서울행정법원 2021. 6. 11. 선고 2020구합66879 판결 부당해고구제재심판정취소

2020구합66879 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 위탁계약 종료 통지의 부당해고 여부 결과 요약 원고의 청구를 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 1987. 5. 23. 설립된 비영리법인이며, 참가인 B은 1990. 8. 20.부터, 참가인 C은 1993. 10. 5.부터 원고의 직원으로 일해 옴. 원고는 2017. 9. 1. 참가인들과 2017. 9. 1.부터 2018. 8. 31.까지 유흥주점 업소 관리 및 회비 징수 업무를 위탁하는 계약을 체결 함. 원고는 2019. 9. 6. 참가인들에게 이 사건 위탁계약을 해지한다는 통지를 함. 참가인들은 2019. 11. 20. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2020. 1. 15. 참가인들의 근로자성을 인정하고 재계약 거부가 해고에 해당하며, 해고 사유 및 절차상 하자가 있다며 구제신청을 인용 함. 원고는 이에 불복하여 2020. 2. 26. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 4. 28. 참가인들이 근로기준법상 근로자임을 인정하고 해고의 정당한 사유 및 절차가 없었다고 판단하여 재심신청을 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 쟁점 1: 참가인들의 근로기준법상 근로자성 인정 여부 법리 : 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 실질적인 근로 제공 관계, 즉 사용종속관계가 존재하는지에 따라 판단 함. 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 근무 시간과 장소를 지정하는지, 업무 수행 과정에서 지휘·명령을 하는지, 업무 내용이 사용자에게 전속적인지, 보수의 성격이 근로 대가인지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 사회보험 적용 여부 등을 종합적으로 고려 함. 법원의 판단 : 원고는 참가인들이 수행할 회비 징수의 대상과 목표금액을 정하였 음. 원고가 참가인들에게 자신의 취업·인사·복무규정을 적용하여 시말서나 징계처분을 할 수 있었던 점에 비추어 원고가 참가인들에게 상당한 지위·감독을 하였던 것으로 보 임. 참가인들이 업무를 수행하기 위하여 자신의 비용으로 용품을 구입했다거나 제3자를 고용하여 자신들의 업무를 대신하게 하였다는 사정은 보이지 않 음. 참가인들의 보수체계가 고정급이 아니고 사업소득세를 납부하였으나, 원고와 참가인들이 연봉협상을 하였고, 월 목표액은 임의로 정해진 액수였으며, 월 입금액 미달 시 참가인들이 그 차액을 부담하는 것은 아니었던 점 등을 고려할 때 완전한 성과급으로서 위험을 오로지 참가인들에게만 지우는 것으로 보이지 않 판정 요지 위탁계약 종료 통지의 부당해고 여부 결과 요약 원고의 청구를 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 1987. 5. 23. 설립된 비영리법인이며, 참가인 B은 1990. 8. 20.부터, 참가인 C은 1993. 10. 5.부터 원고의 직원으로 일해 옴. 원고는 2017. 9. 1. 참가인들과 2017. 9. 1.부터 2018. 8. 31.까지 유흥주점 업소 관리 및 회비 징수 업무를 위탁하는 계약을 체결 함. 원고는 2019. 9. 6. 참가인들에게 이 사건 위탁계약을 해지한다는 통지를 함. 참가인들은 2019. 11. 20. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2020. 1. 15. 참가인들의 근로자성을 인정하고 재계약 거부가 해고에 해당하며, 해고 사유 및 절차상 하자가 있다며 구제신청을 인용 함. 원고는 이에 불복하여 2020. 2. 26. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 4. 28. 참가인들이 근로기준법상 근로자임을 인정하고 해고의 정당한 사유 및 절차가 없었다고 판단하여 재심신청을 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 쟁점 1: 참가인들의 근로기준법상 근로자성 인정 여부 법리: 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 실질적인 근로 제공 관계, 즉 사용종속관계가 존재하는지에 따라 판단 함. 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 근무 시간과 장소를 지정하는지, 업무 수행 과정에서 지휘·명령을 하는지, 업무 내용이 사용자에게 전속적인지, 보수의 성격이 근로 대가인지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 사회보험 적용 여부 등을 종합적으로 고려 함. 법원의 판단: 원고는 참가인들이 수행할 회비 징수의 대상과 목표금액을 정하였 음. 원고가 참가인들에게 자신의 취업·인사·복무규정을 적용하여 시말서나 징계처분을 할 수 있었던 점에 비추어 원고가 참가인들에게 상당한 지위·감독을 하였던 것으로 보 임. 참가인들이 업무를 수행하기 위하여 자신의 비용으로 용품을 구입했다거나 제3자를 고용하여 자신들의 업무를 대신하게 하였다는 사정은 보이지 않 음. 참가인들의 보수체계가 고정급이 아니고 사업소득세를 납부하였으나, 원고와 참가인들이 연봉협상을 하였고, 월 목표액은 임의로 정해진 액수였으며, 월 입금액 미달 시 참가인들이 그 차액을 부담하는 것은 아니었던 점 등을 고려할 때 완전한 성과급으로서 위험을 오로지 참가인들에게만 지우는 것으로 보이지 않 음. 참가인들이 그전에 동일한 업무를 전업으로 하였던 점에 비추어, 이 사건 위탁계약 이후 참가인들이 원고의 업무 이외에 별도로 자신들만의 다른 업무를 함께 하였거나 할 수 있었던 것으로 보이지 않 음. 원고는 이 사건 위탁계약 이후에도 참가인들에 대한 고용보험료를 납부하였고 참가인들의 직위도 계속 유지되었는데, 이는 원고가 참가인들을 근로자라고 생각하였기 때문으로 볼 수 있 음. 결론: 위와 같은 사정들을 종합하여 볼 때, 참가인들은 원고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단 함. 쟁점 2: 기간의 정함이 없는 근로계약 체결 여부 및 위탁계약 종료 통지의 해고 해당 여부 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2020구합66879 판정일 2021.06.11 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 참가인들이 그전에 동일한 업무를 전업으로 하였던 점에 비추어, 이 사건 위탁계약 이후 참가인들이 원고의 업무 이외에 별도로 자신들만의 다른 업무를 함께 하였거나 할 수 있었던 것으로 보이지 않 음. 원고는 이 사건 위탁계약 이후에도 참가인들에 대한 고용보험료를 납부하였고 참가인들의 직위도 계속 유지되었는데, 이는 원고가 참가인들을 근로자라고 생각하였기 때문으로 볼 수 있 음. 결론 : 위와 같은 사정들을 종합하여 볼 때, 참가인들은 원고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단 함. 쟁점 2: 기간의 정함이 없는 근로계약 체결 여부 및 위탁계약 종료 통지의 해고 해당 여부 법리 : 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 본문, 같은 조 제2항에 따르면 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 원칙적으로 그 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봄. 법원의 판단 : 참가인들이 적어도 2017. 9. 1.부터 원고가 이 사건 통지를 한 2019. 9. 6.까지 원고의 근로자로 근무한 사실이 인정 됨. 원고가 기간제법 시행 이후 2년을 초과하여 참가인들을 사용한 사실이 역수상 명백하므로, 참가인들은 2019. 9. 1.부터 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 되었 음. 결론 : 이 사건 통지는 기간의 정함이 없는 근로자인 참가인들에 대하여 이 사건 위탁계약이 종료하였다는 이유로 일방적으로 근로계약의 해지를 통보한 것이어서 통상해고에 해당한다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(중략) 기간제근로자를 사용할 수 있 다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있 다. ② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본 다. 쟁점 3: 해고절차의 위법 여부 법리 : 근로기준법 제27조 제1항에 따르면, 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 함. 법원의 판단 : 참가인 C에 대하여 : 원고가 2019. 9. 6. 참가인 C에게 '위탁계약 종료통지서'라는 제목의 서면을 통지한 사실이 인정 됨. 위 통지서에는 '월 징수회비 입금액을 1년의 계약기간 중 10개월 동안 달성하지 못하는 등 본 위탁계약서 제4조(해지 및 재계약)에 위반되는 사항이 다수 발생함에 따라 본 위탁계약을 체결한 목적을 달성할 수 없다고 판단되었기에 본 위탁계약을 연장하지 않고 2019년 9월 6일부로 종료하게 되었음을 수신인에게 통지합니다'라는 내용이 기재되어 있었 음. 이 사건 위탁계약의 종료 통지가 원고와 참가인 C 사이의 근로계약을 해지하는 해고로 보는 이상, 위 통지서에 기재된 내용은 해고사유로 해석할 수 있고, 종료일 역시 해고시기로 볼 수 있으므로, 참가인 C에 대한 해고사유 및 해고시기가 서면으로 통지되어 적법한 해고절차가 있었음이 인정 됨. 참가인 B에 대하여 : 원고가 2019. 9. 6. 참가인 B에게 '위탁계약 종료통지서'를 통지한 사실은 인정되나, 위 통지서에는 '2019년 9월 6일까지 참석하여 합의하기로 하였으나 불참석하였으며 어떠한 의사표현도 없어 위탁계약 연장에 의사가 없는 것으로 판단되었기에 2019년 9월 6일부로 종료하게 되었음을 수신인에게 통지합니다'라는 내용이 기재되어 있었 음. 이러한 내용은 계약연장에 합의가 되지 않았다는 내용일 뿐 해고에 해당하는 사유라고 볼 수 없으며, 달리 해고사유가 기재된 서면이 참가인 B에게 통지되었음을 인정할 만한 증거가 없 음. 결론 : 참가인 C에 대한 해고절차는 적법하였으나, 참가인 B에 대한 해고절차는 위법하다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조(해고의 서면 통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한 다. 쟁점 4: 해고의 정당한 이유 인정 여부 법리 : 근로기준법 제23조 제1항에 규정된 해고의 '정당한 이유'는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나 경영상 필요가 있는 경우 등을 의미 함. 법원의 판단 : 참가인들이 원고와 위탁계약을 갱신하기 위하여 협의를 하여야 했으나 협의가 원만하게 진행되지는 않았 음. 하지만 근로계약의 조건에 관하여 원만한 합의가 되지 않았다는 사실로 곧바로 해고의 정당한 사유가 있다고 인정할 수는 없 음. 참가인 B은 원고가 설정한 월 입금액을 달성하는 데 문제가 없었 음. 참가인 C은 원고가 설정한 월 입금액을 달성하지 못하는 경우가 있었지만, 이러한 미달성이 참가인 C의 의무해태에 따른 것인지 아니면 회원가입자의 감소 등 외부적 요인에 의한 것인지를 확인할 수 있는 자료가 없어서 이를 곧바로 해고사유로 삼기에 부족 함. 원고는 참가인들과 이 사건 위탁계약을 갱신하려고 했으나 참가인들이 구체적인 갱신 조건을 협의하지 않아 이 사건 위탁계약의 종료를 통지하였던 점을 감안하면, 참가인들에게 업무를 계속할 수 없는 심각한 문제가 있었던 것으로 보이지 않 음. 결론 : 원고가 참가인들에 대하여 한 해고의 정당한 이유가 인정되지 않는다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한 다. 검토 본 판결은 위탁계약의 형식에도 불구하고 실질적인 근로관계를 인정하여 근로기준법상 보호를 확대하였다는 점에서 의미가 있 음. 특히, 2년 이상 근무한 기간제 근로자를 기간의 정함이 없는 근로자로 간주하는 기간제법의 취지를 명확히 적용하여 해고의 정당한 이유와 절차 준수를 강조 함. 해고 통지 시 해고사유와 시기를 서면으로 명확히 통지해야 한다는 근로기준법 제27조의 중요성을 다시 한번 확인시켜 주며, 형식적인 통지가 아닌 실질적인 해고사유 명시의 필요성을 보여 줌. 사업주 입장에서는 위탁계약 등 비정형적인 고용 형태를 운영할 때에도 근로자성을 신중하게 검토하고, 근로기준법상 의무를 준수해야 함을 시사함. 법리: 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 본문, 같은 조 제2항에 따르면 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 원칙적으로 그 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봄. 법원의 판단: 참가인들이 적어도 2017. 9. 1.부터 원고가 이 사건 통지를 한 2019. 9. 6.까지 원고의 근로자로 근무한 사실이 인정 됨. 원고가 기간제법 시행 이후 2년을 초과하여 참가인들을 사용한 사실이 역수상 명백하므로, 참가인들은 2019. 9. 1.부터 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19