 공고문을 작성, 게시한 것은 피고 관리규약에 반하는 행위 임. 업무 지시 불이행 : 원고가 뚜렷한 이유 없이 상가 구분소유자의 보상 약속을 피고에게 전달하지 않고, 민원 해결을 위한 회장단의 전화번호 제공 요청에도 불응하여 정당한 업무 지시를 불이행 함. 기타 사유 : 공인중개사 아님에도 중개수수료 수령, 공금 임의 사용 의혹, 미분양 공실 무단 임대 및 사용료 수령 등은 해고 당시 문제 삼지 않았고, 대부분 근로계약 체결 전 발생했으며, 일부는 피고에게 손해를 끼치는 행위로 단정하기 어려워 직접적인 해고사유로 고려하지 않 음. 종합 판단 : 원고와 피고 회장단 간의 갈등, 원고가 관리소장으로서 회장단의 지도·감독에 불응하고 자신의 주장을 내세운 점, 회장단의 지시에 반하여 임의로 공고문을 게시하여 회장단을 교체하려 한 점 등을 종합할 때, 원고와 피고 사이에 고용계약을 계속 존속시키는 것이 사회통념상 불가능한 '부득이한 사유'가 인정되므로, 이 사건 해고는 유효 함. 관련 판례 및 법령 민법 제661조 (기간의 약정 있는 고용의 해지) 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결 검토 기간제 근로계약의 경우, 상시 근로자 수 5인 미만 사업장에서는 근로기준법 제23조 제1항의 해고 제한 규정이 적용되지 않아 민법상 '부득이한 사유' 유무가 해고의 정당성 판단의 핵심이 됨을 명확히 함. 특히, 사용자와 근로자 간의 신뢰관계 파괴가 '부득이한 사유'에 해당할 수 있음을 재확인하며, 이는 단순히 업무상 과실을 넘어선 관계적 측면의 중요성을 강조 함. 해고예고의무 위반이 해고의 사법상 효력에 영향을 미치지 않는다는 점을 다시 한번 확인하여, 해고예고수당 청구와 해고 무효 청구를 분리하여 판단해야 함을 시사 함. 총회 결의를 통한 관리규약의 사실상 개정 가능성을 인정하여, 단체 내부의 의사결정 과정의 유효성을 폭넓게 해석한 점이 주목됨. 음. 해고의 내용상 하자 유무 (부득이한 사유 존재 여부) 법리: 상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업장에서 기간의 정함이 있는 근로계약의 해지는 민법 제661조에 따라 '부득이한 사유'가 있어야 유효 함. '부득이한 사유'는 고용계약을 계속 존속시키는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하며, 신뢰관계 파괴 또는 해치는 사실도 포함 됨. 판단: 상가 직인 무단 사용: 원고가 회장단의 명시적 지시에 불응하여 임의로 공고문을 작성, 게시한 것은 피고 관리규약에 반하는 행위 임. 업무 지시 불이행 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27