수원지방법원 | 2025-02-12 | 2023가합14240
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공식 원문 미확인
- 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정됨.
- 법원의 판단:
- 이 사건 통지일 전 1개월 동안 피고의 국민건강보험공단 사업장 가입자 명부에 등재된 인원은 원고, C, D, E, F 총 5명이었으나, C은 대표자로서 상시 근로자에 해당하지 않으므로, 피고는 상시 5인 이상을 근로자로 사용하는 회사에 해당하지 않아 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않고 민법이 적용됨.
- 원고와 피고 사이에 인턴 근무기간 만료 후 정규직 채용 합의가 있었다고 볼 객관적인 자료가 제출되지 않음.
- 피고는 원고가 회사 컴퓨터 대신 개인 노트북 사용, 온라인 플랫폼 설치 거부, 업무 수행 능력 부족 등으로 이 사건 통지를 하였음.
- 시용제도의 취지에 비추어 볼 때, 원고와 피고 사이에 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계가 깨어져 피고가 근로계약 관계를 더 이상 유지할 수 없는 부득이한 사유가 있다고 봄이 타당함.
- 따라서 피고의 이 사건 통보는 근로계약의 해지로서
이 사건 통지의 정당한 이유 부재로 인한 무효 여부
- 쟁점: 원고는 이 사건 통지가 정당한 사유를 갖추지 못하였으므로 무효라고 주장하며, 관련 사건 판결을 고려할 때에도 피고의 통보는 무효라고 주장함.
- 법리:
- 근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제23조 제1항이 적용되지 않음. 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 있는 것이라면 민법 제661조를 적용할 수 있게 되어 사용자는 부득이한 사유가 있는 때에는 근로계약을 해지할 수 있음.
- 민법 제661조에서 '부득이한 사유'라 함은 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 고용은 계속적 계약으로 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하므로 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실도 부득이한 사유에 포함되며, 따라서 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있는 경우에도 부득이한 사유에 포함됨.
- 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정됨.
- 법원의 판단:
- 이 사건 통지일 전 1개월 동안 피고의 국민건강보험공단 사업장 가입자 명부에 등재된 인원은 원고, C, D, E, F 총 5명이었으나, C은 대표자로서 상시 근로자에 해당하지 않으므로, 피고는 상시 5인 이상을 근로자로 사용하는 회사에 해당하지 않아 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않고 민법이 적용됨.
- 원고와 피고 사이에 인턴 근무기간 만료 후 정규직 채용 합의가 있었다고 볼 객관적인 자료가 제출되지 않음.
- 피고는 원고가 회사 컴퓨터 대신 개인 노트북 사용, 온라인 플랫폼 설치 거부, 업무 수행 능력 부족 등으로 이 사건 통지를 하였음.
- 시용제도의 취지에 비추어 볼 때, 원고와 피고 사이에 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계가 깨어져 피고가 근로계약 관계를 더 이상 유지할 수 없는 부득이한 사유가 있다고 봄이 타당함.
- 따라서 피고의 이 사건 통보는 근로계약의 해지로서 유효하며, 원고의 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결
- 대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결
- 대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결
- 대법원 2005. 7. 15. 선고 2003다50580 판결
- 민법 제661조: 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다.
- 근로기준법 제23조 제1항: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.
- 근로기준법 제11조 제3항: 이 법을 적용하는 사업 또는 사업장의 상시 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다.
- 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항: 법 제11조제3항에 따른 상시 사용하는 근로자 수(이하 "상시근로자 수"라 한다)는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월(사업 또는 사업장이 설립된 지 1개월 미만인 경우에는 그 설립일 이후의 기간을 말한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.
검토
- 본 판결은 상시근로자 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용되지 않고 민법상 고용계약 해지 규정이 적용됨을 명확히 함.
- 또한, 시용기간 중 근로자의 해고 또는 본계약 체결 거부는 일반 해고보다 넓게 인정될 수 있음을 재확인하여, 사용자의 해약권 행사에 대한 기준을 제시함.
- 인턴 근무기간에 대한 명확한 근로계약서 작성이 중요함을 시사함.