서울행정법원 2017. 9. 28. 선고 2017구합57608 판결 부당해고구제재심판정취소

- 참가인의 이메일 및 주간업무보고 내용에 비추어 D과의 기술이전 컨설팅 외에도 다양한 업무를 지시받고 보고하며 지휘·감독을 받은 것으로 판단됨.

- 결론: 참가인과 원고 사이에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하기로 하는 근로계약이 체결된 것으로 보며, 참가인은 근로기준법상의 근로자에 해당함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 (근로기준법상 근로자 판단 기준)

민법 제109조 제1항 내지 민법 제110조 제1항에 의한 근로계약의 취소 여부

- 법원의 판단:

- 원고의 주장에 부합하는 증거(C의 진술 등)는 원고와 이해관계를 같이하는 자의 진술이므로 신빙성이 낮음.

- 참가인의 이메일 내용에 D과의 기술이전료 가격협상에 대한 직접적인 내용은 기재되어 있지 않음.

- 참가인이 서울지방노동위원회에서 기술이전료 가격협상에 대해 20% 미만으로 낮출 수 있다고 말할 수 있는 상황이 아니었다고 일관되게 진술한 점이 설득력 있음.

- 결론: 참가인이 근로계약 체결 당시 원고를 기망하였다고 볼 객관적인 증거가 없으므로, 원고의 근로계약 취소 주장은 받아들이기 어려움.

이 사건 통보가 해고인지 여부

- 법리: 근로기준

- 법원의 판단:

- 원고가 서울지방노동위원회에 제출한 최초 답변서에 '채용 경위', '입사', '해고의 사유' 등 근로계약 체결을 시사하는 표현을 사용하였고, 참가인의 주장과 대체로 부합하는 진술을 하였음.

- 이후 제출한 답변서에서 컨설팅계약이라고 진술을 번복하였으나, 그 번복을 정당화할 합리적인 이유를 제시하지 못함.

- 2016. 7. 12. 면접 시 연봉 7,000만 원, 직위 본부장, 담당 업무 기술사업화, 근로 시작일 2016. 8. 1. 등으로 구두 합의한 참가인의 주장이 신빙성이 높음.

- 원고가 참가인에게 지급한 약 75만 원은 2016. 8.분 급상여대장에 기록되었고, 사원번호, 입사일, 퇴사일, 세전 급여, 공제 내역 등이 기재되어 있으며, '연봉 7,000만 원을 기준으로 5일분을 계산한 것'이라고 진술한 점, C이 '급여'라는 표현을 사용한 점 등을 고려할 때 근로 자체의 대상적 성격으로 지급된 고정급으로 판단됨.

- 참가인이 2016. 8. 1.부터 매일 원고 사무실에 출근하여 업무를 수행한 점은 원고가 근무 장소를 지정하여 참가인이 구속을 받은 것으로 보임.

- 참가인의 이메일 및 주간업무보고 내용에 비추어 D과의 기술이전 컨설팅 외에도 다양한 업무를 지시받고 보고하며 지휘·감독을 받은 것으로 판단됨.

- 결론: 참가인과 원고 사이에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하기로 하는 근로계약이 체결된 것으로 보며, 참가인은 근로기준법상의 근로자에 해당함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 (근로기준법상 근로자 판단 기준)

민법 제109조 제1항 내지 민법 제110조 제1항에 의한 근로계약의 취소 여부

- 법원의 판단:

- 원고의 주장에 부합하는 증거(C의 진술 등)는 원고와 이해관계를 같이하는 자의 진술이므로 신빙성이 낮음.

- 참가인의 이메일 내용에 D과의 기술이전료 가격협상에 대한 직접적인 내용은 기재되어 있지 않음.

- 참가인이 서울지방노동위원회에서 기술이전료 가격협상에 대해 20% 미만으로 낮출 수 있다고 말할 수 있는 상황이 아니었다고 일관되게 진술한 점이 설득력 있음.

- 결론: 참가인이 근로계약 체결 당시 원고를 기망하였다고 볼 객관적인 증거가 없으므로, 원고의 근로계약 취소 주장은 받아들이기 어려움.

이 사건 통보가 해고인지 여부

- 법리: 근로기준법 제23조에서 말하는 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미함.

- 법원의 판단: 원고가 2016. 8. 5. 참가인에게 다음날부터 사무실에 나오지 말라고 통보하였고, 참가인이 이에 동의하지 않았으므로, 이는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어진 근로계약관계의 종료로서 근로기준법상 해고에 해당함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 (해고의 의미)

- 근로기준법 제23조

해고의 정당성 여부

- 법리: 근로기준법 제27조에 의하면, 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 함.

- 법원의 판단: 원고가 참가인에게 이 사건 통보를 함에 있어 해고사유와 시기를 기재한 서면통지를 하지 않고 구두로만 통지하였으므로, 근로기준법 제27조를 위반한 절차상 위법이 있음.

- 결론: 이 사건 통보는 부당해고에 해당함.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제27조

검토

- 본 판결은 근로기준법상 근로자성 판단에 있어 계약의 형식보다는 실질적인 지휘·감독 관계, 보수의 성격, 근무 장소의 구속성 등 여러 경제적·사회적 요건을 종합적으로 고려하는 대법원의 기존 법리를 충실히 따르고 있음.

- 특히, 사용자가 노동위원회에 제출한 최초 진술의 신빙성을 높게 평가하고, 이후 번복된 진술에 대해 합리적인 이유가 없는 한 그 신빙성을 낮게 보는 태도는 주목할 만함.

- 해고의 정당성 판단에 있어 절차적 정당성(서면 통지 의무)을 엄격하게 적용하여, 구두 해고는 그 사유의 정당성 여부를 따질 필요 없이 부당해고로 판단될 수 있음을 명확히 함. 이는 사용자가 해고 시 반드시 준수해야 할 절차적 요건의 중요성을 강조하는 판례임.