대구고등법원 2023. 11. 14. 선고 2023나12778 판결 관리소장및관리인직위부존재확인청구의소

근로계약 해지 통고의 적법성 판단

결과 요약

- 피고들의 항소를 모두 기각하고, 항소비용은 피고들이 부담함.

사실관계

- 원고는 이 사건 근로계약 만료일 이전부터 피고들의 업무를 방해하거나 업무상횡령죄 등으로 피고들을 고소 및 고발하였음.

- 피고들은 원고가 이러한 방법으로 피고들을 강제해고하려고 하다가 목적을 달성하지 못하자 주민들의 동의를 받아 피고들을 이 사건 아파트의 관리소장 및 관리인의 직위에서 부당하게 해고하였다고 주장함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

근로계약 해지 통고의 적법성

- 이 사건 근로계약에는 근로기준법이 아닌 민법이 적용됨.

- 고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하고 이에 사용자가 이의를 제기하지 않은 경우 고용계약은 묵시적으로 갱신되나 기간의 약정이 없는 것으로 되어 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있음.

- 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1개월이 경과하면 해지의 효력이 발생함.

- 이 사건 근로계약은 피고들이 이 사건 해지통고를 받은 날로부터 1개월이 경과한 시점에 적법하게 해지되었다고 판단됨.

- 피고들의 주장의 사정만으로는 원고의 이 사건 근로계약 해지가 부적법하다고 할 수 없으므로, 피고들의 주장은 이유 없음.

관련 판례 및 법령

- 민법 제660조 제1항: 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

- 민법 제660조 제2항: 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

- 민법 제662조 제1항: 고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 전 고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다. 그러나 당사자는 제660조의 규정에 의하여 해지의 통고를 할 수 있다.

검토

- 이 판결은 근로기준법이 아닌 민법이 적용되는 고용계약의 경우, 기간 만료 후 묵시적 갱신이 이루어졌더라도 당사자는 언제든지 해지 통고를 할 수 있으며, 통고 후 1개월이 경과하면 해지의 효력이 발생한다는 점을 명확히 함.

- 피고들이 주장하는 원고의 업무 방해 및 고소/고발 행위는 근로계약 해지의 적법성에 영향을 미치지 않는다고 판단하여, 민법상 고용계약 해지의 요건을 엄격하게 적용한 사례임.