광주지방법원 2024. 12. 19. 선고 2023가합56113 판결 해고무효확인

- 법원의 판단:

- 원고의 비위행위 내용 및 불량성: 원고는 10년 이상 이 사건 사업을 담당하며 관련 법령 및 규정을 잘 알고 있었음에도, 2020. 11.경부터 2021. 1.경까지 짧은 기간 동안 2차례에 걸쳐 고용노동부장관의 인정을 받은 교육계획과 달리 임의로 합반훈련을 계획하고 실시함. 또한 합반훈련 후 피고에게 허위 보고서를 제출하여 익산지청이 피고에게 중대한 과실이 있다고 판단하는 원인이 되었고, 이로 인해 피고는 이 사건 각 행정처분을 받게 됨. 원고는 조사위원회에서 합반훈련 경위에 대해 허위 진술을 하였고, 이를 뒷받침하기 위해 참여기업 관계자로부터 오인할 수 있는 내용의 확인서를 교부받음.

- 피고에게 발생한 손해의 정도: 원고의 비위행위로 인해 피고는 이 사건 각 행정처분을 받아 더 이상 이 사건 사업을 수행할 수 없게 되었고, 2억 2천만 원이 넘는 금전적 손실과 매년 약 1억 원에 상당하는 기대수익 상실이라는 회복할 수 없는 큰 손해를 입음.

-

- 피고는 제1, 2 훈련과정 인정취소 및 인정제한으로 인해 총 226,925,492원의 반납금 및 교육비를 납부함.

- 피고는 이 사건 각 행정처분과 관련하여 조사위원회를 개최하고, 2021. 12. 7. 원고, K, L 등에 대한 징계의결을 요구함.

- 피고 인사위원회는 2021. 12. 16. 원고에게 평생직업능력법 및 피고 직원규정을 위반한 합반훈련 등의 행위를 이유로 징계해고 처분을 함.

- K, L은 각 감봉 1월의 징계처분을 받았고, M은 계약기간 만료로 징계하지 않음.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

징계해고의 정당성 여부

- 법리: 징계권자의 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에 한하여 위법함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 이는 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단함. 같은 정도의 비위를 저지른 자들 사이에서도 직무 특성 및 개전의 정 유무에 따라 징계의 종류와 양정을 차별적으로 취급하는 것은 합리적 차별로서 평등원칙에 반하지 않음.

- 법원의 판단:

- 원고의 비위행위 내용 및 불량성: 원고는 10년 이상 이 사건 사업을 담당하며 관련 법령 및 규정을 잘 알고 있었음에도, 2020. 11.경부터 2021. 1.경까지 짧은 기간 동안 2차례에 걸쳐 고용노동부장관의 인정을 받은 교육계획과 달리 임의로 합반훈련을 계획하고 실시함. 또한 합반훈련 후 피고에게 허위 보고서를 제출하여 익산지청이 피고에게 중대한 과실이 있다고 판단하는 원인이 되었고, 이로 인해 피고는 이 사건 각 행정처분을 받게 됨. 원고는 조사위원회에서 합반훈련 경위에 대해 허위 진술을 하였고, 이를 뒷받침하기 위해 참여기업 관계자로부터 오인할 수 있는 내용의 확인서를 교부받음.

- 피고에게 발생한 손해의 정도: 원고의 비위행위로 인해 피고는 이 사건 각 행정처분을 받아 더 이상 이 사건 사업을 수행할 수 없게 되었고, 2억 2천만 원이 넘는 금전적 손실과 매년 약 1억 원에 상당하는 기대수익 상실이라는 회복할 수 없는 큰 손해를 입음.

- 원고의 책임 정도: 원고는 제1, 2 훈련과정의 계획, 실행을 담당한 주된 실무자로서, 교육계획 작성, 보고 및 허위 보고서 작성 등 핵심적인 역할을 수행함. 전북지방노동위원회도 원고를 제1, 2 훈련과정의 담당자로 인정하였고, 다른 직원들의 진술도 원고가 합반훈련을 주도했음을 뒷받침함. 따라서 원고는 다른 담당자들보다 무거운 책임을 부담하는 것이 타당함.

- 원고의 징계전력: 원고는 이 사건 징계해고와 유사한 성격의 비위행위(피고 내부 규정 미준수 및 무단 직인 사용)를 포함하여 2차례의 감봉 1월 징계처분을 받은 전력이 있음.

- 징계양정 감경사유의 존부:

- 민원 주장에 관하여: 원고는 합반훈련이 민원 해결을 위한 불가피한 조치였다고 주장하나, 제1 훈련과정의 경우 민원 제기 증거가 없고, 제2 훈련과정의 경우 다른 직원들의 진술이 번복되었으며, 참여기업 관계자의 확인서도 원고의 요청에 의한 허위 작성으로 밝혀져 민원 주장을 인정하기 어려움. 오히려 원고가 훈련 시작 전부터 합반훈련을 미리 계획했던 것으로 보임.

- D지소장의 보고 및 승인 주장에 관하여: 원고가 D지소장에게 합반훈련 사실을 보고하고 묵시적 승인을 받았다는 주장은 증거가 부족하며, D지소장의 청문절차 진술은 당시 상황에 대한 오해에 기반한 것으로 보임.

- 형평의 원칙 위반 주장에 관하여: 원고는 제1, 2 훈련과정의 주 책임자로서 단독으로 합반훈련을 계획했고, 조사에 대비하여 거짓 진술을 요청했으며, 2차례의 징계전력이 있는 점 등을 고려할 때, K, L, M 등 다른 담당자들과 비위행위의 정도가 같다고 볼 수 없으며, 합리적 차별로서 평등원칙에 반하지 않음. D지소장의 징계 부재는 원고의 징계양정 판단에 고려할 사안이 아님.

- 방어권 행사 방해 주장에 관하여: 원고는 제1차 조사위원회 회의에 참석하여 해명할 기회를 얻었고, 자신에게 유리한 자료를 제출하는 등 적극적으로 방어권을 행사하였으므로 방어권 행사에 지장이 있었다고 보기 어려움.

- 행정처분 관련 피고의 소극적 대응 주장에 관하여: 원고의 규정 위반은 피고에게 막대한 손해를 입힌 중대한 사안이며, 피고는 청문절차에 성실히 참여하고 자진 신고하는 등 적절히 대응했으므로 원고의 주장을 받아들이기 어려움.

- 기타 주장에 관하여: 원고에 대한 형사사건 불기소처분은 징계사유와 구성요건을 달리하므로 징계양정에 반드시 고려할 필요가 없으며, 강사료 지급은 원고의 규정 위반으로 발생한 비용이므로 징계양정에 불리하게 고려될 수 있음.

- 결론: 이 사건 징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있고, 다른 징계대상자들과의 형평에도 어긋나지 않으며, 피고가 징계재량권을 남용하거나 그 범위를 일탈한 것이라고 보기 어려우므로 정당함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결

- 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결

- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결

- 대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결

- 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결

- 대법원 1999. 8. 20. 선고 99두2611 판결

- 국민 평생 직업능력 개발법 제24조 제1항, 제2항 제2, 4, 5호

- 국민 평생 직업능력 개발법 시행령 제22조 제2항

- 국민 평생 직업능력 개발법 시행규칙 제8조 제3항

검토

- 본 판결은 직업훈련기관 직원의 징계해고 정당성을 판단함에 있어, 비위행위의 내용과 불량성, 회사에 미친 손해의 정도, 직원의 책임 정도, 징계전력, 그리고 징계양정 감경 사유의 존부 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 징계권자의 재량권 일탈 여부를 판단한 사례임.

- 특히, 징계 대상자 간의 형평성 문제에 대해 직무의 특성 및 비위행위의 주도성, 개전의 정 유무 등을 고려하여 합리적 차별이 인정될 수 있음을 명확히 함.

- 직업훈련기관의 특성상 고용노동부장관의 인정을 받은 교육계획을 준수하는 것이 매우 중요하며, 이를 위반할 경우 기관에 막대한 손해를 초래할 수 있음을 보여줌.

- 직원이 자신의 비위행위를 은폐하거나 허위 진술을 통해 책임을 회피하려 한 정황이 징계양정에 불리하게 작용할 수 있음을 시사함.