서울행정법원 | 2023-11-23 | 2022구합89425
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공식 원문 미확인
근로기준법 제23조의 정당한 이유 존재 여부
- 쟁점: 참가인의 당연면직 통보가 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 있는 해고에 해당하는지 여부.
- 법리: 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에도, 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 근로기준법 제27조 소정의 제한을 받는 해고에 해당하므로, 정당한 이유가 있어야 함. 해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부를 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함.
- 판단:
- 참가인의 당연면직 통보는 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 않으므로 해고로 보아야 하며, 정당한 사유가 있어야 함.
- 원고의 업무와 무관한 면직사유를 이유로 한 당연면직은 원고의 인사지침이 규정하는 '업무와 관련된 범죄로 금고 이상의 형의 집행유예를 선고받은 사람'에 대한 징계양정에 비추어 형평에 어긋남. 업무 관련 범죄는 면직 외 정직, 감봉, 견책도 가능하나, 업무 무관 범죄는 당연면직만 가능하다는 결론은 구체적 타당성이 결여됨.
- 이 사건 면직사유는 참가인 어머니와 피해자 사이의 다툼으로 인한 우발적 행위로 참작할 만한
- 판단: 참가인은 원고의 업무와 무관한 면직사유와 관련하여 징역형의 집행유예를 선고받았으므로, 이 사건 인사규정 제39조 제2호의 당연면직 사유에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결
- 대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결
- 이 사건 인사규정 제39조 제2호: 업무와 관련 없는 형사상의 범죄로 금고 이상의 유죄 확정판결을 받았을 때(단, 교통사고로서 집행유예처분을 받은 자는 제외한다).
- 이 사건 인사규정 제12조 제1호: 금고 이상의 형을 받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 3년을 경과하지 아니한
자.
근로기준법 제23조의 정당한 이유 존재 여부
- 쟁점: 참가인의 당연면직 통보가 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 있는 해고에 해당하는지 여부.
- 법리: 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에도, 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 근로기준법 제27조 소정의 제한을 받는 해고에 해당하므로, 정당한 이유가 있어야 함. 해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부를 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함.
- 판단:
- 참가인의 당연면직 통보는 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 않으므로 해고로 보아야 하며, 정당한 사유가 있어야 함.
- 원고의 업무와 무관한 면직사유를 이유로 한 당연면직은 원고의 인사지침이 규정하는 '업무와 관련된 범죄로 금고 이상의 형의 집행유예를 선고받은 사람'에 대한 징계양정에 비추어 형평에 어긋남. 업무 관련 범죄는 면직 외 정직, 감봉, 견책도 가능하나, 업무 무관 범죄는 당연면직만 가능하다는 결론은 구체적 타당성이 결여됨.
- 이 사건 면직사유는 참가인 어머니와 피해자 사이의 다툼으로 인한 우발적 행위로 참작할 만한 사정이 있고, 사생활 영역에서 발생한 것으로 원고의 업무와 무관함.
- 참가인의 행위로 인해 근로 제공에 현저한 지장이 초래되었다고 볼 만한 사정이 없고, 참가인은 이 사건 이전까지 성실하게 근무하였으며, 형사판결 이후에도 정상적으로 근로를 제공함.
- 참가인의 행위로 인해 지역사회에서 원고의 평판이 현저하게 저해되었다고 볼 만한 사정 또한 찾아보기 어려움. 피해자의 민원 제기가 면직 통보의 직접적인 계기였을 뿐, 소문으로 인한 평판 저하는 확인되지 않음.
- 참가인은 재직 중 다수의 공적(4회 노력상, 1회 모범상, 금융결제원장 표창, 한국은행총재 표창)이 있음.
- 참가인이 형사소송 진행 사실을 원고에게 알리지 않은 사정을 불리하게 고려할 수 없음. 이는 진술거부권을 형해화하는 부당한 결과를 초래할 위험이 있음.
- 위와 같은 사정들을 종합할 때, 참가인이 이 사건 형사판결을 선고받음으로 인해 원고와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결
- 대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결
- 대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결
- 대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결
- 근로기준법 제23조: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.
- 근로기준법 제27조: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다.
참고사실
- 원고 윤리경영규정실천지침 제39조 제4항 제2호는 직원이 형사소송으로 제소당하거나 수사가 착수된 경우 준법감시부에 보고하도록 규정하고 있음.
- 참가인은 2021. 12. 14. 윤리준수서약서에 첨부된 윤리점검표에서 위 보고 의무를 알고 있다고 기재함.
- 참가인은 2021. 11. 29. 공소가 제기되어 2021. 12. 7. 공소장 부본을 송달받았음.
검토
- 이 판결은 취업규칙상 당연면직 사유에 집행유예가 포함될 수 있음을 인정하면서도, 실질적인 해고의 정당성 판단에서는 업무 관련성, 비위행위의 경위, 근로관계에 미치는 영향, 근로자의 과거 근무태도 및 공적, 기업의 평판 저해 여부 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 신중하게 판단해야 함을 강조함.
- 특히, 업무 외적인 사유로 인한 형사처벌의 경우, 업무 관련 범죄에 대한 징계양정과의 형평성, 사생활 영역에서의 발생 여부, 근로 제공에 미치는 영향 등을 면밀히 검토하여 해고의 정당성을 판단해야 함을 보여줌.
- 금융기관 직원의 높은 도덕성 요구에도 불구하고, 단순히 형사판결이 확정되었다는 사실만으로 해고의 정당성을 인정하기보다는, 구체적인 사안의 맥락과 근로관계 지속 가능성을 종합적으로 판단해야 한다는 점을 시사함.