부산지방법원 2022. 9. 16. 선고 2020가단323724 판결 임금

부산지방법원 | 2022-09-16 | 2020가단323724

판결법원 판례대표 유형직장내괴롭힘관련 태그괴롭힘 인정 해고괴롭힘 손해배상폭언 괴롭힘

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판정 결과

사용자(회사)의 부당노동행위 및 직장 내 괴롭힘이 인정되어 노동조합에 위자료 500만 원, 근로자에게 구제신청 선임료, 위자료, 연장근로수당 등 총 28,561,928원의 지급이 인정되었다.

핵심 쟁점

노동조합 가입 후 이루어진 사직 권유, 이사장의 노동조합 탈퇴 권유가 부당노동행위에 해당하는지, 그리고 직장 내 괴롭힘으로 인한 손해배상 책임이 인정되는지가 쟁점이었다.

판정 근거

노동조합 가입 사실 통보 당일부터 이사장이 탈퇴를 권유하고 조합 활동을 방해한 행위가 부당노동행위에 해당한다. 사용자(회사)의 직장 내 괴롭힘도 인정되어 치료비 등 손해배상 책임이 인정되었다.

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판결정보

: 사용자가 노동조합의 조직 또는 운영에 지배·개입하는 행위가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 이른 부당노동행위로 인정되는 경우, 그 지배·개입 행위는 헌법이 보장하는 노동조합의 단결권을 침해하는 위법한 행위로서 노동조합에 대한 불법행위가 되고, 사용자는 이로 인한 노동조합의 비재산적 손해에 대하여 위자료 배상책임을 부담 : 피고의 원고 B에 대한 직위해제, 대기발령, 정직처분 등은 원고 B가 원고 A노동조합에 가입한 것을 이유로 불이익을 준 부당노동행위이자, 원고 A노동조합의 조직 또는 운영에 지배·개입한 부당노동행위에 해당 : 불법행위 피해자가 일반병실에 입원하지 않고 상급병실에 입원하여 치료를 받음으로써 추가로 부담하는 입원료 상당의 손해는, 해당 진료행위의 성질상 상급병실에 입원하여 진료를 받아야 하거나 일반병실이 없어 부득이 상급병실을 사용할 수밖에 없었다는 등의 특별한 사정이 인정되지 않는다면, 불법행위와 상당인과관계가 있는 손해라고 할 수 없 : 근로복지공단이 원고 B의 적응장애를 업무상 질병으로 인정하였으나, 원고 B가 상급병실을 이용해야 할 특별한 사정이 있었음을 인정할 증거가 없고, 치료재료대의 구체적인 내역을 알 수 없어 비급여액 3,002,480원 상당의 지출이 적응장애와 상당인과관계가 있는 손해임을 인정하기에 부족 : 피고가 원고 B에게 노조 탈퇴 권유, 경위서 과다 징구, 부당한 업무 부여, 직위해제 및 대기발령, 정신적 고통을 주는 업무과제 부과, 금고방 대기 지시 등 불법행위(부당노동행위 및 직장 내 괴롭힘)를 저질러 원고 B가 부득이하게 구제신청을 한 점, 법률전문가의 도움 없이 복잡한 사실관계를 정리하기 어려웠을 점 등을 고려할 때, 선임료 3,300,000원은 피고의 불법행위와 상당인과관계가 있는 손해로 봄이 타당 : 근로자가 질병이나 부상 등으로 근무시간의 일부를 근무할 수 없는 경우, 객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법에 의하여 사용자 측의 사전 또는 사후 승인을 받아야 근무해태가 정당화 : 원고 B가 병가를 신청했으나 피고가 승인하지 않았고, 진단서에 업무상 질병이라는 기재가 없으며, 입원치료가 반드시 필요하다고 기재되어 있지 않은 점, 원고 B가 병가 신청 당시 업무상 질병임을 밝힌 자료가 없는 점 등을 고려할 때, 원고 B가 병가 승인 없이 출근하지 않은 것은 무단결근에 해당 : 사용자가 강행규정인 노동조합법 제39조 소정의 불이익취급금지규정을 위반하여 근로자를 부당하게 해고하거나 불이익처분을 함으로써 당해 해고 등이 무효인 경우, 사용자가 내세우는 사유가 표면상의 사유에 불과하고 실질적으로는 근로자를 사업장에서 배제하려는 의도하에 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분이 이루어진 경우처럼 징계권의 남용이 건전한 사회통념이나 사회상규상 도저히 용인될 수 없음이 분명한 경우, 그 해고 등 불이익처분의 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있 : 피고가 원고 B에게 노조 탈퇴 권유, 경위서 과다 징구, 부당한 업무 부여, 직위해제 및 대기발령, 정신적 고통을 주는 업무과제 부과, 금고방 대기 지시 등 불법행위(부당노동행위 및 직장 내 괴롭힘)를 저질렀음이 인정 : 취업규칙의 작성, 변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성, 변경할 수 있고, 사용자가 취업규칙을 변경한 경우 기존 근로자에게 불이익한지 여부를 불문하고 변경된 취업규칙은 유효하여 현행의 법규적 효력을 가지므로, 그 변경 후에 근로관계를 갖게 된 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용 : 원고 B 입사 전인 2008. 3. 12. L단체 보수규정이 개정되어 자녀학비보조비가 미지급 대상이 되었고, 원고 B는 개정 후 근로관계를 갖게 되었으므로 개정된 보수규정이 적용 : 원고 B가 2017. 7.부터 2018. 12.까지 07:30에 출근하여 1.5시간씩, 2019. 1.부터 2019. 5.까지 08:00에 출근하여 1시간씩 연장근로를 하였고, 그 연장근로수당이 합계 8,724,729원인 사실이 인정