창원지방법원 | 2017-07-06 | 2016가합1175
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공식 원문 미확인
- 따라서 원고의 의무복무기간이 만료되지 않은 이상 이 사건 근로계약이 종료되었다고 볼 수 없으므로, 해고무효확인청구의 소의 이익이 인정됨.
해고의 정당성 (4인 이하 사업장 해고제한 특약의 효력)
- 쟁점: 상시 4인 이하 근로자를 사용하는 사업장인 피고가 근로계약서에 열거된 해고사유 외의 사유로 원고를 해고한 것이 정당한지 여부.
- 법리:
- 근로기준법 제23조 제1항은 상시 4인 이하 근로자를 사용하는 사업장에는 적용되지 않음.
- 그러나 상시 4인 이하 근로자를 사용하는 사업장이라도 근로계약 체결 시 해고사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 해고할 수 있도록 하는 해고제한 특약을 하였다면, 해당 해고는 위 특약에 따라야 하며 이를 위반한 해고는 무효임.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결: 근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제23조 제1항이 적용되지 않으나, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 하였다면, 근로자에 대한 해고는 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한을 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다.
- 근로기준법 제23조 제1항: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한다.
- 근로기준법 시행령 제7조의
- 법리: 근로계약 기간을 정함에 있어 당사자의 의사를 종합적으로 고려하여 판단해야 함.
- 판단:
- 이 사건 근로계약서에 계약기간이 '2016. 1. 1.부터 병역특례만료일까지 또는 2016. 12. 31.'로 기재되어 있음.
- 피고가 일학습병행제 시행기업으로 지정되어 원고와 2016. 4. 27.부터 2017. 4. 26.까지 훈련근로계약을 체결한 점.
- 산업기능요원인 원고가 특별한 사정이 없는 한 의무복무기간 만료일까지 피고에서 근무하고자 하였을 것으로 보이는 점.
- 피고 역시 산업기능요원들을 계속 고용해 온 점 등을 고려함.
- 원고와 피고는 이 사건 근로계약의 계약기간을 원고의 의무복무기간 만료일까지로 정하였다고 봄이 상당함.
- 따라서 원고의 의무복무기간이 만료되지 않은 이상 이 사건 근로계약이 종료되었다고 볼 수 없으므로, 해고무효확인청구의 소의 이익이 인정됨.
해고의 정당성 (4인 이하 사업장 해고제한 특약의 효력)
- 쟁점: 상시 4인 이하 근로자를 사용하는 사업장인 피고가 근로계약서에 열거된 해고사유 외의 사유로 원고를 해고한 것이 정당한지 여부.
- 법리:
- 근로기준법 제23조 제1항은 상시 4인 이하 근로자를 사용하는 사업장에는 적용되지 않음.
- 그러나 상시 4인 이하 근로자를 사용하는 사업장이라도 근로계약 체결 시 해고사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 해고할 수 있도록 하는 해고제한 특약을 하였다면, 해당 해고는 위 특약에 따라야 하며 이를 위반한 해고는 무효임.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결: 근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제23조 제1항이 적용되지 않으나, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 하였다면, 근로자에 대한 해고는 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한을 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다.
- 근로기준법 제23조 제1항: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한다.
- 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항: 「근로기준법」(이하 “법”이라 한다) 제11조제3항에 따른 상시 사용하는 근로자 수는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원(延人員)을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.
- 판단:
- 피고는 이 사건 해고일 전 1개월 동안 4인 이하의 근로자를 사용하였으므로 근로기준법 제23조 제1항은 적용되지 않음.
- 그러나 원고와 피고는 이 사건 근로계약서에 28가지 해고사유를 제한적으로 열거하였으므로, 피고가 원고를 적법하게 해고하기 위해서는 해당 사유가 존재해야 함.
- 피고가 주장한 해고사유(근무성적 불량, 무단결근, 중대한 사고 유발, 상사 명령 불복, 사회통념상 계속 근무 불가)에 대해 각각 검토함.
- 근무성적 불량: 원고의 근무성적이 극히 불량하였다고 인정할 증거가 부족함.
- 무단결근: 2016. 5. 및 2016. 6. 각 5일 이상 무단결근하였다는 주장은 증거가 부족하며, 외조모상으로 인한 결근은 양해가 있었을 것으로 보이고, 지각/조퇴를 무단결근으로 산정하는 것은 근로계약서에 명시되지 않은 해고사유 확장 해석이므로 인정되지 않음.
- 중대한 사고 유발: 매출 저조나 품질 불량이 원고의 고의 또는 부주의에 의한 중대한 사고로 발생하였다고 인정할 증거가 없음.
- 상사 명령 불복: 원고가 대표이사의 작업 지시를 따르지 않았다고 인정하기 부족하며, 설령 따르지 않았다 해도 경영질서를 크게 문란하게 한 경우에 해당한다고 볼 수 없음.
- 사회통념상 계속 근무 불가:
- 원고가 지원금 부정수급에 대해 진정한 것은 위법행위가 아니며, 이로 인한 분쟁만으로 근로계약 관계 유지가 어렵다고 볼 수 없음.
- 원고의 대표이사 폭행 주장은 해고일 이후 발생한 사건이므로 해고의 정당성 판단에 고려될 수 없으며, 혐의없음 처분으로 폭행 사실도 인정하기 어려움.
- 결론적으로, 이 사건 해고 당시 근로계약서에 정한 해고사유는 존재하지 않았으므로, 이 사건 해고는 무효임.
임금지급청구
- 쟁점: 부당해고가 무효인 경우 사용자의 임금 지급 의무.
- 법리:
- 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 근로 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있음.
- 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하며, 계속적·정기적으로 지급되고 지급 의무가 지워져 있다면 명칭 불문하고 모두 포함됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결: 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다.
- 민법 제538조 제1항: 쌍무계약의 당사자 일방의 채무가 채권자의 책임있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 자기의 채무이행을 청구할 수 있다.
- 근로기준법 제2조: 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다. 2. “사용자”란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다. 3. “근로”란 정신노동과 육체노동을 말한다. 4. “근로계약”이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다. 5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다. 6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 제1항제5호에 따른 임금의 범위에 포함되는지 여부와 임금의 계산 방법, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 7. “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급 또는 도급 금액을 말한다.
- 판단:
- 이 사건 해고가 무효이므로 피고는 원고에게 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부를 지급할 의무가 있음.
- 원고의 월 평균임금은 1,293,202원이며, 피고가 2016. 7. 28.까지의 임금을 지급한 사실이 인정됨.
- 따라서 피고는 해고일인 2016. 7. 29.부터 원고를 복직시키는 날까지 원고가 구하는 바에 따라 월 1,260,270원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있음.
참고사실
- 피고는 고용노동부로부터 중소기업 청년취업 인턴제 사업을 위탁받은 경남경영자총협회로부터 원고 채용 관련 인턴지원금 및 정규직전환지원금을 수령함.
- 피고는 원고의 실제 근로조건을 허위로 기재한 인턴약정서를 제출하고, 약정 임금을 부풀려 일부를 돌려받는 방식으로 월 1,280,000원 미만의 급여를 지급하여 부산지방고용노동청 창원지청으로부터 인턴지원협약 해지 및 부정수급액 환수 처분을 받음.
- 피고는 위 처분의 취소를 구하는 소송을 제기하였으나 1심에서 청구기각 판결을