서울고등법원 2022. 11. 4. 선고 2021누72859 판결 부당해고구제재심판정취소

- 법리: 해고는 근로자의 의사에 반하여 근로계약을 해지하는 사용자의 근로자에 대한 일방적 의사표시로서, 상대방 있는 단독행위이며, 상대방에게 도달한 때에 효력이 발생함.

- 판단: 참가인의 대표이사가 2020. 5. 13. 오전에 E 이사를 통해 원고에게 해고의 의사를 전달 내지 통보하였다는 원고의 주장은 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결

- 민법 제111조 제1항: 상대방 있는 의사표시는 상대방에게 도달한 때에 그 효력이 생긴다.

근로관계의 종료가 원고의 묵시적 사직의 의사표시에 따른 것인지 여부

- 법리: 사직은 근로자가 일방적 의사표시에 의하여 사용자와의 근로관계를 장래를 향하여 종료시키는 것을 말하며, 사직의 의사표시는 객관적으로 명확하고 확정적으로 표명되어야 하나, 근로자의 행위나 태도 등에 의하여 묵시적 의사표시로서 추인될 수도 있음.

- 법리: 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 사직하게 하여 근로관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로관계를

- 판단: 참가인이 원고에게 명시적인 '해고 통보'를 하였는지에 대한 증명책임은 원고에게 있으며, 원고의 주장 내용에 참가인 측이 업무내용 변경 지시를 통해 실질적으로 해고를 한 것이라는 취지가 포함되어 있고, 피고 및 참가인이 원고의 사직을 주장하므로, 사직 여부에 대한 증명책임은 피고 내지 참가인에게 있음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결

- 서울고등법원 2018. 5. 4. 선고 2017누84329 판결 (대법원 2018. 8. 16.자 2018두43941 판결로 심리불속행 확정)

참가인이 원고에 대해 명시적으로 '해고 통보'를 한 사실이 있는지 여부

- 법리: 해고는 근로자의 의사에 반하여 근로계약을 해지하는 사용자의 근로자에 대한 일방적 의사표시로서, 상대방 있는 단독행위이며, 상대방에게 도달한 때에 효력이 발생함.

- 판단: 참가인의 대표이사가 2020. 5. 13. 오전에 E 이사를 통해 원고에게 해고의 의사를 전달 내지 통보하였다는 원고의 주장은 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결

- 민법 제111조 제1항: 상대방 있는 의사표시는 상대방에게 도달한 때에 그 효력이 생긴다.

근로관계의 종료가 원고의 묵시적 사직의 의사표시에 따른 것인지 여부

- 법리: 사직은 근로자가 일방적 의사표시에 의하여 사용자와의 근로관계를 장래를 향하여 종료시키는 것을 말하며, 사직의 의사표시는 객관적으로 명확하고 확정적으로 표명되어야 하나, 근로자의 행위나 태도 등에 의하여 묵시적 의사표시로서 추인될 수도 있음.

- 법리: 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 사직하게 하여 근로관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당함. 이때 사직이 실질적으로 해고에 해당하는지는 근로자가 사직하게 된 경위, 사직에 관한 회사의 관행, 사용자의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 강도 및 횟수, 사직하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함.

- 판단: 참가인 대표이사의 '원고에게 회사를 그만두라고 하라'는 언급은 원고의 태도를 나무라면서 반성 및 자중하게 할 것을 강조하는 취지에 불과하며, 진실로 원고를 해고하려는 의도에서 한 말로 볼 수 없음.

- 판단: 원고가 이사 E 및 대표이사와의 면담 과정에서 참가인 측에 책임을 미루는 태도를 보이다가 2020. 5. 14.경부터 내부 절차를 무시한 채 일방적으로 출근하지 않았고, 퇴근 후 E에게 근로관계 종료를 암시하는 문자메시지를 보낸 점 등을 고려할 때, 원고 스스로 근로관계를 종료시키려는 의사를 묵시적으로 표시한 것으로 봄이 타당함.

- 판단: 참가인의 업무내용 변경 지시가 원고에게 예측하기 어려운 내용이거나 부당한 것이라고 보기 어렵고, 퇴직을 강제하기 위한 수단으로 이루어진 것이라고 의심할 만한 사정도 보이지 않음.

- 판단: 원고가 정당한 사유 없이 인사권자의 지시사항을 거부하며 출근하지 않은 이상, 원고에게 계속적인 근로제공의 의사가 있었다고 보기 어렵고, 이는 원고 자신의 자발적인 사직에 관한 의사결정에 따른 결과로 봄이 타당함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결

- 참가인 취업규칙 제9조 제2항: 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우 사전에 소속부서의 장의 승인을 받도록 정함.

- 참가인 취업규칙 제16조 제1항: 회사는 사원의 능력, 적성, 경력 등을 고려하여 부서의 배치, 전직, 승진 등 인사발령을 하고, 사원은 정당한 사유 없이 이를 거부할 수 없음.

- 이 사건 근로계약서 제9조 제7항: 원고가 참가인으로부터 허가를 받지 아니한 채 3일 이상 무단결근을 하는 경우를 퇴직사유로 간주하도록 정함.

검토

- 본 판결은 부당해고 구제신청 사건에서 해고의 존재에 대한 입증책임 분배 원칙을 명확히 함. 즉, 명시적 해고 통보의 입증책임은 근로자에게, 묵시적 사직 주장의 입증책임은 사용자에게 있음을 확인함.

- 또한, 사용자의 발언이나 업무 지시가 해고 의사표시인지, 아니면 근로자의 묵시적 사직 의사표시로 볼 수 있는지에 대한 판단 기준을 제시함. 특히, 사용자의 발언이 해고 의도가 아닌 질책이나 경고의 의미였는지, 그리고 근로자의 무단결근 및 퇴사 암시 행위가 묵시적 사직으로 해석될 수 있는지에 대한 구체적인 판단 근거를 제시하여 유사 사건의 판단에 참고가 될 수 있음.

- 근로자의 무단결근 기간, 근로계약서 및 취업규칙의 관련 조항, 업무 변경 지시의 합리성 등을 종합적으로 고려하여 묵시적 사직 의사표시를 인정한 점은, 근로관계 종료 사유 판단 시 다양한 정황을 고려해야 함을 시사함.