서울고등법원 | 2016-10-12 | 2016누42670
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공식 원문 미확인
- 참가인이 2013. 2. 6. 직원 모집공고에 '24개월 후 인사평가를 통해 사무직원으로 전환 가능' 문구를 기재한 점, 원고와 참가인의 근로계약서에 재계약 신청 및 평가를 통한 결정 내용이 명시된 점, 원고 외 10여 명의 근로자가 평가를 거쳐 무기계약직으로 전환된 점 등을 고려할 때, 원고에게 무기계약직 전환에 대한 정당한 갱신기대권이 형성되었다고 볼 수 있음.
- 그러나 참가인의 원고에 대한 근로계약 종료 통지가 원고의 정당한 갱신기대권을 합리적 이유 없이 침해하는 부당한 갱신 거절에 해당한다고 보기는 어려움.
- 평가 과정의 적정성:
- 참가인은 2014. 1. 17.과 2015. 1. 19. 두 차례에 걸쳐 원고를 포함한 계약직원들에게 인사평가를 실시함.
- 원고는 2013년도 평가에서 9명 중 9등(84.88점), 2014년도 평가에서 9명 중 9등(80.33점)으로 2년 연속 최하위를 기록함.
- 참가인은 2010. 6.부터 계약직 평가 운영규정에 따라 기관 평가와 평가위원 평가로 구분하여 평가를 진행하였으며, 원고에 대한 평가가 위 운영규정에 반하여 시행되었다고 볼 만한 정황이 없음.
- 근무평가는 본질상 추상성을 내포하고 평가자의 주관적 의견이 반영될 수밖에 없으며, 무기계약직 전환은 사용자 입장에서 중요한 절차이므로 전환 기준 설정에 일정한 재량권이 인정됨.
- 평가위원 선정 및 평가 절
- 제1심은 원고가 정년에 도달하여 근로자 지위 회복이 불가능하므로 소의 이익이 없다고 판단함.
- 그러나 당심에서 제출된 증거에 따르면 2014년도 단체협약에서 무기계약직 직원의 정년이 만 55세에서 만 60세로 연장되었고, 사무직원의 경우 2016. 1.부터 시행하기로 변경되었음이 인정됨.
- 이에 따라 원고는 개정된 단체협약의 적용을 받아 당심 변론종결 당시 정년을 지나지 않았으므로, 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 있다고 판단함.
기간제 근로자의 갱신기대권 및 갱신 거절의 정당성
- 법리: 계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 기간 만료로 신분관계가 종료되는 것이 원칙이나, 임용의 근거가 된 법령이나 계약 등에서 재임용 의무를 지우거나 재임용 절차 및 요건에 관한 근거규정을 두어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고에 해당하여 효력이 없음.
- 판단:
- 참가인이 2013. 2. 6. 직원 모집공고에 '24개월 후 인사평가를 통해 사무직원으로 전환 가능' 문구를 기재한 점, 원고와 참가인의 근로계약서에 재계약 신청 및 평가를 통한 결정 내용이 명시된 점, 원고 외 10여 명의 근로자가 평가를 거쳐 무기계약직으로 전환된 점 등을 고려할 때, 원고에게 무기계약직 전환에 대한 정당한 갱신기대권이 형성되었다고 볼 수 있음.
- 그러나 참가인의 원고에 대한 근로계약 종료 통지가 원고의 정당한 갱신기대권을 합리적 이유 없이 침해하는 부당한 갱신 거절에 해당한다고 보기는 어려움.
- 평가 과정의 적정성:
- 참가인은 2014. 1. 17.과 2015. 1. 19. 두 차례에 걸쳐 원고를 포함한 계약직원들에게 인사평가를 실시함.
- 원고는 2013년도 평가에서 9명 중 9등(84.88점), 2014년도 평가에서 9명 중 9등(80.33점)으로 2년 연속 최하위를 기록함.
- 참가인은 2010. 6.부터 계약직 평가 운영규정에 따라 기관 평가와 평가위원 평가로 구분하여 평가를 진행하였으며, 원고에 대한 평가가 위 운영규정에 반하여 시행되었다고 볼 만한 정황이 없음.
- 근무평가는 본질상 추상성을 내포하고 평가자의 주관적 의견이 반영될 수밖에 없으며, 무기계약직 전환은 사용자 입장에서 중요한 절차이므로 전환 기준 설정에 일정한 재량권이 인정됨.
- 평가위원 선정 및 평가 절차가 적정하게 이루어졌으며, 원고가 주장하는 일부 평가자의 부당한 평가 참여 주장은 이유 없음.
- 원고의 2014년도 기관 평가 중 직상급자 종합평가에는 '업무결과 보고가 적극적이지 않고, 새로운 돌발 상황에 신속하게 대처하지 못한다'는 내용이 포함됨.
- 인사평가의 전반적인 과정과 결과에 비추어 볼 때, 원고의 업무실적 또는 직무수행 능력에 대한 평가가 객관성과 공정성을 잃었거나 자의적으로 이루어졌다고 보기 어려움.
- 따라서 이 사건 재심판정은 적법하며, 원고의 주장은 받아들이지 않음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결
- 대법원 1995. 12. 5. 선고 95누12347 판결
검토
- 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권이 인정되는 경우에도 사용자의 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다면 부당해고로 볼 수 없다는 점을 명확히 함.
- 특히, 객관적이고 합리적인 평가 절차를 통해 근로자의 업무 능력이나 성과가 미흡하다고 판단된 경우, 이는 갱신 거절의 합리적인 이유가 될 수 있음을 보여줌.
- 평가 과정의 공정성과 객관성이 중요하며, 평가 기준 및 절차가 명확히 규정되어 있고 그에 따라 평가가 이루어졌다면, 설령 근로자가 낮은 평가를 받았더라도 이를 자의적인 평가로 보기 어렵다는 점을 시사함.
- 이 사건에서 원고가 2년 연속 최하위 평가를 받은 점, 평가 운영규정에 따라 평가가 진행된 점 등이 갱신 거절의 정당성을 뒷받침하는 중요한 근거가 되었음.