서울행정법원 2007. 10. 23. 선고 2006구합45968 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제13부 판결 [사건] 2006구합45968 부당해고구제재심판정취소 [원고] A [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B 주식회사 [변론종결] 2007. 9. 11. [판결선고] 2007. 10. 23. [주 문] 1. 중앙노동위원회가 2006. 11. 1. 원고와 피고보조참가인 사이의 2006부해313호 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다. [청구취지] 주문과 같다. [이 유] 1. 이 사건 재심판정의 경위 다음의 각 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증, 갑 제2호증의 1, 2, 갑 제4, 5호증의 각 기재와 변론의 전취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다. 가. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고 한다)은 상시 근로자 400여 명을 고용하여 금속제품제조업을 영위하는 회사이고, 원고는 2005. 9. 29. 참가인 회사에 입사하여 지게차 운전원으로 근무하여 왔다. 나. 참가인은 2005. 12. 16. 원고가 시용기간에 대한 근무평가에서 계속근무 부적격으로 판정되었다는 이유로 원고에게 '시용이 같은 달 28.자로 종결된다'는 취지를 통지하였고, 이에 따라 원고와 참가인 사이의 근로관계는 2005. 12. 28. 종료되었다(이하 '이 사건 해고'라고 한다). 다. 원고는 2006. 1. 3. 이 사건 해고에 대하여 경기지방노동위원회에 2006부해6/부 노1호로 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였던바, 경기지방노동위원회는 2006. 2. 24. '원고는 시용기간에 대한 근무평가에서 평균 71.5점을 받았는데, 평가 내용에 있어 이 사건 근로자를 공정하게 평가한 것으로 보기 어렵고, 참가인이 적용한 100점 만점 중 평균 80점 이상의 채용기준은 너무 높아서 합리적이라고 볼 수 없다'는 이유로 원고의 위 부당해고 구제신청을 받아들여 이 사건 해고를 부당해고로 인정하고 참가인에게 '원고를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급할 것'을 명하는 내용의 구제명령을 하는 한편, 원고의 위 부당노동행위 구제신청을 기각하였다. 라. 이에 참가인은 2006. 4. 4. 위 구제명령에 대하여 중앙노동위원회에 2006부해313호로 재심신청을 하였던바, 중앙노동위원회는 2006. 11. 1. 참가인의 시용평가가 객관적으로 공정성이 없다고만 볼 수 없고, 시용평가에 따른 해고대상자 선정기준인 80점이 일반적으로 높은 점수로 여겨져 일응 사회통념상 타당성이 없는 것으로 본다고 하더라도 시용평가시 이러한 기준을 염두에 두고 점수를 부여하였을 것이므로 이 사건 근로자의 평균 점수 71.5점은 높은 점수라고 볼 수 없고 본채용을 거부할 합리적 이유가 있다고 하여 초심지노위의 구제명령을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하는 취지의 재심판정(이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다)을 하였다. 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 당사자의 주장 (1) 원고의 주장 원고는 참가인과 사이에 시용계약이 아닌 정식근로계약을 체결하고 입사하였고, 가사 참가인과 시용계약을 체결하였다고 하더라도 이 사건 해고는 위 기준점수가 너무 높은 등의 사유로 사회통념상 상당하지 아니하며, 그 밖에 참가인이 이 사건 해고를 함에 있어서 징계절차를 거치지 아니하였으므로, 이 사건 해고는 부당하다. (2) 피고의 주장 원고는 참가인과 사이에 계약기간이 3개월인 시용계약을 체결하고 입사하였던바, 여기에 참가인이 정식채용기준으로 적용한 근무평가의 기준점수인 '100점 만점 중 평균 80점'이 너무 높다고 볼 수 없는 점을 더하여 보면, 참가인이 위 기준점수에 미달한 사실 등을 이유로 하여 정식채용을 거부한 이 사건 해고는 정당하다. 나. 인정사실 다음의 각 사실은 앞서 나온 각 증거와 갑 제6, 7호증, 갑 제9호증, 을 제12호증의 1, 2의 각 기재 및 증인 C, D의 증언에 변론의 전취지를 종합하여 인정할 수 있다. (1) 원고는 참가인 회사에 입사할 당시 참가인과 사이에 근로계약(아래에서는 '이 사건 근로계약'이라고 한다)을 체결하였는데, 그 계약서에는 '시용'이나 '수습' 등의 문구 또는 '참가인이 원고를 임의로 해고할 수 있다'는 취지 등이 기재되어 있지 아니하고, 근로계약기간은 그 종기의 기재가 없이 '2005. 9. 29.부터' 로만 기재되어 있다. (2) 한편, 원고의 입사에 앞서 2005. 9. 27. 작성된 원고에 대한 면접표에는 근무조건으로 수습기간 : 3개월', 고용취소조건으로 '건강상태 이상, 근태사항 불량, 이력내용 위조, 신원이상' 등이 각 기재되어 있고, 원고가 위 사항을 청취 및 숙지하였다는 취지로 원고의 서명이 기재되어 있다. 또한 원고는 입사 당시 '3일 이상 무단결근시 사직의사를 표시한 것으로 간주한다', '입사일로부터 3개월까지는 수습사원으로서 임의해고 등 회사의 어떠한 처분에도 이의를 제기하지 않겠다'는 취지의 서약서를 작성하여 참가인에게 제출하였다. (3) 참가인은 2005. 11. 5. 지침을 마련하여 시용근로자에 대한 근무평가의 구체적인 평가요소와 기준 등을 마련하고 각 부서에 이를 시달하였는데, 위 지침에 따르면 상급자가 2차에 걸쳐 평가한 결과 평균 80점에 미달하는 경우에는 해당근로자에 대하여 시용을 종결하도록 하였다. (4) 위 지침에 따라 마련된 근무평가방식에 따르면, 근무평가항목은 성실성, 기능, 적응성, 준법성, 예절·단정성, 협동심, 적극성, 근면성, 책임감 및 3정5S 등 총 10개의 평가요소로 구성되어 있고, 각 평가요소에 대한 평점은 우수(10점), 양호(8점), 보통(6 점), 불량(4점)의 4단계로 구분되며, 위 각 평점에 각 평가요소의 비중(성실성, 기능은 각 1.5. 적응성, 협동심은 각 0.5, 나머지는 각 1)을 곱하여 산정된 1, 2차 평가의 각 총점을 평균하여 점수(100점 만점)를 산출하도록 되어 있다. (5) 참가인은 2005. 12. 15.경 위 근무평가방식에 따라 조장 E, 분임장 F으로 하여금 원고에 대한 1차 평가를, 생산과장 G으로 하여금 2차 평가를 실시하도록 하였는데, 원고는 위 근무평가에서 평가요소 중 성실성에 대하여는 1차 '양호', 2차 '보통', 기능에 서는 1, 2차 평가에서 모두 '우수', 적응성에서는 1차 '우수', 2차 '보통', 준법성에서는 1차 '보통', 2차 '불량', 예절.단정성, 협동심, 근면성, 3정5S에서는 1, 2차 모두 '보통', 적극성에서는 1차 '양호', 2차 '보통', 책임감에서는 1차 '우수', 2차 '양호'의 평점을 각 받음으로써 평균 71.5점을 받았고(이하 '이 사건 근무평가결과'라고 한다), 참가인은 이 사건 근무평가결과를 근거로 원고를 해고하였다. (6) 한편 이 사건 근무평가결과의 평가자소견란에, 1차 평가자는 '직무수행 능력 및 정밀도는 높으나 준법성 및 협동심이 보통으로 평점 80점 이하로 평가됨, 조직 생활에 협동심이 부족하여 계속 근무 불가로 판단됨'이라고 기재하였고, 2차 평가자는 '기능은 우수하나 근태가 좋지 못함, 수습기간 중임에도 근태에 신경을 쓰지 않는 것 같음, 10월 19일: 지각, 11월 18일: 무단결근, 12월 13일: 무단결근 위 내용과 같이 근태가 나빠서 계속 근무가 불가능해 보임'이라고 기재하였다. (7) 참가인의 관련 규정은 다음과 같다. [취업규칙] 제11조(시용기간) 1. 신규채용된 사원에 대하여는 사원으로서의 적격여부를 시험 또는 자질을 갖추게 하기 위하여 3개월의 시용기간을 둔다. 다만, 일정한 경력을 인정하여 채용한 경력사원은 시용과정을 단축 또는 면제할 수 있다. 2. 시용기간 중 또는 시용기간이 만료된 자로서 계속근무가 부적당하다고 인정되는 자는 해고할 수 있으며, 다만 근로자가 요청하여 회사가 승인한 경우에는 1-3개월을 한도로 시용기간을 연장할 수 있다. 제12조 (채용취소) 다음 각호의 1에 해당할 때에는 언제든지 그 채용을 취소할 수 있다. 1. 근무성적이 불량하거나 소질이 적합하지 아니하다고 인정된 자 다. 판단 (1) 이 사건 근로계약의 성격 (가) 원고는 '시용'은 정식채용을 하기 전에 업무능력 등을 평가하여 정식채용여 부를 판단하기 위한 고용관계이고 '수습'은 이미 정식채용이 이루어졌음을 전제로 근로자의 직업능력 양성·교육을 목적으로 설정되는 고용관계라는 점에서 서로 구별된다는 전제에서 이 사건 근로계약이 시용계약이 아닌 정식근로계약이라고 주장하므로 살피건대, 위 인정사실로부터 알 수 있는 다음의 각 사정, 즉 1 원고의 입사 당시 작성된 면 접표와 서약서에는 3개월 시용의 취지가 기재되어 있는 점{원고는 위 서약서 중 시용의 취지가 기재된 부분이 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문개정되기 전의 것) 제30조 제1항을 위반하여 무효라고 주장하나, 위 조항은 사용자의 부당해고등을 금지하는 취지일 뿐이고 어떤 근로계약의 성격을 판단함에 있어 '해고의 자유 또는 광범위한 해고사유에 대한 합의의 존재'를 참작하는 것까지 막는(즉 모든 근로계약 중 그러한 합의 부분을 일률적으로 무효화시키는) 취지로는 보이지 아니한다}, 2 원고가 입사 당시 3개월간의 시용기간이 있다는 사실을 알았던 것으로 보이는 점, 3 참가인의 취업규칙이 신규사원에 대하여는 원칙적으로 3개월의 시용기간을 두는 것으로 규정하고 있는 점과 일반인에게는 '시용'과 '수습'이 명확히 구분하여 사용되고 있다고 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 근로계약은 (비록 시용기간 후에 별다른 절차없이 원고를 정식채용할 것을 의도하고 있다고 하더라도)시용계약에 해당한다고 봄이 상당하고, 이에 대하여 원고가 주장하는 사정, 즉 이 사건 근로계약의 계약서에 근로계약의 종기가 명시되어 있지 아니하고 시용에 관한 기재가 없는 점만 가지고는 위 판단을 뒤집고 이 사건 근로계약이 정식근로계약에 해당한다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 원고는 참가인회사의 취업규칙은 근로자들이 쉽게 볼 수 있도록 비치되어 있지 않았으므로 취업규칙의 내용은 무효이고 따라서 취업규칙상 신규사원에 대한 시용규정은 원고에 대하여는 효력이 없다는 것이나, 이 사건 근로계약서(갑 제1호증)에도 기타 근로조건(계약서에 명시되지 아니한)에 관하여는 참가인 회사의 취업규칙에 준하도록 되어 있다는 점에 비추어 볼 때 취업규칙의 내용이 근로자들이 알 수 없었다고 보기어려울 뿐만 아니라, 앞서 본 바와 같이 오로지 취업규칙의 규정 내용만으로 이 사건 근로계약의 성격을 판단하는 것은 아니므로 이 점에 관한 원고의 주장은 이유없다 원고는 또한 경력사원으로 입사하였고, 경력사원의 경우 시용여부가 선택사항인 데도 이 사건 근로계약에는 시용임을 명시하지 않았으므로 원고는 시용근로자가 아닌 정식근로자라는 것이나, 원고가 그 주장과 같이 경력직 사원으로 채용되었다고 하더라도 앞서 본 바와 같이 원고에 대한 채용시의 면접표나, 원고가 작성하여 제출한 서약서의 기재등에 의하면, 이 사건 근로계약이 시용계약임을 충분히 인정할 수 있을 뿐만 아니라, 참가인 회사의 취업규칙에 의하더라도, 경력을 인정하여 채용한 경력사원의 경우에도 시용기간을 단축하거나 면제할 수 있을 뿐(제11조)인데, 원고가 위 규정에 따라 시용기간이 단축되거나 면제되었다고 볼 아무런 자료가 없으니 원고의 주장은 이유없다. (2) 이 사건 해고가 사회통념상 상당한지 여부 (가) 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 참조). (나) 이 사건에 관하여 보건대, 비록 이 사건 근로계약은 시용계약에 해당하나, 1 이 사건 해고의 근거인 이 사건 근무평가결과는 이 사건 근로계약 이후에 시달된 지침에 따른 것이고, 원고는 입사 이후 이 사건 해고 당시까지 위 지침에 따른 근무평가가 실시되는 사실을 알지 못하였던 것으로 보이는 점, 2 비록 사용자는 정식채용기준의 설정에 관하여 광범위한 재량을 가지고 있으나, 참가인의 근무평가방식에 따르면 만약 근로자가 10개의 평가요소 중 9개에 대하여 '양호'를 받고 1개의 항목에서만 '보 통'을 받더라도 평균 80점에 미달하게 되는바, 이에 비추어 보면 참가인이 설정한 정식 채용기준인 80점은 다소 높은 것으로 보이는 점(참가인은 2006. 2. 부터는 채용기준을 60점으로 하향조정하여 시행하고 있다), 3 이 사건 근무평가결과만으로는 원고의 업무수행능력이 어느 정도, 어떻게 부족하였는지 또 그로 인하여 업무수행에 어떠한 차질이 있었는지를 알 수 없는 점 등 이 사건 변론에 나타난 제반 사정에 비추어 보면,이 사건 근무평가결과만으로는 이 사건 해고에 객관적으로 합리적인 이유가 있다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 사회통념상 상당하다고 보기 어렵고, 이에 대하여 참가인이 주장하는 사정(이 사건 근무평가는 불량의 경우에도 최소한 4점을 받게 되므로 근무평가결과의 점수를 백분율로 환산하면 50점에 미달한다는 점 및 원고와 비슷한 시기에 근무평가를 받은 다른 시용근로자의 상당수가 평균 80점 이상을 받았다는 점 등) 만 가지고는 위 판단을 뒤집기에 부족하다. (3) 소결론 따라서 이 사건 해고는 사회통념상 상당하지 아니한 것으로서 부당하다고 할 것인바(위와 같은 이유로 이 사건 해고를 부당해고로 인정하는 이상, 이 사건 해고의 절차상 하자에 관한 주장에 대하여는 판단하지 아니한다), 이와 결론을 달리한 이 사건 재심판정은 위법하다. 3. 결 론 그렇다면, 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.