대전지방법원 천안지원 2018. 6. 8. 선고 2018가합56 판결 해고무효확인

AI 노동법 상담 AI 상담 2018가합56 4인 이하 사업장의 근로계약 해지 및 해고예고 ← 검색으로 대전지방법원 천안지원 2018. 6. 8. 선고 2018가합56 판결 해고무효확인 대전지방법원 천안지원 | 2018-06-08 | 2018가합56 dismissed 법원 판례 무단결근 서면통지 위반 서면통지 미비 해고 서면통지 부당해고 인정 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 4인 이하 사업장의 근로계약 해지 및 해고예고 관련 근로기준법 적용 여부 결과 요약 - 원고의 청구를 모두 기각함. - 소송비용은 원고가 부담함. 사실관계 - 원고는 피고(도시 및 주거환경정비법에 근거하여 설립된 조합, 근로자 4인 이하 사업장)의 유일한 직원이었음. - 원고와 피고는 2016. 6. 21. 근로계약서를 작성하였고, 해당 계약서에는 "이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함"이라는 조항이 포함되어 있었음. - 피고는 2017. 12. 27. 원고에게 해고를 통보하였고, 원고는 2018. 1. 2.까지 출근함. - 피고는 2017. 12. 28. 원고에게 해고예고통지를 이메일로 발송하였으며, 해고일자는 2018. 1. 28.로 명시됨. - 피고는 2018. 1. 28.까지 해당하는 원고의 급여 및 퇴직금을 모두 지급함. - 원고는 피고의 해고가 근로기준법을 위반하여 무효이며, 해고예고 및 서면통지 의무를 위반하였다고 주장하며 해고기간 동안의 임금 지급을 청구함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 4인 이하 사업장에 근로기준법상 해고 제한 및 서면 통지 규정 적용 여부 - 법리: 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 전면 적용되나, 4명 이하 사업장에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 일부 규정만 적용함. 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 4명 이하 사업장에 대해 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 금지), 제24조 제1항(경영상 이유에 의한 해고 제한), 제27조(해고사유 등의 서면통지)의 적용을 배제함. 따라서 4인 이하 사업장의 고용계약 해지에는 민법의 고용조항이 적용됨. - 법원의 판단: - 피고는 근로자 4인 이하의 사업장에 해당하므로, 근로기준법 제23조 제1항, 제24조 제1항, 제27조는 적용되지 않음. - 원고와 피고 사이의 근로계약서에 "이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함"이라는 조항이 있으나, 이는 표준근로계약서의 상용구이며, 피고의 특수성(도시환경정비조합), 원고의 지위 및 업무 내용, 그리고 엄격한 근로기준법 적용에 대한 특별한 협의가 없었던 점 등을 종합할 때, 해당 조항만으로 근로기준법상 해고 제한 및 절차 규정을 전면적으로 적용하기로 합의하였다고 인정하기 부족함. - 원고와 피고의 근로계약은 기간의 정함이 없는 계약이므로, 민법 제660조 제1항에 따라 피고는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약 해지를 통고할 수 있음. 따라서 이 사건 해고가 정당한 이유 없이 이루어졌더라도 무효로 볼 수 없음. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 : 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 전면 적용되나, 4명 이하 사업장에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 일부 규정만 적용 : 법리: 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 전면 적용되나, 4명 이하 사업장에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 일부 규정만 적용 법원의 판단: 법리: 근로기준법 제26조 본문은 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나, 30일 전에 예고하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정 : 근로기준법 제26조 본문은 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나, 30일 전에 예고하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정 : 적용 제외: 법 제23조제1항, 제24조제1항, 제27조 법원의 판단: 원문 2018가합56 | 대전지방법원 천안지원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 4인 이하 사업장의 근로계약 해지 및 해고예고 관련 근로기준법 적용 여부 결과 요약 원고의 청구를 모두 기각 함. 소송비용은 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 피고(도시 및 주거환경정비법에 근거하여 설립된 조합, 근로자 4인 이하 사업장)의 유일한 직원이었 음. 원고와 피고는 2016. 6. 21. 근로계약서를 작성하였고, 해당 계약서에는 "이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함"이라는 조항이 포함되어 있었 음. 피고는 2017. 12. 27. 원고에게 해고를 통보하였고, 원고는 2018. 1. 2.까지 출근 함. 피고는 2017. 12. 28. 원고에게 해고예고통지를 이메일로 발송하였으며, 해고일자는 2018. 1. 28.로 명시 됨. 피고는 2018. 1. 28.까지 해당하는 원고의 급여 및 퇴직금을 모두 지급 함. 원고는 피고의 해고가 근로기준법을 위반하여 무효이며, 해고예고 및 서면통지 의무를 위반하였다고 주장하며 해고기간 동안의 임금 지급을 청구 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 4인 이하 사업장에 근로기준법상 해고 제한 및 서면 통지 규정 적용 여부 법리 함. 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 4명 이하 사업장에 대해 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 금지), 제24조 제1항(경영상 이유에 의한 해고 제한), 제27조(해고사유 등의 서면통지)의 적용을 배제 함. 따라서 4인 이하 사업장의 고용계약 해지에는 민법의 고용조항이 적용 됨. 법원의 판단 피고는 근로자 4인 이하의 사업장에 해당하므로, 근로기준법 제23조 제1항, 제24조 제1항, 제27조는 적용되지 않 음. 원고와 피고 사이의 근로계약서에 "이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함"이라는 조항이 있으나, 이는 표준근로계약서의 상용구이며, 피고의 특수성(도시환경정비조합), 원고의 지위 및 업무 내용, 그리고 엄격한 근로기준법 적용에 대한 특별한 협의가 없었던 점 등을 종합할 때, 해당 조항만으로 근로기준법상 해고 제한 및 절차 규정을 전면적으로 적용하기로 합의하였다고 인정하기 부족 함. 원고와 피고의 근로계약은 기간의 정함이 없는 계약이므로, 민법 제660조 제1항에 따라 피고는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약 해지를 통고할 수 있 판정 요지 4인 이하 사업장의 근로계약 해지 및 해고예고 관련 근로기준법 적용 여부 결과 요약 원고의 청구를 모두 기각 함. 소송비용은 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 피고(도시 및 주거환경정비법에 근거하여 설립된 조합, 근로자 4인 이하 사업장)의 유일한 직원이었 음. 원고와 피고는 2016. 6. 21. 근로계약서를 작성하였고, 해당 계약서에는 "이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함"이라는 조항이 포함되어 있었 음. 피고는 2017. 12. 27. 원고에게 해고를 통보하였고, 원고는 2018. 1. 2.까지 출근 함. 피고는 2017. 12. 28. 원고에게 해고예고통지를 이메일로 발송하였으며, 해고일자는 2018. 1. 28.로 명시 됨. 피고는 2018. 1. 28.까지 해당하는 원고의 급여 및 퇴직금을 모두 지급 함. 원고는 피고의 해고가 근로기준법을 위반하여 무효이며, 해고예고 및 서면통지 의무를 위반하였다고 주장하며 해고기간 동안의 임금 지급을 청구 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 4인 이하 사업장에 근로기준법상 해고 제한 및 서면 통지 규정 적용 여부 함. 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 4명 이하 사업장에 대해 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 금지), 제24조 제1항(경영상 이유에 의한 해고 제한), 제27조(해고사유 등의 서면통지)의 적용을 배제 함. 따라서 4인 이하 사업장의 고용계약 해지에는 민법의 고용조항이 적용 됨. 피고는 근로자 4인 이하의 사업장에 해당하므로, 근로기준법 제23조 제1항, 제24조 제1항, 제27조는 적용되지 않 음. 원고와 피고 사이의 근로계약서에 "이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함"이라는 조항이 있으나, 이는 표준근로계약서의 상용구이며, 피고의 특수성(도시환경정비조합), 원고의 지위 및 업무 내용, 그리고 엄격한 근로기준법 적용에 대한 특별한 협의가 없었던 점 등을 종합할 때, 해당 조항만으로 근로기준법상 해고 제한 및 절차 규정을 전면적으로 적용하기로 합의하였다고 인정하기 부족 함. 원고와 피고의 근로계약은 기간의 정함이 없는 계약이므로, 민법 제660조 제1항에 따라 피고는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약 해지를 통고할 수 있 음. 따라서 이 사건 해고가 정당한 이유 없이 이루어졌더라도 무효로 볼 수 없 음. 4인 이하 사업장에는 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)가 적용되지 않으므로, 원고는 이를 이유로 해고 무효를 주장할 수 없 음. 근로기준법상 해고예고 의무 위반 여부 함. 이는 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에도 적용됨(근로기준법 제11조 제2항, 같은 법 시행령 제7조 [별표 1]). 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전지방법원 천안지원 사건번호 2018가합56 판정일 2018.06.08 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 따라서 이 사건 해고가 정당한 이유 없이 이루어졌더라도 무효로 볼 수 없 음. 4인 이하 사업장에는 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)가 적용되지 않으므로, 원고는 이를 이유로 해고 무효를 주장할 수 없 음. 근로기준법상 해고예고 의무 위반 여부 법리 함. 이는 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에도 적용됨(근로기준법 제11조 제2항, 같은 법 시행령 제7조 [별표 1]). 법원의 판단 피고는 2017. 12. 27. 원고에게 해고를 통보하고, 2017. 12. 28. 이메일로 해고예고통지를 발송하여 해고일자를 2018. 1. 28.로 명시 함. 피고가 2017. 12. 27. 해고통지를 하고 30일 후인 2018. 1. 28.까지의 근로기간을 인정하여 급여 및 퇴직금을 모두 지급한 이상, 30일 전의 해고예고가 이루어졌다고 볼 수 있 음. 가사 그렇지 않더라도, 피고가 30일분의 통상임금을 지급한 이상 근로기준법 제26조를 위반하였다고 할 수 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제11조(적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한 다. ② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있 다. 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한 다. 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한 다. 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한 다. 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면 통지) 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한 다. 근로기준법 시행령 제7조(적용 범위) [별표 1] 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정 민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있 다. 검토 본 판결은 4인 이하 사업장의 근로계약 해지 시 근로기준법의 핵심 조항(해고의 정당한 이유, 경영상 해고 제한, 서면 통지)이 적용되지 않음을 명확히 함. 특히, 근로계약서에 "근로기준법령에 의함"이라는 일반적인 문구가 포함되어 있더라도, 사업장의 특수성, 근로자의 지위, 계약 체결 경위 등을 종합적으로 고려하여 해당 문구가 근로기준법의 모든 조항을 전면적으로 적용하기로 하는 특별한 합의로 볼 수 없다고 판단한 점은 주목할 만 함. 이는 형식적인 문구보다는 실질적인 합의 의사를 중요하게 본 것으로 해석 됨. 다만, 근로기준법 제26조(해고예고)는 4인 이하 사업장에도 적용됨을 다시 한번 확인하여, 소규모 사업장이라도 해고 시 최소한의 절차적 보호는 이루어져야 함을 강조함. 피고는 2017. 12. 27. 원고에게 해고를 통보하고, 2017. 12. 28. 이메일로 해고예고통지를 발송하여 해고일자를 2018. 1. 28.로 명시 함. 피고가 2017. 12. 27. 해고통지를 하고 30일 후인 2018. 1. 28.까지의 근로기간을 인정하여 급여 및 퇴직금을 모두 지급한 이상, 30일 전의 해고예고가 이루어졌다고 볼 수 있 음. 가사 그렇지 않더라도, 피고가 30일분의 통상임금을 지급한 이상 근로기준법 제26조를 위반하였다고 할 수 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제11조(적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한 다. ② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27 - 4인 이하 사업장에는 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)가 적용되지 않으므로, 원고는 이를 이유로 해고 무효를 주장할 수 없음. 근로기준법상 해고예고 의무 위반 여부 - 법리: 근로기준법 제26조 본문은 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나, 30일 전에 예고하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정함. 이는 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에도 적용됨(근로기준법 제11조 제2항, 같은 법 시행령 제7조 [별표 1]). - 법원의 판단: - 피고는 2017. 12. 27. 원고에게 해고를 통보하고, 2017. 12. 28. 이메일로 해고예고통지를 발송하여 해고일자를 2018. 1. 28.로 명시함. - 피고가 2017. 12. 27. 해고통지를 하고 30일 후인 2018. 1. 28.까지의 근로기간을 인정하여 급여 및 퇴직금을 모두 지급한 이상, 30일 전의 해고예고가 이루어졌다고 볼 수 있음. - 가사 그렇지 않더라도, 피고가 30일분의 통상임금을 지급한 이상 근로기준법 제26조를 위반하였다고 할 수 없음. 관련 판례 및 법령 - 근로기준법 제11조(적용 범위) - ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. - ② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에