서울행정법원 2024. 11. 8. 선고 2023구합1071 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제3부 판결 [사건] 2023구합1071 부당해고구제재심판정취소 [원고] A [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 대한민국 [변론종결] 2024. 9. 13. [판결선고] 2024. 11. 8. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2023. 1. 26. 원고와 피고보조참가인 사이의 B 대한민국(법무부) 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 2019. 2. 1. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)의 중앙행정기관인 법무부 산하 C보호관찰소에 입사하여 환경미화원으로 근무하였던 자이다. 나. 참가인은 2022. 4. 6. 징계위원회를 개최하여, 아래와 같은 징계사유를 이유로 원고를 2022. 4. 13. 자로 해고하기로 의결하였다. 이에 따라 참가인은 원고와의 근로관계를 종료하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다). 다. 원고가 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2022. 8. 29. '징계절차에 위법이 없고, 제1 내지 4 징계사유가 모두 정당한 징계사유로 인정되며, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정할 만한 사정이 보이지 않는다'는 취지의 이유로, 원고의 구제신청을 기각하였다[E, F(병합)]. 라. 원고가 위 초심판정에 불복하여 2022. 11. 28. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2023. 1. 26. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(B, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제1, 2, 4, 28호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 등 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 징계절차상 하자의 존재 여부에 관한 판단 1) 원고 주장의 요지 참가인은 징계절차에서 원고에게 충분한 소명 기회를 부여하지 않았다. 또한 참가인은 이 사건 해고를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반하였다. 2) 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 을 제24, 26, 27, 29,30,32,33, 35호증의 각 기재 및 음성, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 참가인은 원고에게 충분한 소명 기회를 부여하였으나, 원고가 소명 절차에 참여하지 않았는바, 소명 절차와 관련하여 하자가 존재하지 않는다. 또한 참가인은 원고의 주소가 불분명하여 해고통지서를 공시송달하였으므로, 서면통지의무를 위반하지 않았다. 결국 징계절차상 하자가 존재하지 않는다. [소명절차관련] 1 참가인은 2021. 12. 7. 원고에게 비위사실 관련 진술을 위하여 2021. 12. 9.자로 C보호관찰소 3층 청소년상담실에 출석할 것을 요구하는 서면을 교부하였으나, 원고는 출석하지 않았다(을 제24호증). 2 참가인은 2022. 3. 28. 및 2022. 3. 29. 두 차례에 걸쳐 원고에게 징계위원회 출석통지서 및 징계사유서를 전달하였고, 그 과정에서 원고에게 수령확인증에 서명할 것을 요청하였으나, 원고는 서명을 거부하였다(을 제26, 27호증). 그리고 원고는 2022. 4. 6. 개최된 징계위원회에 출석하지 않았고, 서면 진술서도 제출하지 않았다. 3 이처럼 참가인은 원고에게 여러 차례 소명 기회를 부여하였으나, 원고가 소명 절차에 참여하는 것을 거부하였다. 그리고 구 법무부 공무직 등 근로자 관리지침(2022. 1. 18. 법무부훈령 제1402호, 이하 '이 사건 지침'이라 한다) 제39조 제5항은 "징계위원회는 징계 대상자가 출석요구에 불응하거나 소명을 거부하는 경우에는 소명없이 징계의결을 할 수 있다"라고 규정하고 있는바, 소명 절차와 관련하여 하자가 존재하지 않는다. [서면통지의무 관련] 4 참가인은 2022. 4. 8. 근로계약서에 기재된 원고의 주소로 '근로자 계약해지 통보서'(을 제29호증) 및 '징계 처분사유 설명서'(을 제28호증의 3)를 내용증명우편으로 발송하였으나, 반송되었다(을 제30호증). 5 참가인은 2022. 4. 11. 근로계약서에 기재된 원고의 주소에 원고가 거주하고 있지 않음을 확인하였다. 이에 참가인은 2022. 4. 20. 서울북부지방법원에 '근로자 계약해지 통보서' 및 '징계 처분사유 설명서'를 원고에게 공시송달하여 줄 것을 신청하였으며, 서울북부지방법원의 공시송달명령에 따라 2022. 12. 30. 0시에 위 서류들이 원고에게 도달하게 되었다. 민법 제113조는 "표의자가 과실없이 상대방을 알지 못하거나 상대방의 소재를 알지 못하는 경우에는 의사표시는 민사소송법 공시송달의 규정에 의하여 송달할 수 있다"라고 규정하고 있다. 참가인은 원고의 주소가 불분명하고 원고와 전화 통화도 되지 않아 '근로자 계약해지 통보서' 및 '징계 처분사유 설명서'를 원고에게 공시송달의 방법으로 송달하게 된 것인바, 이러한 참가인의 행위가 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반한 것이라고 보기는 어렵다. 6 한편 원고는 C보호관찰소 직원 G에게 자신의 주소를 말하였다는 취지로 주장하나, 원고와 G 간 통화 녹취록(을 제33호증)을 보더라도 원고는 끝내 G에게 자신의 주소를 알려주지 않았는바, 원고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다. 그리고 그 밖에 참가인 측이 원고의 실제 주소를 알고 있었다고 볼 만한 사정이 보이지 않는다. 나. 제1 내지 4 징계사유의 존재 여부에 관한 판단 1) 제1 징계사유의 존재 여부(인정) 가) 원고 주장의 요지 원고는 C보호관찰소 측으로부터 대직을 하지 말 것을 지시받았고, 사전에 동료 환경미화원들의 휴가 등 부재 여부를 통보받지 않아 대직을 할 수 없었다. 나) 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 을 제3, 8, 9, 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다. 1 C보호관찰소에서 2021. 6. 25. 제정한 '청사관리 및 복무관리 지침'(을 제3호증의 1)은 동료 직원이 휴가 등의 사유로 부재 시 업무분장에 따라 청소담당구역의 대직을 실시하도록 명시하고 있다. 따라서 동료 직원의 부재 시에는 대직을 하는 것이 원칙으로 보이고, C보호관찰소 측이 원고에게 대직을 하지 말 것을 지시하였다는 사정은 보이지 않는다. 또한 위 지침은 08:30까지 분리수거를 마치고 쓰레기를 정리하여 엘리베이터 2호기에 넣어두도록 하고 있다. 2 2021. 7. 27. 자 청사관리회의 결과에 의하면, 원고가 출근하지 않았을 경우에는 H, I이 원고의 담당 청소구역 업무를 수행하였으나, H, I이 출근하지 않았을 경우에는 원고가 대직 업무를 수행하지 않은 것으로 보인다. 또한 H과 I은 08:30까지 쓰레기 분리수거를 마치고 엘리베이터에 넣어두는 일을 정상적으로 수행하였으나, 원고는 이를 전혀 수행하지 않은 것으로 보인다(을 제9호증의 1, 11쪽) 3 2021. 11. 25. 자 청사관리회의 결과에 의하면, I이 연가 등으로 부재 중인 경우 원고가 대직자이나, I이 연가를 사용한 날인 2021. 8. 6., 2021. 9. 29., 2021. 10. 13.에 원고가 대직 업무를 수행하지 않은 것으로 보인다. 또한 원고는 08:30까지 쓰레기 분리수거를 마치고 엘리베이터에 넣어두는 일을 수행하지 않은 것으로 보인다(을 제9호증의 2, 11~13쪽). 4 원고에 대한 비위조사 결과에 의하면, 7 I이 연가 등으로 부재 시 원고가 I의 청소구역인 3층, 5층에 대한 청소 대직 업무를 수행하여야 하나, 원고는 2021. 7. 6.부터 2021. 11. 30.까지의 기간에 I이 부재한 총 15회(연가 6회, 조퇴 등 9회) 중에서 2회의 청소 대직 업무 외에는 대직 업무를 전혀 수행하지 않았고, L H이 부재 시 원고는 H의 청소구역인 후생동 앞 흡연박스 및 주변 청소를 실시하여야 하나, 원고는 2021. 7. 6.부터 2021. 11. 30.까지의 기간에 H이 부재한 총 11회에 대직 업무를 수행하지 않았으며, 드 원고는 08:30까지 쓰레기 분리수거를 마치고 엘리베이터에 넣어두는 일을 전혀 수행하지 않았다(을 제16호증 6~8쪽). 5이 사건 지침 제12조 제2항 제1호는 "근로자는 맡은 바 직무를 성실히 수행하여야 한다"라고 규정하고 있는바, 위와 같은 원고의 행위는 직무를 성실히 수행하지 않은 것으로서 이 사건 지침 제12조 제2항 제1호를 위반한 것으로 판단된다. 2) 제2 징계사유의 존재 여부(인정) 가) 원고 주장의 요지 원고는 동료 환경미화원들에게 사전에 전화나 문자로 휴가 등을 알렸고, 몸이 아파 C보호관찰소 측에 병가를 신청하였으나 승인이 되지 않아 지각, 결근을 할 수밖에 없었다. 나) 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 을 제17, 18, 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 제2 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다. 1 이 사건 지침 제27조 제5항은 "제1항에 따른 병가의 신청은 사전에 사용자 또는 사용부서장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승인을 받을 수 없는 경우에는 병가 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다"라고 규정하고 있다. 또한 C보호관찰소 측은 2021. 5. 31. 환경미화원들에게 휴가 등 복무상황과 관련하여 아래와 같은 내용의 지시를 하였다(을 제17호증). 이에 따라 원고는 휴가, 병가 등을 사용할 경우에 원칙적으로 사전승인을 받아야 하였고, 불가피한 사유로 사전승인을 받지 못한 경우에는 즉시 사후보고 및 승인을 받아야 하였다. 2 그럼에도 원고는 2021. 4. 경부터 2021. 8.경까지 부서장의 사전승인 없이 병가 등을 사용하거나, 부서장의 사전승인이 없는 상태에서 동료 환경미화원들에게 일방적으로 병가 등을 알리거나, 부서장의 사전승인 없이 휴가, 병가 등을 사용한 후 사후에 통보하는 등의 방법으로 총 16회에 걸쳐 무단결근, 무단조퇴 등을 하였다(을 제20호증). 3 C보호관찰소 측은 2021. 7. 5. 원고에게 아래와 같은 내용으로 병가와 관련한 서류를 제출할 것을 지시하였으나(을 제18호증), 원고는 이에 응하지 않았다. 4 이 사건 지침 제12조 제2항 제2호는 "근로자는 근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈하여서는 아니 된다"라고 규정하고 있고, 같은 항 제3호는 "근로자는 직무를 수행함에 있어 법령 및 직무상 명령을 준수하고 친절· 공정하여야 한다"라고 규정하고 있는바, 원고가 위와 같이 무단결근, 무단조퇴 등을 하고, 병가 관련 서류 제출지시를 이행하지 않은 것은, 이 사건 지침 제12조 제2항 제2호, 제3호를 위반한 것으로 판단된다. 3) 제3 징계사유의 존재 여부(인정) 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 을 제19, 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 제3 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다. 1 C보호관찰소 측은 원고에게 무단결근, 무단조퇴 등에 대한 경위서를 작성할 것을 4차례에 걸쳐 요구하였으나, 원고는 이를 거부하였다(을 제19호증). 2 C보호관찰소에서 2022. 6. 4. 보호직 채용 면접이 진행될 당시, 면접 진행요 원이 원활한 면접 진행을 위하여 원고에게 청소를 중지할 것을 지시하였음에도, 원고는 이를 이행하지 않았다(을 제21호증). 3 원고는 C보호관찰소 측으로부터 2021. 7. 27. 자 청사관리회의에 참석하도록 지시받았음에도, 정당한 사유 없이 위 청사관리회의에 불참하였다(을 제9호증의 1, 11쪽). 4 이 사건 지침 제12조 제2항 제3호는 "근로자는 직무를 수행함에 있어 법령 및 직무상 명령을 준수하고 친절·공정하여야 한다"라고 규정하고 있는바, 원고가 위와 같이 지시를 이행하지 않은 것은, 이 사건 지침 제12조 제2항 제3호를 위반한 것으로 판단된다. 4) 제4 징계사유의 존재 여부(인정) 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 을 제21 내지 23호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 제4 징계사유에 기재된 것과 같은 폭언, 욕설을 하였음이 인정되고, 이 사건 지침 제12조 제2항 제5호는 "근로자는 직장의 내· 외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니 된다"라고 규정하고 있는바, 이러한 원고의 행위는 품위를 손상시키는 것으로서 이 사건 지침 제12조 제2항 제5호를 위반한 것으로 판단된다. 5) 소결 따라서 제1 내지 4 징계사유는 모두 정당한 징계사유로 인정된다. 다. 재량권 일탈·남용 여부에 관한 판단 1) 관련 법리 가) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현 저하계 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고2013두26750 판결 등 참조). 나) 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 위 대법원 2013두26750 판결 등 참조). 2) 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 제1 내지 4 징계사유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다. 따라서 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 1 원고는 환경미화원으로서 청소업무를 수행하는 것이 본연의 임무라고 할 것임에도, 청소업무를 심각하게 해태하였던 것으로 보인다. 이에 C보호관찰소 측에서 원고에게 여러 차례 시정할 기회를 주었음에도, 원고의 청소업무 수행 상황은 나아지지 않았던 것으로 보인다. 2 원고는 병가, 휴가 등을 사용할 때에 사전에 부서장의 승인을 받아야 함에도, 2021. 4. 경부터 2021. 8.경까지 부서장의 사전승인 없이 병가 등을 사용하거나, 부서장의 사전승인이 없는 상태에서 동료 환경미화원들에게 일방적으로 병가 등을 알리거나, 부서장의 사전승인 없이 휴가, 병가 등을 사용한 후 사후에 통보하는 등의 방법으로 총 16회에 걸쳐 무단결근, 무단조퇴 등을 하였다. 나아가 원고는 C보호관찰소 측의 병가 관련 서류 제출 지시도 이행하지 않았는바, 무단결근, 무단조퇴 등과 관련한 원고의 비위행위의 정도가 가볍다고 보기 어렵다. 3 원고는 경위서 작성 지시를 4차례 거부하였고, 면접 진행요원의 청소 중지지시를 거부하였으며, 청사관리회의 참석 지시를 이행하지 않는 등 C보호관찰소 측의 직무상 지시를 여러 차례에 걸쳐 거부하였다. 4 원고는 동료 근로자들에게 "혓바닥을 가위로 짤라 버려야지", "교활한 새끼 들"이라고 말하는 등 지속적으로 심각한 욕설과 폭언을 하였는바, 이러한 행위는 국가기관 근로자로서의 품위를 심하게 훼손하는 것이고, 동료 근로자들에게 정신적 피해를 입힐 뿐만 아니라 동료 근로자들의 근무 의욕을 저하시키는 것으로서, 그 비위행위의 정도가 무겁다. 5 결국 제1 내지 4 징계사유의 비위행위의 정도는 심한 것으로 판단되고, 제1 내지 4 징계사유는 모두 고의에 의한 행위로 판단된다. 이 사건 지침 제39조 제2항 [별표2] '성실 및 품위유지 의무 위반 징계기준'은 '1. 성실의무 위반'의 '가. 직무태만','나. 준수의무 위반'의 경우에 '비위의 정도가 심하고, 고의가 있는 경우'의 징계양정을'해고'로 규정하고 있다. 또한 위 징계기준은 '2. 품위유지 의무 위반'의 '바. 기타'의 경우에 '비위의 정도가 심하고, 고의가 있는 경우'의 징계양정을 '해고'로 규정하고 있는 바, 제1 내지 4 징계사유를 이유로 원고를 해고하는 것은 위 징계기준상 양정에 부합하는 것으로 보인다. 6 C보호사무소 측이 제1 내지 4 징계사유와 관련하여 원고에게 여러 차례 시정의 기회를 주었음에도 원고는 계속하여 비위행위를 저지른바, 원고에게 개선의 여지가 보이지 않는다. 라. 소결 징계절차상 하자가 존재하지 않고, 제1 내지 4 징계사유가 모두 정당한 징계사유로 인정되며, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 경우에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이 사건 재심판정에는 원고가 주장하는 것과 같은 위법이 존재하지 않는다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.