서울중앙지방법원 2019. 10. 24. 선고 2018가합562990 판결 해고무효확인

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2018가합562990 | 서울중앙지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 상시근로자 4인 이하 사업장의 해고 유효성 판단 결과 요약 원고의 해고 무효 확인 및 임금 지급 청구를 기각 함. 사실관계 피고는 미얀마에서 케이블카 설치 및 운영을 목적으로 하는 회사 임. 원고는 2017. 8. 22. 피고와 2017. 9. 4.부터 2022. 9. 4.까지 C 케이블카 현장에서 케이블카 운영·시설관리 업무를 수행하는 근로계약을 체결 함. 피고는 2017. 8. 30. D 주식회사(이하 'D')와 C 케이블카 운영·시설관리를 위한 인력지원 용역계약을 체결 함. 원고는 위 근로계약 및 용역계약에 따라 2017. 9. 4.부터 케이블카 현장에 파견되어 근무 함. 원고는 2018. 6. 중순경부터 D의 대표 E과 불화가 있어 2018. 7. 3. 귀국 함. D는 2018. 7. 14. 피고에게 원고가 D 직원 및 E에게 욕설을 하고 사직 의사를 밝혀 귀국하였으니, 2018. 7. 31.자로 원고에 대한 사직 처리를 요청하는 파견 인력지원자 사직처리 요청서를 보 냄. 피고는 2018. 7. 31.자로 원고를 사직 처리(이하 '이 사건 해고')하고, 2018. 8. 1.자로 원고에 대한 고용보험 피보험자격을 상실 처리 함. 피고는 2018. 8. 6. 원고에게 이 사건 해고 관련 내용증명우편을 보 냄. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 원고의 자의 사직 여부 원고가 D의 대표 E과 불화로 귀국한 사실은 인정되나, 원고가 피고 또는 D에 사직 의사를 표시했거나 피고의 권고사직 의사를 수락했다고 인정하기에 부족 함. 원고가 2018. 7. 24. 피고의 공동대표이사 F에게 D가 자신을 임의로 해고할 수 있는지 이의를 제기하고, 2018. 7. 26. F에게 미얀마에서 계속 근무하는 것이 맞을 것 같다는 메시지를 보낸 점 등을 고려 함. 피고가 2018. 7. 31.자로 원고를 권고사직 처리함으로써 원고와의 근로계약관계를 일방적으로 종료시켰다고 판단 함. 이 사건 해고의 근로기준법 위반 여부 피고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당 함. 근로기준법 제11조, 근로기준법 시행령 제7조 및 별표 1에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 금지) 및 제27조(서면 통지)가 적용되지 않 판정 요지 상시근로자 4인 이하 사업장의 해고 유효성 판단 결과 요약 원고의 해고 무효 확인 및 임금 지급 청구를 기각 함. 사실관계 피고는 미얀마에서 케이블카 설치 및 운영을 목적으로 하는 회사 임. 원고는 2017. 8. 22. 피고와 2017. 9. 4.부터 2022. 9. 4.까지 C 케이블카 현장에서 케이블카 운영·시설관리 업무를 수행하는 근로계약을 체결 함. 피고는 2017. 8. 30. D 주식회사(이하 'D')와 C 케이블카 운영·시설관리를 위한 인력지원 용역계약을 체결 함. 원고는 위 근로계약 및 용역계약에 따라 2017. 9. 4.부터 케이블카 현장에 파견되어 근무 함. 원고는 2018. 6. 중순경부터 D의 대표 E과 불화가 있어 2018. 7. 3. 귀국 함. D는 2018. 7. 14. 피고에게 원고가 D 직원 및 E에게 욕설을 하고 사직 의사를 밝혀 귀국하였으니, 2018. 7. 31.자로 원고에 대한 사직 처리를 요청하는 파견 인력지원자 사직처리 요청서를 보 냄. 피고는 2018. 7. 31.자로 원고를 사직 처리(이하 '이 사건 해고')하고, 2018. 8. 1.자로 원고에 대한 고용보험 피보험자격을 상실 처리 함. 피고는 2018. 8. 6. 원고에게 이 사건 해고 관련 내용증명우편을 보 냄. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 원고의 자의 사직 여부 원고가 D의 대표 E과 불화로 귀국한 사실은 인정되나, 원고가 피고 또는 D에 사직 의사를 표시했거나 피고의 권고사직 의사를 수락했다고 인정하기에 부족 함. 원고가 2018. 7. 24. 피고의 공동대표이사 F에게 D가 자신을 임의로 해고할 수 있는지 이의를 제기하고, 2018. 7. 26. F에게 미얀마에서 계속 근무하는 것이 맞을 것 같다는 메시지를 보낸 점 등을 고려 함. 피고가 2018. 7. 31.자로 원고를 권고사직 처리함으로써 원고와의 근로계약관계를 일방적으로 종료시켰다고 판단 함. 이 사건 해고의 근로기준법 위반 여부 피고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당 함. 근로기준법 제11조, 근로기준법 시행령 제7조 및 별표 1에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 금지) 및 제27조(서면 통지)가 적용되지 않 음. 따라서 피고가 원고를 해고함에 있어 정당한 이유를 갖추지 않거나 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았더라도 그 해고가 무효로 되는 것은 아 님. 단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 소명의 기회를 부여해야 한다는 규정이 없는 경우, 사용자가 반드시 소명의 기회를 부여할 의무는 없 음. 피고의 취업규칙 등에 해고 전 소명 기회 부여 규정이 있다고 인정할 증거가 없으므로, 소명 기회를 부여하지 않았다고 하여 해고가 무효라고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2018가합562990 판정일 2019.10.24 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 따라서 피고가 원고를 해고함에 있어 정당한 이유를 갖추지 않거나 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았더라도 그 해고가 무효로 되는 것은 아 님. 단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 소명의 기회를 부여해야 한다는 규정이 없는 경우, 사용자가 반드시 소명의 기회를 부여할 의무는 없 음. 피고의 취업규칙 등에 해고 전 소명 기회 부여 규정이 있다고 인정할 증거가 없으므로, 소명 기회를 부여하지 않았다고 하여 해고가 무효라고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제11조(적용 범위) 근로기준법 시행령 제7조(적용 제외) 근로기준법 별표 1 근로기준법 제23조 제1항(해고 등의 제한) 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면 통지) 대법원 1992. 3. 27. 선고 91다29071 판결 이 사건 해고에 부득이한 사유가 있는지 여부 근로기준법이 적용되지 않는 경우에도 기간의 정함이 있는 고용계약을 해지하는 데에는 민법 제661조 본문에 따라 부득이한 사유가 필요 함. 민법 제661조에서 규정하는 '부득이한 사유'는 고용계약을 계속 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 의미 함. 원고와 D 대표 E 사이의 불화로 D가 피고에게 원고 해고 및 새로운 인력 파견을 요청한 사실이 있 음. 피고와 D의 인력지원 용역계약 제3조 제6항, 제9조 제1, 3항에 따르면, 피고의 직원이 D의 지휘·감독을 준수하지 않거나 D의 경영책임자가 해당 직원의 과실이 중대하다고 판단할 경우 피고는 특별한 사정이 없는 한 D의 해고 요구를 수용해야 함. 피고로서는 D의 원고에 대한 해고 요구를 수용할 수밖에 없으며, 원고가 C 케이블카 현장에서 근무할 수 없는 상황에서 피고가 원고와의 근로계약관계를 더 이상 유지할 수 없는 부득이한 사유가 있다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 민법 제661조(기간의 약정 없는 고용의 해지통고) 대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결 검토 본 판결은 상시근로자 4인 이하 사업장의 경우 근로기준법상 해고 제한 규정(정당한 이유, 서면 통지)이 적용되지 않음을 명확히 함. 다만, 근로기준법 적용 여부와 별개로 기간의 정함이 있는 근로계약의 해지에는 민법상 '부득이한 사유'가 필요함을 확인 함. 용역계약상 수급인의 해고 요구 수용 의무와 근로계약의 목적 달성 불가능이라는 구체적 사정을 '부득이한 사유'로 인정한 점이 특징적 임. 해외 파견 근로의 특수성과 용역계약의 내용이 해고의 정당성 판단에 중요한 요소로 작용한 사례임. 근로기준법 제11조(적용 범위) 근로기준법 시행령 제7조(적용 제외) 근로기준법 별표 1 근로기준법 제23조 제1항(해고 등의 제한) 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면 통지) 대법원 1992. 3. 27. 선고 91다29071 판결 이 사건 해고에 부득이한 사유가 있는지 여부 근로기준법이 적용되지 않는 경우에도 기간의 정함이 있는 고용계약을 해지하는 데에는 민법 제661조 본문에 따라 부득이한 사유가 필요 함. 민법 제661조에서 규정하는 '부득이한 사유'는 고용계약을 계속 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 의미 함. 원고와 D 대표 E 사이의 불화로 D가 피고에게 원고 해고 및 새로운 인력 파견을 요청한 사실이 있 음. 피고와 D의 인력지원 용역계약 제3조 제6항, 제9조 제1, 3항에 따르면, 피고의 직원이 D의 지휘·감독을 준수하지 않거나 D의 경영책임자가 해당 직원의 과실이 중대하다고 판단할 경우 피고는 특별한 사정이 없는 한 D의 해고 요구를 수용해야 함. 피고로서는 D의 원고에 대한 해고 요구를 수용할 수밖 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27