서울중앙지방법원 | 2022-01-28 | 2019가합565552
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공식 원문 미확인
2. 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부
- 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 없더라도, 근로계약의 내용, 동기, 경위, 갱신 기준, 업무 내용 등 여러 사정을 종합하여 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 갱신거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없음.
- 법원의 판단:
- 피고는 한국전력공사법에 따라 설립된 기관으로 계속적인 존속이 예정되어 있고, 해외사업 관련 통번역 업무는 피고의 상시적인 업무에 속함.
- 원고는 'D사업 관련 통번역 업무'라는 한시적이고 특수한 업무 수행만을 위하여 채용된 것이 아니라, 피고의 해외사업 추진 과정에서 발생하는 통번역 업무 전반을 담당 업무로 하여 채용된 것으로 보임.
- 피고는 해외사업 추진 과정에서 상시적·지속적으로 발생하는 통번역 수요에 효율적·안정적으로 대응하기 위하여 기존 통번역사와 체결한 근로계약을 갱신하여 업무의 연속성을 보장할 필요성이 있음.
- 피고는 채용공고에 '업무성과에 따라 재계약 가능'이라고 기재하고, 인사팀 직원은 원고에게 '일정기간 근로 후 소정의 평가를 거쳐 큰 사유가 없을 시 계약 연장하는 형태'라고 설명하여 갱신에 대한 신뢰를 부여함.
- 피고의 별정직 기간제 근로자 중 상당수가 근로계약이 갱신되거나 일반직으로 전환되었고, 계약 종료 사유가 불분명한 경우가 많아 특별한 사정이 없는 한 계약이 갱신된다는 관행이 형성되어 있었던 것으로 보임.
- 피고의 무기계약직 관리지침은 상시적·지속적 업무에 종사
- 원고 스스로도 기간의 정함이 있는 근로계약임을 인식하고 있었던 것으로 보임.
- 원고에게 적용된 수습기간은 별정직관리규정에 따른 것으로, 수습기간을 거쳤다는 사정만으로 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당한다고 볼 수 없음.
- 피고의 인사발령에 '의원면직(계약기간 만료)'이라는 문구가 기재되어 있고, 피고는 기간의 정함이 없는 근로자가 퇴사하는 경우 '의원면직'으로만 인사발령을 하는 점에 비추어 '의원면직' 기재만으로 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 볼 수 없음.
- 피고의 내부 문서 및 설문조사 내용에서도 원고가 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결했다는 사실이 명백함.
- 결론: 원고가 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 보기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다17035 판결
2. 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부
- 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 없더라도, 근로계약의 내용, 동기, 경위, 갱신 기준, 업무 내용 등 여러 사정을 종합하여 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 갱신거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없음.
- 법원의 판단:
- 피고는 한국전력공사법에 따라 설립된 기관으로 계속적인 존속이 예정되어 있고, 해외사업 관련 통번역 업무는 피고의 상시적인 업무에 속함.
- 원고는 'D사업 관련 통번역 업무'라는 한시적이고 특수한 업무 수행만을 위하여 채용된 것이 아니라, 피고의 해외사업 추진 과정에서 발생하는 통번역 업무 전반을 담당 업무로 하여 채용된 것으로 보임.
- 피고는 해외사업 추진 과정에서 상시적·지속적으로 발생하는 통번역 수요에 효율적·안정적으로 대응하기 위하여 기존 통번역사와 체결한 근로계약을 갱신하여 업무의 연속성을 보장할 필요성이 있음.
- 피고는 채용공고에 '업무성과에 따라 재계약 가능'이라고 기재하고, 인사팀 직원은 원고에게 '일정기간 근로 후 소정의 평가를 거쳐 큰 사유가 없을 시 계약 연장하는 형태'라고 설명하여 갱신에 대한 신뢰를 부여함.
- 피고의 별정직 기간제 근로자 중 상당수가 근로계약이 갱신되거나 일반직으로 전환되었고, 계약 종료 사유가 불분명한 경우가 많아 특별한 사정이 없는 한 계약이 갱신된다는 관행이 형성되어 있었던 것으로 보임.
- 피고의 무기계약직 관리지침은 상시적·지속적 업무에 종사하는 기간제 근로자에 대하여 일정한 평가와 심사를 거쳐 기간의 정함이 없는 근로자로 전환해야 한다는 근거 규정을 두고 있어, 원고의 근로계약 갱신과 관련하여 피고의 거절 재량이 제한된다는 신뢰를 부여함.
- 결론: 원고에게 이 사건 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결
- 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결
3. 근로계약 갱신거절의 합리적 이유 유무
- 법리: 근로자에게 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차의 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 유무 등 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 증명책임은 사용자에게 있음.
- 법원의 판단:
- 원고가 'D사업 관련 통번역 업무'라는 한시적이고 특수한 업무 수행만을 위하여 채용된 것이 아니므로 'D사업 중단'은 합리적인 이유가 될 수 없음.
- 원고는 휴일이나 야간에도 통번역 업무를 수행하는 등 성실히 업무를 하였고, 업무내역도 상당하며, 구체적인 불만 제기 증거도 없음.
- 피고가 주장하는 원고의 업무역량 미흡은 객관적이지 않음. 'S 회의' 통역 미흡 주장은 입사 초기의 사정이고, 성과평가표는 객관성·합리성·공정성을 갖추었다고 보기 어려움.
- 성과평가표 작성자들이 원고의 업무처리 성과를 구체적으로 알지 못했고, '계약종료' 체크는 B의 재계약 거절 의사가 반영된 것으로 보여 객관적이지 않음.
- 결론: 피고는 합리적 이유 없이 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하였으므로, 위 근로계약 갱신거절은 부당해고와 마찬가지로 무효임.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결
4. 임금 청구
- 법원의 판단: 근로계약 갱신거절이 무효이므로, 원고와 피고 사이의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하게 존속함. 따라서 피고는 원고에게 2019. 9. 25.부터 원고가 복직하는 날까지 월 5,416,666원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있음.
5. 위자료 청구
- 법리: 사용자의 해고 등 불이익처분이 무효라고 해서 곧바로 불법행위를 구성하는 것은 아니며, 사용자가 고의로 명목상의 해고사유를 만들거나, 해고사유가 객관적으로 명백히 없는데도 주의를 기울이지 않고 해고하는 등 징계권 남용이 사회통념상 용인될 수 없는 경우에 불법행위를 구성함.
- 법원의 판단: 이 사건 근로계약 갱신거절이 무효인 점만으로는 피고가 고의로 명목상의 사유를 만들거나, 갱신거절 사유가 없음이 객관적으로 명백한데도 갱신을 거절하는 등 권한 남용이 사회통념상 용인될 수 없는 경우에 해당한다고 인정하기 부족함.
검토
- 본 판결은 기간제 근로자의 근로계약 갱신 기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 합리적 이유 판단에 있어 사용자의 사업 목적, 근로자의 업무 내용, 갱신 관행, 채용 시 부여된 신뢰 등 다양한 사정을 종합적으로 고려해야 함을 다시 한번 확인시켜 줌.
- 특히, 형식적인 계약 기간 명시에도 불구하고 실질적인 업무의 상시성 및 지속성, 그리고 사용자가 근로자에게 부여한 갱신에 대한 기대가 중요하게 작용했음을 보여줌.
- 사용자가 근로자의 업무 역량 미흡을 갱신 거절의 이유로 주장할 경우, 객관적이고 공정한 평가 기준과 절차가 뒷받침되어야 하며, 단순히 주관적인 평가나 입사 초기 미흡했던 점을 근거로 삼는 것은 합리적인 이유로 인정받기 어려움을 시사함.
- 위자료 청구에 대해서는 단순히 해고(갱신거절)의 무효만으로는 불법행위가 성립하지 않으며, 사용자의 고의적인 불법행위 의도나 명백한 권한 남용이 입증되어야 함을 명확히 함.