서울고등법원 2012. 11. 2. 선고 2011누38980 판결 부당해고구제재심판정취소

AI 노동법 상담 AI 상담 2011누38980 시용근로자 채용 여부 및 시용계약 종료 ← 검색으로 서울고등법원 2012. 11. 2. 선고 2011누38980 판결 부당해고구제재심판정취소 서울고등법원 | 2012-11-02 | 2011누38980 dismissed 법원 판례 수습 본채용거부 시용 해고 정당 수습기간 해고 수습 해고 부당 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 시용근로자 채용 여부 및 시용계약 종료 통보의 정당성 판단 결과 요약 - 원고의 항소를 기각함. - 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담함. 사실관계 - 참가인은 구인광고 시 전형방법으로 1차 서류전형, 2차 면접을 기재함. - 원고와 참가인은 원고의 연봉을 4,000만 원으로 정하되, 처음 3개월은 90%만 지급하기로 약정하여 1개월분 퇴직급여 중간정산 적립을 이유로 3,600만 원을 13으로 나눈 금액 2,769,240원을 지급함. - 원고는 위 지급 방식에 대해 이의를 제기한 적이 없음. - D는 연봉 2,000만 원으로 처음부터 13으로 나눈 금액 1,538,470원을 100% 지급받음. - 원고는 입사 후 처음 3개월 동안 연봉의 90%만을 수령하기로 약정하고, 실제 연봉액을 13으로 나눈 금액을 수령하면서 이에 대해 아무런 이의제기를 하지 아니함. - D는 참가인 대표이사의 스카우트 제안에 따라 처음부터 연봉 100%를 받는 조건으로 시험을 거치지 않고 채용됨. - 원고는 구 취업규칙 제5조 제1항에 따른 일반전형은 필기시험을 거쳐야 하는데, 원고의 경우 필기시험을 거치지 않고 면접시험만을 거쳤으므로 일반전형이 아닌 특별전형에 해당하며, 따라서 시용근로자가 아니라 처음부터 정식직원으로 채용되었다고 주장함. - 시용근로자로 채용된 F, G, H 등도 서류전형과 면접시험만을 치름. - 원고는 수습사원 근무평가 점수 집계에 오류가 있어 평가가 임의적이고 객관성이 부족하다고 주장함. - 원고는 참가인 대표이사의 승인을 받고 2010. 7. 26. ~ 28. 하계휴가를 갔으나, 같은 달 27. 하계휴가 요건에 해당하지 않으므로 대체휴가를 쓰도록 지시를 받아 대체휴가를 보낸 뒤 돌아와서 무단결근으로 처리된 사실이 인정됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 원고가 시용근로자인지 여부 - 법리: 시용근로자 여부는 채용 과정, 급여 조건, 다른 직원과의 처우 비교, 취업규칙 등을 종합적으로 고려하여 판단함. - 법원의 판단: - 원고는 입사 후 처음 3개월 동안 연봉의 90%만을 수령하기로 약정하고, 실제 연봉액을 13으로 나눈 금액을 수령하면서 이에 대해 아무런 이의제기를 하지 아니하였는바, 원고는 자신이 적어도 처음 3개월은 정식직원과 다른 대우를 받는다는 것을 알고 입사함. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 서비스 내 추출 원문 제공 서비스 내 정리본 법원 원문을 확보하지 못해 AI가 정리한 요약본으로 표시합니다. 시용근로자 채용 여부 및 시용계약 종료 통보의 정당성 판단 결과 요약 - 원고의 항소를 기각함. - 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담함. 사실관계 - 참가인은 구인광고 시 전형방법으로 1차 서류전형, 2차 면접을 기재함. - 원고와 참가인은 원고의 연봉을 4,000만 원으로 정하되, 처음 3개월은 90%만 지급하기로 약정하여 1개월분 퇴직급여 중간정산 적립을 이유로 3,600만 원을 13으로 나눈 금액 2,769,240원을 지급함. - 원고는 위 지급 방식에 대해 이의를 제기한 적이 없음. - D는 연봉 2,000만 원으로 처음부터 13으로 나눈 금액 1,538,470원을 100% 지급받음. - 원고는 입사 후 처음 3개월 동안 연봉의 90%만을 수령하기로 약정하고, 실제 연봉액을 13으로 나눈 금액을 수령하면서 이에 대해 아무런 이의제기를 하지 아니함. - D는 참가인 대표이사의 스카우트 제안에 따라 처음부터 연봉 100%를 받는 조건으로 시험을 거치지 않고 채용됨. - 원고는 구 취업규칙 제5조 제1항에 따른 일반전형은 필기시험을 거쳐야 하는데, 원고의 경우 필기시험을 거치지 않고 면접시험만을 거쳤으므로 일반전형이 아닌 특별전형에 해당하며, 따라서 시용근로자가 아니라 처음부터 정식직원으로 채용되었다고 주장함. - 시용근로자로 채용된 F, G, H 등도 서류전형과 면접시험만을 치름. - 원고는 수습사원 근무평가 점수 집계에 오류가 있어 평가가 임의적이고 객관성이 부족하다고 주장함. - 참가인은 구인광고 시 전형방법으로 서류전형과 면접시험만을 기재하였고, 시용근로자로 채용된 F, G, H 등도 서류전형과 면접시험만을 치렀음. - 참가인 대표이사가 스카우트한 D의 경우에만 시험 없이 채용되었고, 처음부터 연봉 100%를 받는 조건이었음. - 참가인은 구 취업규칙 제5조 제1항에 기재된 '서류전형, 필기시험, 면접 또는 실기시험'은 이를 모두 거쳐야 하는 것이 아니라 그중 일부를 선택해서 시험을 치른다는 의미이고, 참가인이 그중 서류전형과 면접을 선택하여 원고로 하여금 시험을 치르게 한 것이므로 일반전형으로 채용한 것이라는 주장이 설득력이 있음. - 위와 같은 사정들을 종합하여 볼 때, 원고는 구 취업규칙 제5조 제1항에 따라 일반전형으로 채용된 시용근로자라고 보는 것이 타당함. 시용계약 종료 통보의 정당성 - 법리: 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 경우는 보통의 해고의 경우보다 넓게 인정됨. - 법원의 판단: - 원고에 대한 수습사원 근무평가결과가 나쁜 점, 신규고객을 발굴해 내지 못한 점 등의 사정만으로도 시용계약 종료 통보가 사회통념상 상당하다고 인정됨. - 원고는 수습사원 근무평가 점수 집계에 오류가 있어 평가가 임의적이고 객관성이 부족하다고 주장하나, 점수 집계에 오류가 있다는 사정만으로 평가결과 전부를 배척할 정도로 부당하다고 보기 어려움. - 원고가 무단결근하지 않았는데 무단결근으로 처리된 사실은 시용계약 종료 통보의 정당성을 인정하는 데 방해되지 않음. 관련 판례 및 법령 - 행정소송법 제8조 제2항 - 민사소송법 제420조 본문 검토 - 본 판결은 - 원고는 참가인 대표이사의 승인을 받고 2010. 7. 26. ~ 28. 하계휴가를 갔으나, 같은 달 27. 하계휴가 요건에 해당하지 않으므로 대체휴가를 쓰도록 지시를 받아 대체휴가를 보낸 뒤 돌아와서 무단결근으로 처리된 사실이 인정됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 원고가 시용근로자인지 여부 - 법리: 시용근로자 여부는 채용 과정, 급여 조건, 다른 직원과의 처우 비교, 취업규칙 등을 종합적으로 고려하여 판단함. - 법원의 판단: - 원고는 입사 후 처음 3개월 동안 연봉의 90%만을 수령하기로 약정하고, 실제 연봉액을 13으로 나눈 금액을 수령하면서 이에 대해 아무런 이의제기를 하지 아니하였는바, 원고는 자신이 적어도 처음 3개월은 정식직원과 다른 대우를 받는다는 것을 알고 입사함. - 참가인은 구인광고 시 전형방법으로 서류전형과 면접시험만을 기재하였고, 시용근로자로 채용된 F, G, H 등도 서류전형과 면접시험만을 치렀음. - 참가인 대표이사가 스카우트한 D의 경우에만 시험 없이 채용되었고, 처음부터 연봉 100%를 받는 조건이었음. - 참가인은 구 취업규칙 제5조 제1항에 기재된 '서류전형, 필기시험, 면접 또는 실기시험'은 이를 모두 거쳐야 하는 것이 아니라 그중 일부를 선택해서 시험을 치른다는 의미이고, 참가인이 그중 서류전형과 면접을 선택하여 원고로 하여금 시험을 치르게 한 것이므로 일반전형으로 채용한 것이라는 주장이 설득력이 있음. - 위와 같은 사정들을 종합하여 볼 때, 원고는 구 취업규칙 제5조 제1항에 따라 일반전형으로 채용된 시용근로자라고 보는 것이 타당함. 시용계약 종료 통보의 정당성 - 법리: 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 경우는 보통의 해고의 경우보다 넓게 인정됨. - 법원의 판단: - 원고에 대한 수습사원 근무평가결과가 나쁜 점, 신규고객을 발굴해 내지 못한 점 등의 사정만으로도 시용계약 종료 통보가 사회통념상 상당하다고 인정됨. - 원고는 수습사원 근무평가 점수 집계에 오류가 있어 평가가 임의적이고 객관성이 부족하다고 주장하나, 점수 집계에 오류가 있다는 사정만으로 평가결과 전부를 배척할 정도로 부당하다고 보기 어려움. - 원고가 무단결근하지 않았는데 무단결근으로 처리된 사실은 시용계약 종료 통보의 정당성을 인정하는 데 방해되지 않음. 관련 판례 및 법령 - 행정소송법 제8조 제2항 - 민사소송법 제420조 본문 검토 - 본 판결은 시용근로자 여부를 판단함에 있어 채용 과정의 특수성(구인광고 내용, 다른 시용근로자와의 비교, 스카우트 직원과의 차이), 급여 조건의 차등, 그리고 취업규칙의 해석을 종합적으로 고려하여 판단하였음. 특히, 취업규칙상 전형 절차의 일부만을 거쳤다고 하여 특별전형으로 볼 것이 아니라, 회사의 채용 관행과 구인광고 내용을 통해 일반전형의 일환으로 시용 채용이 이루어졌다고 판단한 점이 주목됨. - 시용계약 종료의 정당성 판단에 있어서는 일반 해고보다 넓은 범위의 재량권을 인정하면서, 근무평가 결과 불량 및 실적 부진을 주요 근거로 삼았음. 평가 점수 집계 오류 주장에 대해서는 오류가 있다고 하더라도 평가 결과 전체를 배척할 정도는 아니라고 보아 회사의 평가를 존중하는 태도를 보였음. - 무단결근 처리의 부당성 주장에 대해서는, 해당 사실이 인정되더라도 이미 다른 정당한 사유들(근무평가 불량, 실적 부진)만으로도 시용계약 종료 통보가 사회통념상 상당하다고 판단하여, 개별적인 부당 처리 사실이 전체 판단에 영향을 미치지 않는다고 보았음. 이는 시용기간 중 근로관계 종료의 폭넓은 인정이라는 법리에 부합하는 판단으로 보임.