대구지방법원 2024. 5. 2. 선고 2022가합202454 판결 해고무효확인

- 대법원 1991. 12. 24. 선고 91누2762 판결

- 헌법재판소 2006. 6. 29. 선고 2005헌바76 전원재판부 결정

- 대법원 2003. 1. 10. 선고 2002두8800 판결

이 사건 해고의 효력 유무

- 법리: 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정함. 근로기준법 제23조 제2항은 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 규정함. 근로기준법 제27조는 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정함.

- 법원의 판단:

- 정당한 사유 부재: 피고는 원고의 질병 발병 사실을 인지하고 무급 휴직을 허용했던 것으로 보이며, 원고의 무단결근으로 볼 수 없음. 해고 당시 피고가 사업체 폐지를 위해 해고했다고 볼 증거가 없고, 원고가 업무 자료를 은닉하여 경제적 손실이 발생했다고 볼 자료도 없음. 따라서 이 사건 해고는 정당한 사유 없이 이루어져 근로기준법 제23조 제1항을 위반하여 무효임.

- 업무상 질병 요양 기간 중 해고: 원고의 질

해고무효확인청구의 확인의 이익 유무

- 법리: 해고무효확인의 소는 근로계약관계에 기한 원래의 지위를 회복하거나 해고로 인한 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하는 데 유효적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 있음. 사용자가 사업장을 실질적으로 폐업하여 근로자가 복귀할 사업장이 없어졌다면 사업체의 존속을 전제로 하는 근로계약관계 역시 유효하게 종료됨. '폐업' 여부는 법상의 등록, 신고 여부와 관계없이 해당 사실의 실질에 의하여 결정함이 타당함.

- 법원의 판단: 피고가 2022. 11. 21. 원고가 종사했던 방과 후 교육 콘텐츠의 연구·개발 사업을 폐지함에 따라 원고는 피고와의 근로계약상 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었으므로, 이 사건 해고의 무효확인을 구하는 청구는 확인의 이익이 없어 부적법함. 피고가 현재 'AD'라는 상호로 사업을 영위하고 있다고 하더라도, 이는 기존의 코딩 교육 프로그램 연구·개발 사업과 목적이나 내용이 다른 별개의 사업으로 보이며, 원고가 재직 당시 수행한 3D그래픽 디자인 업무와 관련성이 있다고 보이지 않음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결

- 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결

- 대법원 1991. 12. 24. 선고 91누2762 판결

- 헌법재판소 2006. 6. 29. 선고 2005헌바76 전원재판부 결정

- 대법원 2003. 1. 10. 선고 2002두8800 판결

이 사건 해고의 효력 유무

- 법리: 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정함. 근로기준법 제23조 제2항은 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 규정함. 근로기준법 제27조는 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다고 규정함.

- 법원의 판단:

- 정당한 사유 부재: 피고는 원고의 질병 발병 사실을 인지하고 무급 휴직을 허용했던 것으로 보이며, 원고의 무단결근으로 볼 수 없음. 해고 당시 피고가 사업체 폐지를 위해 해고했다고 볼 증거가 없고, 원고가 업무 자료를 은닉하여 경제적 손실이 발생했다고 볼 자료도 없음. 따라서 이 사건 해고는 정당한 사유 없이 이루어져 근로기준법 제23조 제1항을 위반하여 무효임.

- 업무상 질병 요양 기간 중 해고: 원고의 질병은 업무상 질병으로 인정되었고, 해고 당시 원고는 업무상 질병의 요양을 위해 휴업한 기간에 있었음. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제2항 본문을 위반하여 무효임.

- 서면 통지 위반: 피고는 원고에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로, 근로기준법 제27조를 위반하여 무효임.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제23조 제1항, 제2항

- 근로기준법 제27조

부당해고기간의 미지급 임금 청구

- 법리: 사용자의 해고가 무효인 경우 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 사용자의 귀책사유로 근로 제공을 하지 못한 셈이므로 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간 중 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 임금의 지급을 청구할 수 있음. 다만, 해고가 없었더라도 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우 또는 사용자가 정당한 사유로 사업을 폐지한 경우에는 사용자의 귀책사유로 근로 제공을 못한 것이 아니므로 임금을 청구할 수 없음.

- 법원의 판단: 이 사건 해고는 무효이나, 피고가 2022. 11. 21. 폐업하여 원고와 피고 사이의 근로계약관계는 2022. 11. 21. 종료됨. 그러나 원고는 해고 당시 신체적·정신적 기능이 저하되어 3D그래픽 디자인 업무 수행이 어려운 상태였고, 요양 기간이 2023. 12. 31.까지 인정되었으며, 해고 이후에도 신체적·정신적 기능이 회복되었다고 볼 객관적 자료가 없음. 오히려 '주요우울증' 진단을 받는 등 근로 제공이 사실상 불가능한 상태가 지속되었음. 원고가 해고 이전에 복직 여부 및 시기를 고지한 사실도 없어, 해고가 없었더라도 원고가 복직하여 근로를 제공할 의사가 있었다고 보기 어려움. 따라서 원고는 부당해고기간에 대하여 피고로부터 임금을 청구할 수 없음.

관련 판례 및 법령

- 민법 제538조 제1항

- 대법원 1994. 9. 13. 선고 93다50017 판결

미사용 연차휴가수당 청구

- 법리: 근로기준법 제60조 제1항은 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 유급 연차휴가를 부여함. 근로기준법 제60조 제6항 제1호는 업무상 재해로 휴업한 기간은 출근한 것으로 간주하여 출근율을 계산하도록 규정함. 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 사용하지 않거나 퇴직 등의 사유로 사용하지 못하게 될 경우 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있으며, 이는 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 통상임금을 기초로 산정함.

- 법원의 판단:

- 지급의무 발생: 원고는 2019. 6. 17.부터 2020. 5. 19.까지 피고에게 근로를 제공했고, 2020. 5. 20.부터 2021. 5. 31.까지 업무상 질병 치료 및 요양을 위해 휴업했으며, 이 사건 해고는 무효임. 업무상 질병으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 간주되므로, 원고는 1년차 기간(2019. 6. 17. ~ 2020. 6. 16.)에 대한 연차유급휴가 15일과 2년차 기간(2020. 6. 17. ~ 2021. 6. 16.)에 대한 연차유급휴가 15일에 상응하는 연차휴가수당을 지급받을 권리가 있음. 원고의 계속근로기간은 1년 이상이므로, 1년 미만 근로자에 대한 연차휴가수당 청구는 이유 없음.

- 수당 산정: 원고의 월 급여 2,500,000원(기본급, 식대, 교통비)은 통상임금에 해당함. 월 소정근로시간 208.57시간을 기준으로 시간급 통상임금 11,986원, 1일당 통상임금 98,888원으로 계산됨. 따라서 1년차 연차휴가수당 197,355원(15일분)과 2년차 연차휴가수당 197,355원(15일분)을 지급해야 함.

- 지연손해금 기산일: 1년차 연차휴가수당은 2021. 6. 17.부터, 2년차 연차휴가수당은 2022. 6. 17.부터 지체책임을 짐.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제60조 제1항, 제6항 제1호

- 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호

- 대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결

- 대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결

- 대법원 2019. 10. 18. 선고 2019다230899 판결

미지급 성과금 청구

- 법원의 판단: 피고가 2020. 3. 10. 원고에게 성과금 2,000,000원의 지급일을 "경제활동이 정상화될 때까지" 유예한다는 확인서를 작성해 준 사실이 인정됨. 이는 불확정기한에 해당하며, 피고가 2022. 11. 21. 폐업함으로써 경제활동을 정상화할 수 없는 사실이 확정되었으므로, 성과금 채무의 이행기는 2022. 11. 21.에 도래함. 따라서 피고는 원고에게 미지급 성과금 2,000,000원 및 2022. 11. 21.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있음.

검토

- 본 판결은 해고무효확인청구에 있어 확인의 이익 판단 시 사업주의 실질적 폐업 여부를 중요하게 고려한다는 점을 명확히 함. 단순히 법적 등록 여부를 넘어 사업의 실질적 존속 여부를 판단 기준으로 삼아, 근로자의 복직 가능성이 없는 경우 확인의 이익을 부정함으로써 소송 경제를 도모함.

- 동시에 업무상 질병으로 인한 휴업 기간 중 해고의 부당성을 강조하고, 서면 통지 의무 위반 등 절차적 하자를 통해 해고의 무효를 인정함으로써 근로자 보호에 충실한 태도를 보임.

- 부당해고 기간 중 임금 청구에 대해서는 근로자의 취업 불가능 상태를 고려하여 사용자의 귀책사유를 부정함으로써, 근로자가 실제 근로를 제공할 수 없는 상황에서는 임금 청구를 제한하는 합리적인 판단을 내림.

- 연차휴가수당 산정 시 업무상 재해로 인한 휴업 기간을 출근으로 간주하는 근로기준법의 취지를 명확히 적용하여 근로자의 권리를 보호함.

- 성과금 지급 의무와 관련하여 '경제활동 정상화'와 같은 불확정기한의 해석에 있어 사업주의 폐업 시점을 이행기 도래 시점으로 판단하여 채무 이행의 확실성을 부여함.