대법원 1995. 2. 14. 선고 94다21818 판결 해고무효확인등

94다21818 | 대법원 overturned 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 취업규칙과 다른 징계절차 운영 합의의 효력 및 단체협약 위반 여부 결과 요약 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송 함. 사실관계 피고 회사의 취업규칙은 인사위원회 구성이 노사 동수로, 위원장이 결정권을 가지도록 규정 함. 1990년 단체협약(제22조)은 상벌위원회를 신설하여 가부 동수 시 재심하도록 하고, 특정 징계사안에 대한 사전 심의권을 부여 함. 이후 피고 회사와 노동조합은 취업규칙 및 단체협약 규정에도 불구하고, 인사위원회는 사용자측 위원만으로 구성하고 노동조합에 징계결의 거부권 및 상벌위원회 재심 요구권을 부여하여 운영해 옴. 원고에 대한 징계해고 결의는 1991. 7. 16. 사용자측 인사위원 5인만 참석한 인사위원회에서 이루어졌으며, 노동조합은 상벌위원회 개최를 요구하지 않기로 결정 함. 원고는 1990. 10. 17. 레미콘 잔량 임의처분으로 권고사직 징계결의를 받았으나, 노동조합의 상벌위원회 개최 요구로 징계가 정직 5일 및 근무지 변경으로 감경된 사례가 있 음. 원고의 징계혐의는 1991. 5. 8.부터 7. 3.까지 29회에 걸쳐 08:30 이후 출근한 근태불량 임. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차 운영 합의의 효력 및 적법성 핵심 쟁점: 취업규칙과 다른 징계절차 운영에 대한 노사 합의가 있었는지 여부 및 그 효 력. 법리: 사용자와 노동조합 사이에 취업규칙보다 근로자에게 유리한 방식으로 징계절차를 운영하기로 합의하고 상당 기간 운영되어 왔으며 근로자들이 이의를 제기하지 않았다면, 취업규칙에 따르지 않았더라도 그 효력을 부인할 수 없 음. 법원의 판단: 원심은 피고 회사와 노동조합이 인사위원회는 사용자측 위원만으로 구성하되, 노동조합이 징계결의를 거부하고 상벌위원회에서 재심할 수 있도록 합의하여 운영해 왔으며, 이는 근로자에게 불리하지 않으므로 적법하다고 판단 함. 그러나 대법원은 원심이 인정한 징계절차 변칙운영 합의가 있었는지에 대해 심리를 다하지 않았거나 채증법칙을 위반하여 사실을 오인했다고 판단 함. 특히, 변칙운영 사례가 한 번 있었다는 점만으로는 노사 간의 합의가 있었다고 인정하기 부족하며, 징계대상자들이 이의를 제기하지 않은 것이 반드시 절차의 적법성을 인정했기보다는 징계가 감경된 결과 때문일 수 있다고 지적 판정 요지 취업규칙과 다른 징계절차 운영 합의의 효력 및 단체협약 위반 여부 결과 요약 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송 함. 사실관계 피고 회사의 취업규칙은 인사위원회 구성이 노사 동수로, 위원장이 결정권을 가지도록 규정 함. 1990년 단체협약(제22조)은 상벌위원회를 신설하여 가부 동수 시 재심하도록 하고, 특정 징계사안에 대한 사전 심의권을 부여 함. 이후 피고 회사와 노동조합은 취업규칙 및 단체협약 규정에도 불구하고, 인사위원회는 사용자측 위원만으로 구성하고 노동조합에 징계결의 거부권 및 상벌위원회 재심 요구권을 부여하여 운영해 옴. 원고에 대한 징계해고 결의는 1991. 7. 16. 사용자측 인사위원 5인만 참석한 인사위원회에서 이루어졌으며, 노동조합은 상벌위원회 개최를 요구하지 않기로 결정 함. 원고는 1990. 10. 17. 레미콘 잔량 임의처분으로 권고사직 징계결의를 받았으나, 노동조합의 상벌위원회 개최 요구로 징계가 정직 5일 및 근무지 변경으로 감경된 사례가 있 음. 원고의 징계혐의는 1991. 5. 8.부터 7. 3.까지 29회에 걸쳐 08:30 이후 출근한 근태불량 임. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차 운영 합의의 효력 및 적법성 핵심 쟁점: 취업규칙과 다른 징계절차 운영에 대한 노사 합의가 있었는지 여부 및 그 효 력. 법리: 사용자와 노동조합 사이에 취업규칙보다 근로자에게 유리한 방식으로 징계절차를 운영하기로 합의하고 상당 기간 운영되어 왔으며 근로자들이 이의를 제기하지 않았다면, 취업규칙에 따르지 않았더라도 그 효력을 부인할 수 없 음. 법원의 판단: 원심은 피고 회사와 노동조합이 인사위원회는 사용자측 위원만으로 구성하되, 노동조합이 징계결의를 거부하고 상벌위원회에서 재심할 수 있도록 합의하여 운영해 왔으며, 이는 근로자에게 불리하지 않으므로 적법하다고 판단 함. 그러나 대법원은 원심이 인정한 징계절차 변칙운영 합의가 있었는지에 대해 심리를 다하지 않았거나 채증법칙을 위반하여 사실을 오인했다고 판단 함. 특히, 변칙운영 사례가 한 번 있었다는 점만으로는 노사 간의 합의가 있었다고 인정하기 부족하며, 징계대상자들이 이의를 제기하지 않은 것이 반드시 절차의 적법성을 인정했기보다는 징계가 감경된 결과 때문일 수 있다고 지적 함. 또한, 피고가 주장하는 변칙운영 사례가 추가로 입증되지 않았고, 1991년 단체협약에 해당 합의 내용이 반영되지 않은 점 등을 들어 합의 존재를 인정하기 어렵다고 봄. 단체협약상 징계절차 위반 여부 핵심 쟁점: 노사 합의에 따른 징계절차의 변칙 운영이 단체협약의 명문 규정에 어긋나 무효인지 여 부. 법리: 노사 간의 합의가 서면으로 작성되어 노사쌍방 대표가 서명하지 않았다면 새로운 단체협약으로 보아 기존 단체협약을 개정하는 효력을 인정할 수 없 음. 또한, 해당 합의가 노동관행으로 성립되었다고 보기도 어려 움. 법원의 판단: 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대법원 사건번호 94다21818 판정일 1995.02.14 판정결과 overturned 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 또한, 피고가 주장하는 변칙운영 사례가 추가로 입증되지 않았고, 1991년 단체협약에 해당 합의 내용이 반영되지 않은 점 등을 들어 합의 존재를 인정하기 어렵다고 봄. 단체협약상 징계절차 위반 여부 핵심 쟁점: 노사 합의에 따른 징계절차의 변칙 운영이 단체협약의 명문 규정에 어긋나 무효인지 여 부. 법리: 노사 간의 합의가 서면으로 작성되어 노사쌍방 대표가 서명하지 않았다면 새로운 단체협약으로 보아 기존 단체협약을 개정하는 효력을 인정할 수 없 음. 또한, 해당 합의가 노동관행으로 성립되었다고 보기도 어려 움. 법원의 판단: 원고의 근태불량은 단체협약상 상벌위원회가 사전 심의권을 가지는 징계사안에 해당 함. 원심이 판시한 노사 간의 징계절차 운영 합의가 있었다 하더라도, 해당 합의가 서면으로 작성되고 노사쌍방 대표가 서명하지 않았으므로 새로운 단체협약으로 보아 기존 단체협약을 개정하는 효력을 인정할 수 없 음. 기록상 해당 합의가 노동관행으로 성립되었다고 보기도 어려 움. 따라서 상벌위원회의 사전 심의를 거치지 않고 인사위원회에서 결의된 이 사건 징계는 단체협약의 명문에 규정된 징계절차에 어긋나 무효라고 볼 여지가 있음에도 원심이 이를 간과하고 적법하다고 판단한 것은 위법하다고 봄. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 1. 26. 선고 92다11695 판결 검토 본 판결은 취업규칙이나 단체협약과 다른 방식으로 징계절차를 운영하기로 한 노사 간의 합의가 유효하기 위한 요건을 엄격하게 판단 함. 특히, 그러한 합의가 서면화되지 않고 단체협약에 반영되지 않은 경우, 단순히 몇 차례의 변칙 운영 사례만으로는 유효한 합의나 노동관행으로 인정하기 어렵다는 점을 명확히 함. 이는 근로자에게 불리하지 않은 방식의 운영이라 할지라도, 징계절차의 법적 안정성과 명확성을 강조하는 판시로 볼 수 있 음. 해고무효소송에서 징계절차의 적법성에 대한 입증책임이 사용자에게 있음을 재확인하며, 사용자의 입증이 부족할 경우 불리하게 작용할 수 있음을 시사함. 원고의 근태불량은 단체협약상 상벌위원회가 사전 심의권을 가지는 징계사안에 해당 함. 원심이 판시한 노사 간의 징계절차 운영 합의가 있었다 하더라도, 해당 합의가 서면으로 작성되고 노사쌍방 대표가 서명하지 않았으므로 새로운 단체협약으로 보아 기존 단체협약을 개정하는 효력을 인정할 수 없 음. 기록상 해당 합의가 노동관행으로 성립되었다고 보기도 어려 움. 따라서 상벌위원회의 사전 심의를 거치지 않고 인사위원회에서 결의된 이 사건 징계는 단체협약의 명문에 규정된 징계절차에 어긋나 무효라고 볼 여지가 있음에도 원심이 이를 간과하고 적법하다고 판단한 것은 위법하다고 봄. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 1. 26. 선고 92다11695 판결 검토 본 판결은 취업규칙이나 단체협약과 다른 방식으로 징계절차를 운영하기로 한 노사 간의 합의가 유효하기 위한 요건을 엄격하게 판단 함. 특히, 그러한 합의가 서면화되지 않고 단체협약에 반영되지 않은 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27