서울중앙지방법원 | 2025-04-24 | 2023가합103388
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공식 원문 미확인
- 원고는 2022. 6. 24.경 이 사건 징계처분에 대하여 인사위원회 재심신청을 하였고, 피고는 2022. 7. 4. 재심 인사위원회를 개최하였으나, 2022. 7. 5. 이 사건 징계처분이 그대로 확정됨.
- 이 사건 징계처분 이후 원고는 2022. 9. 13.부터 2023. 3. 31.까지 휴직하였고, 2023. 4. 25. 업무에 복귀하였는데, 피고는 원고에게 2023. 4. 1.자로 원고를 피고의 'L 부문' 산하 경영 커넥트실 총무업무 담당 매니저로 직무조정하고, 연봉을 2억 원에서 6,000만 원으로 삭감하는 내용의 직무조정합의서에 서명할 것을 요구하였고, 원고는 이를 거부함.
- 원고는 2023. 6. 16. 피고의 위 강등 및 감봉처분이 부당하다는 이유로 서울지방노동위원회에 부당인사명령 구제신청을 하였고, 서울중앙지방노동위원회는 2023. 8. 14. 원고의 구제신청을 인용하였으며, 피고가 재심신청을 하였으나 중앙노동위원회는 2023. 12. 11. 피고의 재심신청을 기각함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
이 사건 징계처분의 절차적 위법성 인정 여부
- 법리: 피고의 상벌규정은 징계대상 사원에게 3일 전까지 서면으로 출석 통지를 하고, 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의하며, 징계대상자가 출석을 원하지 않거나 서면진술을 하였을 때는 진술권 포기서 또는 서면진술서를 첨부하여 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다고 정하고 있음. 또한 징계결과 통보 및 재심신청 절차를 규정하고 있음.
- 법원의 판단:
- 피고는 2022. 6. 13. 원고에게 2022. 6. 16.자로 이 사건 각 징계사유를 이유로 인사위원회를 개최하겠다고 통보하였고, 원고는 2022. 6. 15. 피고에게 위 인사위원회에 출석하여 진술하는 것을 포기하겠다는 취지의 진술권 포기서를 제출함.
- 피고는 2022. 6. 17. 이 사건 각 징계사유를 들어 원고에 대하여 이 사건 징계처분을 하였고, 원고의 재심신청에 따라 2022. 7. 4. 재심 인사위원회를 개최하였으나 2022. 7. 5. 이 사건 징계처분이 그대로 확정됨.
- 피고는 상벌규정에 따라 인사위원회 3일 전까지 원고에게 서면으로 출석 통지를 하였고, 원고는 진술권 포기서를 제출하였으며, 재심절차도 보장되었으므로 절차를 위반한 사실이 없음.
- 피고는 법무법인(유한) H를 통해 원고의 직장 내 괴롭힘 인정 여부와 이 사건 각 징계사유에 관한 조사를 진행하였고, 그 과정에서 원고는 이 사건 각 징계사유의 구체적인 내용에 대해 충분히 인지하고 소명할 기회를 보장받았음.
- 따라서 원고로서는 인사위원회 개최통보서의 부의 안건 및 징계처분결정서의 징계사유란에 기재된 내용만으로도 그 구체적 의미와 내용을 충분히 알 수 있었고 그에 대한 방어권을 행사할 수 있었다고 보임.
- 결론적으로, 이 사건 징계처분이 절차적으로 위법하다는 원고의 주장은 받아들일 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 피고의 상벌규정 제14조 제1항 제4호, 제10호, 제18호, 제27호, 제29호
- 피고의 취업규칙 제76조 제4호
- 피고의 상벌규정 제16조 제1, 2항
- 피고의 상벌규정 제17조
- 피고의 상벌규정 제18조
이 사건 각 징계사유의 인정 여부
- 법원의 판단:
- 제1징계사유 (K, E, G에 대한 보직강등):
- K에 대한 보직강등: 원고는 K의 업무능력이 부족하여 보직강등을 하였다고 주장하나, K의 업무평가 결과는 우수하였고 객관적 자료가 부족함. 원고가 K에게 Y-Tech HRBP 실장직을 제안했다가 불과 이틀 뒤 F에게 맡기고 K을 Y-Core HRBP 팀장직으로 보직 변경한 점, K이 보직 변경으로 인해 생활상 불이익을 겪었다고 진술한 점 등을 고려할 때, 원고의 주장은 납득하기 어려움. 원고가 대표이사의 승인을 받았다고 하더라도, 원고는 D의 그룹장으로서 실질적인 권한을 가지고 있었으므로 책임이 없다고 보기 어려움. K의 동의도 얻지 못함.
- G, E에 대한 보직강등: 원고는 G과 E의 업무 역량이 부족하여 보직 변경을 하였고, G과 E가 보직 변경에 동의하였다고 주장하나, G의 업무평가 결과는 우수하였고 객관적 자료가 부족함. G과 E는 보직 변경에 대해 일방적인 통보를 받았다고 진술하였으며, 보직 변경으로 인해 복지 등 생활상 불이익이 발생하였음. 원고가 대표이사의 승인을 받았다고 하더라도, 원고는 D의 그룹장으로서 실질적인 권한을 가지고 있었으므로 책임이 없다고 보기 어려움.
- 결론적으로, 제1징계사유가 존재한다고 인정됨.
- 제2징계사유 (F 채용과정상의 관리 부실):
- 원고는 F이 주식회사 N에 재직하면서 계속하여 보험혜택을 받을 수 있도록 하기 위하여, F이 실제로는 2021. 11.경부터 피고에 입사하여 근무하였음에도 불구하고 2022. 4. 1.에서야 피고에 정식으로 입사한 것으로 처리함.
- 또한 원고는 F이 2021. 11.부터 2022. 3. 31.까지 피고에서 근무하면서 급여를 받지 않는 대신 위 기간 동안의 급여를 향후 2022. 4. 1. 입사할 당시 사이닝보너스 형태로 일괄 지급하도록 함.
- 원고는 이러한 채용절차가 일반적이지 않다는 사실을 인정함.
- 피고의 대표이사가 F 채용에 관하여 승인한 사실은 인정되나, 이는 기존 직원의 급작스러운 퇴사로 인한 인력 공백을 메우기 위한 긴급한 조치였으며, 대표이사가 F이 주식회사 N의 보험혜택을 부당하게 계속 받기 위해 소속을 유지하도록 하겠다는 설명을 듣고 이에 대해서까지 승인한 것으로 볼 수는 없음.
- 결론적으로, 제2징계사유가 존재한다고 인정됨.
- 제3징계사유 (부당한 조직변경):
- 원고는 PC팀을 없애고 OPS팀과 통합하는 등 인사부서의 조직 변경에 관한 사항을 논의하는 과정에서 기존 직원들을 배제하고 새로운 직원들(원고의 추천으로 피고에 입사한 F, O)과만 논의함.
- 또한 원고가 피고에 재입사하기 전부터 재직한 기존 직원들에 대하여만 보직강등 조치를 취함.
- 원고는 조직변경 관련 논의에 참여하지 않은 직원들의 역량이 부족하고, 기존의 시스템과 프로세스를 개선하려는 의지를 보이지 않았기 때문에 새로운 직원들과만 논의하였다고 주장하나, 조직 변경은 구성원들의 직무 전환, 업무변경 등을 수반하므로 기존 직원들을 배제한 것은 부당함.
- 원고가 법무법인(유한) H의 조사과정에서 실장급 직원들과 논의하였다고 진술하였으나, 당시 보직 변경 등 문제로 원고와 갈등이 있었던 K은 실장직에 있었음에도 위 논의과정에서 제외되었고, 오히려 직급이 낮은 O 팀장을 논의에 참여시켰음.
- 피고의 PC팀 매니저로 근무하다가 퇴사한 P은 원고의 재입사 후 정치적인 부분과 공정하지 못한 절차로 인해 퇴사를 생각하였다고 진술함.
- 원고가 대표이사의 승인을 받았다고 하더라도, 위와 같은 사정을 종합하여 볼 때 조직변경 과정을 부당하게 진행하여 조직 관리책임과 의무를 해태한 것에 대해 책임이 없다고 보기 어려움.
- 결론적으로, 제3징계사유가 존재한다고 인정됨.
- 제4징계사유 (특정직원에 대한 지원강요 및 이로 인한 직원들 간 갈등 조장):
- 원고는 G을 비롯한 PC팀 직원들에게 'F님, O님과 어떤 감정이 있는지 모르겠지만 잘 도와줘라', 'O 팀장으로부터 많이 배워라', '왜 O님에게 커피 마시자고 하지 않느냐, 아쉬운 사람이 먼저 얘기해야 하는 것 아니냐'라며 원고의 추천으로 피고에 입사한 F, O을 우대하는 취지의 말을 함.
- 원고의 재입사 후 F에게 조직장을 맡기고 피고의 인사부서에 대대적인 조직 변경이 이루어질 무렵, 원고의 재입사 전부터 피고에 재직하던 PC팀 직원 P, Q가 퇴사함.
- P은 원고가 O 팀장에게 많이 배우라고 말했으며, 원고가 재입사 전에도 본인이 선호하는 사람과 선호하지 않는 유형의 사람을 나누어서 대하는 태도가 달랐는데, 재입사 후에도 동일하다고 생각했다고 진술함.
- G은 원고가 재입사한 시점부터 본인이 기존에 관심을 가지고 있던 Leadership HRBP실이나 C/G실을 제외한 나머지 조직은 모두 F에게 맡기겠다고 말하였고, 원고는 평소 자신에게 F이 유일하게 자신이 논의할 수 있는