대전고등법원 2017. 9. 21. 선고 2017누11044 판결 부당해고구제재심판정취소

2017누11044 | 대전고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 육아휴직 후 복직 거부 사건에서 합의해지 및 해고 시점 판단 결과 요약 제1심 판결을 취소하고 원고의 청구를 기각 함. 원고 회사와 참가인 사이의 근로계약이 합의해지되었다는 원고의 주장을 배척 함. 참가인에 대한 해고 시점을 2015. 6. 30. 이후로 판단하여 구제신청이 적법하다고 봄. 사실관계 참가인은 2014. 2. 6. 이전 임신 사실을 알리고 육아휴직 등을 사용할 예정임을 회사에 알 림. 참가인은 2014. 3. 2.부터 2014. 5. 30.까지 출산휴가를, 2014. 6. 1.부터 2015. 5. 31.까지 육아휴직을 사용 함. 참가인은 2014. 2. 6. 출산휴가 계획서를 작성했으나 회사 결재는 받지 못 함. 원고 회사는 참가인의 육아휴직 등으로 인한 업무공백 보충을 위해 후임자 채용공고를 게시 함. C은 2014. 2.경 원고 회사 대표이사가 운영하는 G 주식회사와 근로계약을 체결하고 참가인으로부터 업무를 인수인계 받 음. 참가인은 육아휴직 만료 전인 2015. 5. 22.과 29. 원고 회사 실장과 통화 및 만남을 가 짐. 참가인은 2015. 6. 26. 회사 직원 D에게 출산육아기 고용지원금 및 대체인력 지원금 안내문을 보 냄. D는 2015. 7. 20. 참가인에게 퇴직금 수령절차를 안내하고, 2015. 8. 6. 퇴직금 지급내역을 보 냄. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약 합의해지 여부 법리 : 해고는 근로자의 의사와 무관하게 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 의미하며, 부당해고 구제 재심판정 소송에서 해고의 정당성 증명책임은 주장하는 자에게 있 음. 근로관계 종료 원인이 해고가 아님을 주장하는 사용자가 이를 증명해야 함. 계약 합의해지는 청약과 승낙이라는 의사표시가 객관적으로 일치해야 하며, 조건이 제시된 경우 그 조건에 대한 합의까지 이루어져야 함. 법원의 판단 : 원고 회사가 합의해지를 확인할 객관적인 자료를 제출하지 못 함. 원고 회사가 주장하는 근로관계 종료 시점이 수시로 변경되어 구체적인 합의가 불분명 판정 요지 육아휴직 후 복직 거부 사건에서 합의해지 및 해고 시점 판단 결과 요약 제1심 판결을 취소하고 원고의 청구를 기각 함. 원고 회사와 참가인 사이의 근로계약이 합의해지되었다는 원고의 주장을 배척 함. 참가인에 대한 해고 시점을 2015. 6. 30. 이후로 판단하여 구제신청이 적법하다고 봄. 사실관계 참가인은 2014. 2. 6. 이전 임신 사실을 알리고 육아휴직 등을 사용할 예정임을 회사에 알 림. 참가인은 2014. 3. 2.부터 2014. 5. 30.까지 출산휴가를, 2014. 6. 1.부터 2015. 5. 31.까지 육아휴직을 사용 함. 참가인은 2014. 2. 6. 출산휴가 계획서를 작성했으나 회사 결재는 받지 못 함. 원고 회사는 참가인의 육아휴직 등으로 인한 업무공백 보충을 위해 후임자 채용공고를 게시 함. C은 2014. 2.경 원고 회사 대표이사가 운영하는 G 주식회사와 근로계약을 체결하고 참가인으로부터 업무를 인수인계 받 음. 참가인은 육아휴직 만료 전인 2015. 5. 22.과 29. 원고 회사 실장과 통화 및 만남을 가 짐. 참가인은 2015. 6. 26. 회사 직원 D에게 출산육아기 고용지원금 및 대체인력 지원금 안내문을 보 냄. D는 2015. 7. 20. 참가인에게 퇴직금 수령절차를 안내하고, 2015. 8. 6. 퇴직금 지급내역을 보 냄. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약 합의해지 여부 법리: 해고는 근로자의 의사와 무관하게 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 의미하며, 부당해고 구제 재심판정 소송에서 해고의 정당성 증명책임은 주장하는 자에게 있 음. 근로관계 종료 원인이 해고가 아님을 주장하는 사용자가 이를 증명해야 함. 계약 합의해지는 청약과 승낙이라는 의사표시가 객관적으로 일치해야 하며, 조건이 제시된 경우 그 조건에 대한 합의까지 이루어져야 함. 법원의 판단: 원고 회사가 합의해지를 확인할 객관적인 자료를 제출하지 못 함. 원고 회사가 주장하는 근로관계 종료 시점이 수시로 변경되어 구체적인 합의가 불분명 함. 참가인이 출산휴가 기간을 단축하고 업무를 수행할 이유가 불분명하며, 실제로 육아휴직 기간 중 업무를 일부 수행 함. 참가인은 계속 근무 의지가 강했고, 원고 회사는 참가인의 임신·출산을 이유로 퇴직을 강요한 정황이 엿보 임. C이 참가인의 온전한 대체 인력이라고 단정하기 어려 움. 참가인이 친정부모의 조력을 받기 위해 친정부모 근처 아파트 분양권을 매수하고 이사한 점, 계속근무 의지가 상당했던 점 등을 고려할 때 자의에 의해 그만둘 이유가 없 원문 보기 유사 판정례 전남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.19 전북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 차별시정 신청 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전고등법원 사건번호 2017누11044 판정일 2017.09.21 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 해고부존재/사직 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 참가인이 출산휴가 기간을 단축하고 업무를 수행할 이유가 불분명하며, 실제로 육아휴직 기간 중 업무를 일부 수행 함. 참가인은 계속 근무 의지가 강했고, 원고 회사는 참가인의 임신·출산을 이유로 퇴직을 강요한 정황이 엿보 임. C이 참가인의 온전한 대체 인력이라고 단정하기 어려 움. 참가인이 친정부모의 조력을 받기 위해 친정부모 근처 아파트 분양권을 매수하고 이사한 점, 계속근무 의지가 상당했던 점 등을 고려할 때 자의에 의해 그만둘 이유가 없 음. D와 C의 증언은 신빙성이 낮거나 합의해지를 단정하기 어려 움. 원고 회사의 주장이 변경된 경위가 납득하기 어려 움. 결론 : 원고 회사가 제출한 증거들만으로는 근로계약의 합의해지가 성립되었다고 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없어 원고의 주위적 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 대법원 2000. 3. 10. 선고 99다70884 판결 고용보험법 제75조 근로기준법 제74조 제1항, 제6항 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제3항, 제4항 구 고용보험법 시행령(2015. 6. 30. 대통령령 제26368호로 개정되기 전의 것) 제95조 제2항 제1호 가목, 제4항 해고 시점 판단 법원의 판단 : 원고 회사가 2015. 5. 말경 참가인에게 퇴직을 재차 권유한 것만으로는 근로관계를 계속할 의사가 없음을 명백히 표시했다고 보기 어려 움. 원고 회사가 참가인의 의사와 관계없이 일방적으로 고용보험 등 4대 보험을 상실 처리한 2014. 7. 1. 근로관계를 계속할 의사가 없음을 명백히 표시한 것으로 봄이 상당 함. 원고 회사가 참가인의 육아휴직 종료 후 관계기관의 의심을 피하고자 퇴직 처리를 1달 정도 늦춘 것으로 보이는바, 이는 원고 회사도 근로관계의 최종적인 종료 시점을 2015. 6. 말경으로 정한 것으로 볼 수 있 음. 결론 : 참가인에 대한 해고 시점은 2015. 6. 30. 이후로 봄이 타당하므로, 참가인의 구제신청은 적법 함. 원고의 예비적 주장도 이유 없 음. 검토 본 판결은 근로계약의 합의해지 여부를 판단함에 있어 사용자의 주장만으로는 부족하며, 객관적인 증거와 근로자의 의사를 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함. 특히, 근로관계 종료 시점에 대한 사용자의 주장이 일관되지 않거나, 근로자가 계속 근무할 의지가 있었음을 보여주는 정황이 있다면 합의해지를 인정하기 어렵다는 점을 강조 함. 또한, 해고 시점을 판단함에 있어 사용자의 일방적인 4대 보험 상실 처리 시점이나, 관계기관의 의심을 피하기 위한 퇴직 처리 지연 등 실질적인 근로관계 종료 의사가 명백히 표시된 시점을 기준으로 판단하여 근로자에게 유리한 해석을 내렸다는 점에서 의미가 있 음. 육아휴직 후 복직과 관련된 분쟁에서 사용자가 근로관계 종료를 주장할 경우, 그에 대한 명확한 합의나 근로자의 자발적인 의사표시가 없으면 부당해고로 인정될 가능성이 높음을 시사함. 음. D와 C의 증언은 신빙성이 낮거나 합의해지를 단정하기 어려 움. 원고 회사의 주장이 변경된 경위가 납득하기 어려 움. 결론: 원고 회사가 제출한 증거들만으로는 근로계약의 합의해지가 성립되었다고 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없어 원고의 주위적 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 대법원 2000. 3. 10. 선고 99다70884 판결 고용보험법 제75조 근로기준법 제74조 제1항, 제6항 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제3항, 제4항 구 고용보험법 시행령(2015. 6. 30. 대통령령 제26368호로 개정되기 전의 것) 제95조 제2항 제1호 가목, 제4항 해고 시점 판단 법원의 판단: 원고 회사가 2015. 5. 말경 참가인에게 퇴직을 재차 권유한 것만으로는 근로관계를 계속할 의사가 없음을 명백히 표시했다고 보기 어려 움. 원고 회사가 참가인의 의사와 관계없이 일방적으로 고용보험 등 4대 보험을 상실 처리한 2014. 7. 1. 근로관계를 계속할 의사가 없음을 명백히 표시한 것으로 봄이 상당 함. 원고 회사가 참가인의 육아휴직 종료 후 관계기관의 의심을 피하고자 퇴직 처 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 인천지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02