서울고등법원 2011. 1. 19. 선고 2010누21732 판결 부당전적구제재심판정취소

2010누21732 | 서울고등법원 upheld 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 회사 분할 시 근로관계 승계에 대한 근로자의 거부권 행사 및 전적의 효력 결과 요약 원고의 항소를 기각 함. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담 함. 사실관계 원고 회사는 2009. 4. 1. 법인사업부 등 사업부문을 분할하여 주식회사 현대비앤피를 설립 함. 분할되는 사업부문에 근무하는 모든 종업원에 대한 고용 및 관련 법률관계(퇴직금, 대여금 등 포함)는 2009. 4. 1. 이후 주식회사 현대비앤피가 승계하는 것으로 정 함. 원고 회사는 회사 분할과 관련하여 설명회 등을 개최하고 2009. 3. 31. 전 직원을 상대로 조직변경 사항을 공지하였으나, 분할되어 신설되는 회사로 소속이 변경되는 근로자들에게 전적 사실을 개별적으로 통지하지 않 음. 참가인을 비롯한 전적 대상 근로자들은 2009. 4.경 주식회사 현대비앤피 명의의 임금명세서를 지급받고, 같은 해 5.초 노동부로부터 고용보험 피보험자격 신고사실 통지서를 통보받고서야 비로소 소속이 주식회사 현대비앤피로 변경되었음을 확인하게 됨. 참가인은 2009. 5. 14. 원고 회사에 이의신청서를 제출하여 거부권을 행사 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 회사 분할 시 근로관계 승계에 대한 근로자의 거부권 행사 여부 법리 : 회사 분할 시 분할 대상 사업에 종사하던 근로자들의 근로관계는 원칙적으로 신설회사에 포괄적으로 승계되나, 근로자가 거부권을 행사하는 경우 그 근로자에 대한 근로관계는 승계 대상에서 제외 됨. 법리 : 사용자는 근로자가 거부권을 행사하는 것을 보장하기 위하여, 회사 분할 시 원칙적으로 포괄승계 대상이 되는 근로자에게 사회통념상 거부권 행사에 필요한 상당한 기간을 부여하여야 함. 법원의 판단 : 원고 회사는 사회통념상 거부권 행사에 필요한 상당한 기간을 참가인에게 부여하지 아니하였고, 참가인은 2009. 5. 14. 원고 회사에 이의신청서를 제출하여 거부권을 행사하였으므로, 참가인의 근로관계는 승계 대상에서 제외 됨. 회사 분할 시 계열회사로 근로관계를 이전하는 것이 관행으로 확립되었거나 근로자들이 사전적, 포괄적으로 동의하였는지 여부 법리 : 근로자를 다른 기업으로 전적시키는 것은 종래 근로계약을 합의해지하고 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상 사용자 지위를 양도하는 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 근로자로부터 동의를 얻어야 효력이 생 판정 요지 회사 분할 시 근로관계 승계에 대한 근로자의 거부권 행사 및 전적의 효력 결과 요약 원고의 항소를 기각 함. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담 함. 사실관계 원고 회사는 2009. 4. 1. 법인사업부 등 사업부문을 분할하여 주식회사 현대비앤피를 설립 함. 분할되는 사업부문에 근무하는 모든 종업원에 대한 고용 및 관련 법률관계(퇴직금, 대여금 등 포함)는 2009. 4. 1. 이후 주식회사 현대비앤피가 승계하는 것으로 정 함. 원고 회사는 회사 분할과 관련하여 설명회 등을 개최하고 2009. 3. 31. 전 직원을 상대로 조직변경 사항을 공지하였으나, 분할되어 신설되는 회사로 소속이 변경되는 근로자들에게 전적 사실을 개별적으로 통지하지 않 음. 참가인을 비롯한 전적 대상 근로자들은 2009. 4.경 주식회사 현대비앤피 명의의 임금명세서를 지급받고, 같은 해 5.초 노동부로부터 고용보험 피보험자격 신고사실 통지서를 통보받고서야 비로소 소속이 주식회사 현대비앤피로 변경되었음을 확인하게 됨. 참가인은 2009. 5. 14. 원고 회사에 이의신청서를 제출하여 거부권을 행사 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 회사 분할 시 근로관계 승계에 대한 근로자의 거부권 행사 여부 법리: 회사 분할 시 분할 대상 사업에 종사하던 근로자들의 근로관계는 원칙적으로 신설회사에 포괄적으로 승계되나, 근로자가 거부권을 행사하는 경우 그 근로자에 대한 근로관계는 승계 대상에서 제외 됨. 법리: 사용자는 근로자가 거부권을 행사하는 것을 보장하기 위하여, 회사 분할 시 원칙적으로 포괄승계 대상이 되는 근로자에게 사회통념상 거부권 행사에 필요한 상당한 기간을 부여하여야 함. 법원의 판단: 원고 회사는 사회통념상 거부권 행사에 필요한 상당한 기간을 참가인에게 부여하지 아니하였고, 참가인은 2009. 5. 14. 원고 회사에 이의신청서를 제출하여 거부권을 행사하였으므로, 참가인의 근로관계는 승계 대상에서 제외 됨. 회사 분할 시 계열회사로 근로관계를 이전하는 것이 관행으로 확립되었거나 근로자들이 사전적, 포괄적으로 동의하였는지 여부 법리: 근로자를 다른 기업으로 전적시키는 것은 종래 근로계약을 합의해지하고 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상 사용자 지위를 양도하는 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 근로자로부터 동의를 얻어야 효력이 생 김. 법리: 기업집단 내에서 근로자 동의를 얻지 아니하고 다른 법인체로 근로자를 전적시키는 관행이 근로계약 내용을 이루고 있다고 인정하기 위해서는, 그 관행이 법인체들 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 구성원이 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상 제도로서 확립되어 있어야 함. 법리: 사용자가 기업집단 내 전적에 관하여 근로자로부터 포괄적인 사전동의를 받는 경우에는 전적할 기업을 특정하고 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자로부터 동의를 얻어야 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 1. 12. 선고 2005두9873 판결 대법원 1993. 1. 26. 선고 92누8200 판결 근로기준법 제17조 (2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되고, 2010. 5. 25. 법률 제10319호로 일부 개정되기 전의 것) 원문 보기 유사 판정례 인천지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.23 인천지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.09 전북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2010누21732 판정일 2011.01.19 판정결과 upheld 사건유형 행정 분류 경영상해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 김. 법리 : 기업집단 내에서 근로자 동의를 얻지 아니하고 다른 법인체로 근로자를 전적시키는 관행이 근로계약 내용을 이루고 있다고 인정하기 위해서는, 그 관행이 법인체들 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 구성원이 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상 제도로서 확립되어 있어야 함. 법리 : 사용자가 기업집단 내 전적에 관하여 근로자로부터 포괄적인 사전동의를 받는 경우에는 전적할 기업을 특정하고 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자로부터 동의를 얻어야 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 1. 12. 선고 2005두9873 판결 대법원 1993. 1. 26. 선고 92누8200 판결 근로기준법 제17조 (2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되고, 2010. 5. 25. 법률 제10319호로 일부 개정되기 전의 것) 근로기준법 시행령 제8조 제1항 (2007. 6. 29. 대통령령 제20142호로 전부 개정된 것) 법원의 판단 : 원고 회사가 소속된 현대그룹이 수 차례 회사 분할을 실시하여 해당 사업부문 근로자들을 신설회사 등으로 옮겼고, 그때마다 노동조합과 협의를 거쳤을 뿐 근로자들로부터 개별적인 동의를 받은 바 없었으며, 원고 회사가 취업규칙과 인사규정에 자매회사로 전직을 명할 수 있다는 규정을 두고 있다는 사정만으로는, 원고 회사가 전적할 기업을 특정하고 기본적인 근로조건에 관한 사항을 명시하여 포괄적인 사전동의를 얻었다거나, 근로자 동의 없이 계열사 간 전적이 이루어진다는 것이 인사교류 관행이나 제도로 확립되었다고 보기에 부족 함. 이 사건 전적의 효력 법원의 판단 : 이 사건 전적은 효력이 없으며, 재심판정은 적법 함. 검토 본 판결은 회사 분할 시 근로관계 승계에 있어 근로자의 자기결정권과 거부권의 중요성을 강조 함. 특히, 근로자의 거부권 행사를 보장하기 위해 사용자에게 상당한 기간 동안 개별 통지 및 설명 의무를 부과하고 있 음. 또한, 기업집단 내 전적 관행이 근로계약의 내용을 이루기 위해서는 명확한 규범적 사실로서 확립되거나 근로자들의 묵시적 동의가 있어야 함을 명확히 함. 단순히 노동조합과의 협의나 취업규칙상의 규정만으로는 근로자의 개별적 동의를 대체할 수 없음을 시사 함. 이는 근로자의 권익 보호를 강화하고, 기업의 일방적인 인사권 행사를 제한하는 중요한 판례로 평가될 수 있음. 근로기준법 시행령 제8조 제1항 (2007. 6. 29. 대통령령 제20142호로 전부 개정된 것) 법원의 판단: 원고 회사가 소속된 현대그룹이 수 차례 회사 분할을 실시하여 해당 사업부문 근로자들을 신설회사 등으로 옮겼고, 그때마다 노동조합과 협의를 거쳤을 뿐 근로자들로부터 개별적인 동의를 받은 바 없었으며, 원고 회사가 취업규칙과 인사규정에 자매회사로 전직을 명할 수 있다는 규정을 두고 있다는 사정만으로는, 원고 회사가 전적할 기업을 특정하고 기본적인 근로조건에 관한 사항을 명시하여 포괄적인 사전 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2025.12.22 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2025.12.19