서울행정법원 2023. 10. 13. 선고 2022구합61229 판결 부당해고구제재심판정취소

AI 노동법 상담 AI 상담 2022구합61229 직장 내 괴롭힘 2차 가해 및 허위 ← 검색으로 서울행정법원 2023. 10. 13. 선고 2022구합61229 판결 부당해고구제재심판정취소 서울행정법원 | 2023-10-13 | 2022구합61229 dismissed 법원 판례 직장내괴롭힘 성립 직장내괴롭힘 징계 괴롭힘 인정 해고 직장내괴롭힘 부당해고 괴롭힘 해고 취소 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 판정 결과 직장 내 괴롭힘 2차 가해 및 허위 사실확인서 제출을 사유로 한 해고 처분이 정당하다고 인정됐다. 핵심 쟁점 정직처분 후 피해 근로자들에게 허위 사실확인서를 작성하도록 강요하고 조사관을 협박한 행위가 추가 징계사유로 인정되는지가 쟁점이었다. 판정 근거 근로자가 재심 신청 과정에서 피해 근로자들에게 압력을 가해 허위 사실확인서를 작성하게 한 행위는 2차 가해에 해당한다. 해당 행위의 중대성에 비추어 해고 처분이 사회통념상 타당하다고 판단됐다. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 서비스 내 추출 원문 제공 서비스 내 정리본 법원 원문을 확보하지 못해 AI가 정리한 요약본으로 표시합니다. 직장 내 괴롭힘 2차 가해 및 허위 사실확인서 제출에 따른 해고의 정당성 인정 결과 요약 - 중앙노동위원회의 재심판정(이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 판단한 부분)을 취소하고, 원고의 해고 처분이 정당함을 인정함. 사실관계 - 원고는 2005. 7. 13. 입사한 피고보조참가인(이하 '참가인')에 대해 2020. 7. 3. 익명 제보된 비위행위(후배 직원들에 대한 욕설, 폭언, 술자리 강요, 흡연 강요, 안마방 비용 전가, 술값 결제 강요, 장거리 운전 강요 등)에 대해 1차 조사를 실시함. - 1차 조사 후 원고 인사위원회는 2020. 10. 28. 참가인에게 정직 3개월 처분을 의결하고 2020. 10. 30. 통지함(이 사건 정직처분). - 참가인은 2020. 11. 10. 이 사건 정직처분에 대한 재심을 신청하며, C지사 직원 및 외부 관련자들에게 사실확인서 작성을 요청함. - 참가인은 1차 조사 당시 조사관에게 조사 때문에 가정이 파탄 났고 죽어도 잊지 않겠다는 내용과 욕설이 담긴 문자를 보냄. - 참가인은 자신에게 부정적인 의견을 진술한 것으로 생각되는 5명에게 '사필귀정' 문구를 추가하여 우편으로 사실확인서 작성을 요청함. - 참가인은 F, H 등에게 사실확인서 작성을 요구하는 과정에서 고소, 보복 등을 언급하며 협박성 발언을 하고, 자신의 영향력을 과시함. - F 등 6명은 참가인에게 '직장 내 괴롭힘은 없었고, 1차 조사 당시 조사자의 강요로 직장 내 괴롭힘이 있었다는 취지로 진술하였다'는 내용의 사실확인서를 작성함. - 원고는 참가인이 제출한 사실확인서들을 바탕으로 2021. 3. 15.부터 4. 9.까지 2차 조사를 실시함. - 2차 조사 결과, 다수의 직원들은 참가인의 욕설, 폭언, 모욕감을 느끼는 발언을 하였으나, 참가인의 영향력 때문에 사실확인서를 작성해 줄 수밖에 없었다고 진술함. - 특히 F, H는 2차 조사에서 1차 조사 진술이 사실이며, 참가인의 협박 때문에 허위 사실확인서를 작성했다고 진술함. - 원고 징계위원회는 2021. 5. 11. 이 사건 정직처분에 대한 재심신청을 기각하고, 새로운 징계사유(이 사건 제1징계사유: 직장 내 괴롭힘, 이 사건 제2징계사유: 허위 사실확인서 제출로 회사 업무 방해 및 규율 훼손)로 참가인을 2021. 5. 13.자로 해임함(이 사건 해고). - 참가인은 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 경북지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, 기각됨. - 참가인은 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2022. 2. 3. 이 사건 제2징계사유는 인정되나 이 사건 제1징계사유는 인정되지 않고, 해고 양정이 부당하다는 이유로 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 판단하여 구제를 일부 인용하는 결정을 함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 제1징계사유(직장 내 괴롭힘)의 인정 여부 - 법리: '직장 내 괴롭힘'은 사업주·상급자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 것을 의미함. (대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 참조) - 법원의 판단: - 1차 조사에서 다수의 직원이 참가인의 욕설, 폭언, 술자리 강요, 모욕적 언행 등을 진술하였고, F, H의 1, 2차 조사 진술은 신빙성이 높음. - 참가인이 K에게 사적인 용무로 대리운전을 부탁한 행위 또한 직장 내 괴롭힘으로 판단될 여지가 큼. - 참가인은 F, H에게 사실확인서 작성을 요구하는 과정에서 고소, 보복 등을 언급하며 협박성 발언을 하고, 자신의 세와 영향력을 과시하여 피해자들의 의사결정의 자유를 제한함. - 참가인은 1차 조사 당시 피해 직원들과 접촉하는 것을 조심해야 한다는 고지를 받았음에도, 방어권 행사 명목으로 피해자들에게 연락하여 협박성 발언을 한 것은 과잉 방어이며 정당화될 수 없음. - 2차 조사 당시 F, L, M 등은 참가인의 사실확인서 작성 요구가 직장 내 괴롭힘에 대한 2차 가해에 해당하며 정신적 스트레스를 받았다고 진술함. - 결론적으로, 참가인은 피해 직원들을 대상으로 협박 등 위력을 행사하여 허위의 사실확인서를 작성하도록 하는 등 '직장 내 괴롭힘'을 하였다는 이 사건 제1징계사유는 인정됨. 이 사건 제2징계사유(허위 사실확인서 제출로 회사 업무 방해 및 규율 훼손)의 인정 여부 - 법원의 판단: - 참가인은 1차 조사 당시 피해 직원들과 접촉을 조심하라는 고지를 받았음에도, 자신이 직접 피해자들로부터 사실확인서를 작성, 제출받았음. - 제출된 사실확인서의 내용은 참가인이 원하는 방향으로 유도된 것으로, F, H가 경험한 바와 다른 사실을 담고 있음. - 위와 같이 작성된 허위의 사실확인서를 재심 징계위원회에 제출한 참가인의 행동은 회사의 업무를 방해하고 규율과 질서를 훼손한 행위에 해당하므로, 이 사건 제2징계사유 역시 인정됨. 징계양정의 적정성 여부 - 법리: 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법하며, 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨. (대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 참조) - 법원의 판단: - 이 사건 각 징계사유는 참가인이 협박 등 위력을 행사하여 허위 사실확인서를 작성하게 하여 직장 내 괴롭힘을 하였고, 이를 징계심사위원회에 제출하여 회사 업무를 방해하고 규율과 질서를 훼손한 것으로, 이미 직장 내 괴롭힘으로 정직 처분을 받은 상황에서 동일한 행동을 반복하였다는 점에서 징계사유가 가볍지 않음. - 참가인은 선배로서 후배 직원들을 괴롭혔을 뿐만 아니라, 조사관으로부터 피해자들과 접촉하지 말라는 고지를 받았음에도 방어권 보장 명목으로 피해자들과 접촉하여 고소, 위원장과의 관계 등을 언급하며 협박성 발언을 한 경위나 죄질이 좋지 못하고 비난 가능성이 큼. - 참가인은 피해자들과의 분리 조치에도 불구하고 용서를 구하지 않고, 자신이 징계받은 이유를 다른 사람 탓으로 돌리며 조사관에게 욕설 문자를 보내는 등 반성하는 태도가 전혀 보이지 않음. - 이러한 태도에 비추어 볼 때, 참가인이 복직할 경우 피해자들을 비롯한 다른 직원들에게 같은 행동을 반복할 위험성이 크고, 피해자들은 보복을 두려워하고 있음. - 원고의 인사관리지침 징계양정기준에 따르면 '기타 문란행위(직장 내 괴롭힘 포함)'는 '비위의 정도가 중하고 고의가 있는 경우 해임~감봉'을 규정하고 있으며, 이 사건 해고는 위 징계양정기준의 범위 내에서 이루어진 것으로 보임. - 결론적으로, 참가인에게 인정되는 징계사유만으로 사회통념상 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 봄이 타당하므로, 이 사건 해고는 징계양정의 범위 내에서 이루어진 것으로 적법함. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 - 근로기준법 제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) - 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 검토 - 본 판결은 직장 내 괴롭힘 행위자가 징계 절차 중 피해자들에게 2차 가해를 가하고 허위 사실확인서를 제출한 행위의 심각성을 인정한 사례임. - 특히, 징계 절차 중 방어권 행사라는 명목으로 이루어진 행위라도, 그 과정에서 피해자들에게 협박성 발언을 하거나 영향력을 과시하여 의사결정의 자유를 침해하는 경우 직장 내 괴롭힘의 2차 가해로 판단될 수 있음을 명확히 함. - 또한, 허위 사실확인서 제출이 회사의 업무 방해 및 규율 훼손 행위에 해당하며, 이러한 행위가 해고의 정당한 사유가 될 수 있음을 보여줌. - 징계양정 판단 시, 행위자의 반성 없는 태도와 재범 가능성, 피해자들이 겪는 정신적 고통 등이 중요한 고려 요소가 됨을 시사함. - 기업은 직장 내 괴롭힘 발생 시 피해자 보호를 위한 조치뿐만 아니라, 징계 절차 중 발생할 수 있는 2차 가해 행위에 대해서도 엄중히 대처해야 함을 강조함.