수원지방법원 안산지원 2017. 8. 31. 선고 2016가합1387 판결 해고무효확인및임금

2016가합1387 | 수원지방법원 안산지원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 갱신기대권 및 갱신거절의 정당성 판단 결과 요약 원고의 청구를 모두 기각 함. 소송비용은 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 2011. 1. 3. B에 입사하여 금형반 반장으로 근무하였던 근로자 임. 원고는 2011. 1. 3. B와 '계약기간: 2011. 1. 3.부터 2012. 1. 2.까지, 근로기간 종료 전 상호 계약기간에 관한 별도의 합의가 없을 시는 계속 연장된 것으로 본다.'는 내용의 근로계약을 체결 함. 원고는 이 사건 근로계약 체결 당시 만 60세였 음. B는 2015. 3. 17. 원고에게 정년(60세) 초과를 이유로 2015. 4. 16.자로 해고된다는 해고예고통지를 하였으나, 원고의 구제신청 및 복직으로 해고무효확인 및 임금지급 판결이 선고 됨. B는 2015. 8. 8. 원고를 금형반장의 직위에서 해제한 후 대기발령을 하였고, 2015. 11. 20. 금형반에서 제2공장 생산요원으로 부서 및 업무변경을 통지 함. B는 2015. 11. 30. 원고에게 근로계약기간만료, B의 경영악화, 원고의 소송 남발에 의한 업무방해 등을 사유로 2016. 1. 2.자로 근로계약기간이 만료됨을 통보함(이 사건 갱신거절). 원고는 이 사건 갱신거절이 부당해고에 해당한다고 주장하며 경기지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 구제신청을 하였으나 모두 기각 됨. B는 2010. 12. 22. 회생절차 개시신청을 하였고, 2016. 12. 21. 회생절차가 폐지되어 2017. 1. 6. 파산선고를 받 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주되는지 여부 원고가 기간제법 제4조 제1항 단서 제4호, 고령자고용촉진법 제2조 제1호, 같은 법 시행령 제2조 제1항에 따라 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용될 수 있는 고령자에 해당 함. 피고가 원고를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하였다고 하더라도 원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 것은 아니며, 이 사건 근로계약은 여전히 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당 함. 관련 판례 및 법령 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(중략) 기간제근로자로 사용할 수 있 다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있 다. 4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호에 따른 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 판정 요지 기간제 근로자의 갱신기대권 및 갱신거절의 정당성 판단 결과 요약 원고의 청구를 모두 기각 함. 소송비용은 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 2011. 1. 3. B에 입사하여 금형반 반장으로 근무하였던 근로자 임. 원고는 2011. 1. 3. B와 '계약기간: 2011. 1. 3.부터 2012. 1. 2.까지, 근로기간 종료 전 상호 계약기간에 관한 별도의 합의가 없을 시는 계속 연장된 것으로 본다.'는 내용의 근로계약을 체결 함. 원고는 이 사건 근로계약 체결 당시 만 60세였 음. B는 2015. 3. 17. 원고에게 정년(60세) 초과를 이유로 2015. 4. 16.자로 해고된다는 해고예고통지를 하였으나, 원고의 구제신청 및 복직으로 해고무효확인 및 임금지급 판결이 선고 됨. B는 2015. 8. 8. 원고를 금형반장의 직위에서 해제한 후 대기발령을 하였고, 2015. 11. 20. 금형반에서 제2공장 생산요원으로 부서 및 업무변경을 통지 함. B는 2015. 11. 30. 원고에게 근로계약기간만료, B의 경영악화, 원고의 소송 남발에 의한 업무방해 등을 사유로 2016. 1. 2.자로 근로계약기간이 만료됨을 통보함(이 사건 갱신거절). 원고는 이 사건 갱신거절이 부당해고에 해당한다고 주장하며 경기지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 구제신청을 하였으나 모두 기각 됨. B는 2010. 12. 22. 회생절차 개시신청을 하였고, 2016. 12. 21. 회생절차가 폐지되어 2017. 1. 6. 파산선고를 받 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주되는지 여부 원고가 기간제법 제4조 제1항 단서 제4호, 고령자고용촉진법 제2조 제1호, 같은 법 시행령 제2조 제1항에 따라 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용될 수 있는 고령자에 해당 함. 피고가 원고를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하였다고 하더라도 원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 것은 아니며, 이 사건 근로계약은 여전히 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당 함. 관련 판례 및 법령 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(중략) 기간제근로자로 사용할 수 있 다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있 다. 4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호에 따른 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 고령자고용촉진법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같 다. 1. "고령자"란 55세 이상인 사람을 말한 다. 고령자고용촉진법 시행령 제2조(고령자의 정의) 「고령자고용촉진법」(이하 "법"이라 한다) 제2조제1호에서 "대통령령으로 정하는 연령"이란 55세를 말한 다. 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 수원지방법원 안산지원 사건번호 2016가합1387 판정일 2017.08.31 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 고령자고용촉진법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같 다. 1. "고령자"란 55세 이상인 사람을 말한 다. 고령자고용촉진법 시행령 제2조(고령자의 정의) 「고령자고용촉진법」(이하 "법"이라 한다) 제2조제1호에서 "대통령령으로 정하는 연령"이란 55세를 말한 다. 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없 음. 원고에게는 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어려 움. 이 사건 근로계약이나 피고의 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료하더라도 일정한 요건을 충족하면 고용계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않 음. 이 사건 근로계약서에 '근로기간 종료 전 상호 계약기간에 관한 별도의 합의가 없을 시는 계속 연장된 것으로 본다.'라는 기재가 있으나, 다른 한편 '근로계약 해지사유: 근로계약기간이 종료되었을 때'라는 기재도 있어 전자의 기재내용만으로는 일정한 요건만 충족하면 당연히 근로계약이 갱신되는 취지의 규정이라고 보기 어려 움. 피고는 근로자에 대한 정형화된 평가절차를 두고 있지 않고, 기간제근로자에 대하여 매년 당사자의 건강 및 근무태도 등을 고려하여 계약 연장 여부를 결정하여 왔을 뿐 임. 피고는 법인세 추징 및 거래처 부도로 재정적 파탄 상태에 이르러 회생절차를 진행하였고, 2012년 이후 2016년까지 지속적으로 영업손실이 발생하여 2016. 9.을 기준으로 피고의 총부채는 총자산을 30억 원 이상 초과하여 자본완전잠식 상태에 있었으며, 2015년 이후 지속적으로 직원을 감축하여 상시 근로자 수가 2015년 대비 2016년에는 30% 가량 감소하였고, 결국 2017. 1. 6. 파산선고를 받 음. 위와 같은 사정은 피고의 취업규칙 제58조에 해고사유로 규정된 '긴박한 경영상의 악화'에 해당하는 것으로 보 임. 따라서 원고에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정되지 아니하는 이상 이 사건 근로계약은 근로계약 기간이 만료된 2016. 1. 2. 확정적으로 종료되었다고 할 것이므로 이를 이유로 한 이 사건 갱신거절은 정당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 검토 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 및 갱신거절의 정당성 판단에 있어 고령자 예외 규정 과 사용자의 경영상 어려움 이라는 두 가지 중요한 요소를 종합적으로 고려하여 판단하였 음. 기간제법상 고령자 예외 : 원고가 근로계약 체결 당시 만 60세로 고령자에 해당하여 기간제법상 2년 초과 사용 제한의 예외에 해당하므로, 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되지 않는다는 점을 명확히 함. 이는 고령자 고용 촉진이라는 입법 취지를 반영한 것으로 보 임. 갱신기대권 불인정 : 근로계약서에 '계속 연장된 것으로 본다'는 문구가 있었음에도 불구하고, '근로계약기간이 종료되었을 때'를 해지 사유로 명시한 점, 정형화된 평가 절차 부재, 그리고 피고의 심각한 경영 악화 및 파산 상황 을 종합적으로 고려하여 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판단 함. 특히 피고의 경영 악화는 갱신거절의 합리적 사유로 인정될 수 있는 중요한 요소로 작용 함. 경영상 이유에 의한 해고와의 차이 : 비록 경영상 어려움이 갱신거절의 중요한 사유로 고려되었으나, 이는 해고의 정당성 판단 기준인 긴박한 경영상의 필요와는 다른 맥락에서 갱신기대권의 형성 여부를 판단하는 요소로 작용 함. 즉, 갱신기대권이 형성되지 않았다면 갱신거절은 별도의 정당한 사유를 요구하지 않 음. 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 판단에 있어 계약 내용, 관행뿐만 아니라 사용자의 경영 상황이라는 외부적 요인 이 중요한 영향을 미 미칠 수 있음을 보여주는 사례임. 음. 원고에게는 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어려 움. 이 사건 근로계약이나 피고의 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료하더라도 일정한 요건을 충족하면 고용계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않 음. 이 사건 근로계약서에 '근로기간 종료 전 상호 계 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19