서울고등법원 (춘천) | 2023-05-26 | 2022나2211
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공식 원문 미확인
- 법리:
- 근로기준법 제11조 제2항, 같은 법 시행령 제7조에 따라 해고예고 의무에 관한 근로기준법 제26조는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에도 적용됨.
- 사용자가 해고예고를 하지 않거나 해고예고수당을 지급하지 않은 경우, 해고예고수당 지급 의무가 발생할 뿐, 그 사정만으로 해고가 무효가 되는 것은 아님.
- 판단: 피고가 해고예고를 하지 않았더라도, 그 사정만으로 이 사건 해고가 무효라고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1993. 9. 24. 선고 93누4199 판결
- 대법원 1993. 11. 9. 선고 93다7464 판결
- 근로기준법 제11조 제2항 (상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용하지 아니할 수 있다.)
- 근로기준법 시행령 제7조 (법 제11조제2항에 따라 법의 일부 규정을 적용하지 아니하는 사업 또는 사업장의 범위와 적용하지 아니할 규정은 별표 1과 같다.)
- 근로기준법 제26조 (사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.)
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 위반 여부
- 쟁점: 원고의 해고가 연령을 이유로 한 차별에 해당하는지 여부.
- 법리: 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제2항은 합리적인
- 쟁점: 상시 4인 이하 근로자를 사용하는 사업장에서 근로계약서에 근로기준법 준용 조항이 있을 경우, 근로기준법상 해고 제한 규정(제23조 제1항, 제27조)이 적용되는지 여부.
- 법리:
- 근로기준법 제11조 제2항 및 같은 법 시행령 제7조에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 금지) 및 제27조(해고사유 등의 서면 통지)가 적용되지 않음.
- 근로계약서의 근로기준법 준용 조항은 계약서 내용상 공백을 보충하고 분쟁을 방지하기 위한 것으로 보이며, 상시 4명 이하 사업장에 적용되지 않는 근로기준법 조항까지 적용하려는 취지로 보이지 않음.
- 판단: 이 사건 근로계약 제6항에도 불구하고, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 피고와 원고 사이의 근로관계에는 근로기준법 제23조 제1항, 제27조가 적용되지 않음.
근로기준법 제26조(해고예고) 위반이 해고 효력에 미치는 영향
- 쟁점: 피고가 해고예고 의무를 위반한 경우, 이 사건 해고가 무효가 되는지 여부.
- 법리:
- 근로기준법 제11조 제2항, 같은 법 시행령 제7조에 따라 해고예고 의무에 관한 근로기준법 제26조는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에도 적용됨.
- 사용자가 해고예고를 하지 않거나 해고예고수당을 지급하지 않은 경우, 해고예고수당 지급 의무가 발생할 뿐, 그 사정만으로 해고가 무효가 되는 것은 아님.
- 판단: 피고가 해고예고를 하지 않았더라도, 그 사정만으로 이 사건 해고가 무효라고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1993. 9. 24. 선고 93누4199 판결
- 대법원 1993. 11. 9. 선고 93다7464 판결
- 근로기준법 제11조 제2항 (상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용하지 아니할 수 있다.)
- 근로기준법 시행령 제7조 (법 제11조제2항에 따라 법의 일부 규정을 적용하지 아니하는 사업 또는 사업장의 범위와 적용하지 아니할 규정은 별표 1과 같다.)
- 근로기준법 제26조 (사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.)
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 위반 여부
- 쟁점: 원고의 해고가 연령을 이유로 한 차별에 해당하는지 여부.
- 법리: 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제2항은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 고용에서 차별하는 것을 금지함.
- 판단: 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 원고의 연령을 이유로 해고하였다는 사실을 인정하기에 부족하며, 달리 이를 증명할 증거가 없음.
관련 판례 및 법령
- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제2항 (사업주는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다.)
민법 제660조 제1항 적용 여부 및 해고의 적법성
- 쟁점: 상시 4인 이하 사업장에서 기간의 정함이 없는 근로계약 해지에 민법 제660조 제1항이 적용되는지 여부.
- 법리:
- 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용되지 않는 상시 4인 이하 사업장에서 기간의 정함이 없는 근로계약의 경우, 민법 제660조 제1항이 적용되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있음.
- 근로계약서에 '정규직'으로 명시된 것은 고용기간의 약정이 없다는 것을 의미할 뿐, 사용자의 해지권을 제한하는 것으로 볼 수 없음.
- 판단: 이 사건 해고 당시 피고의 상시 근로자가 4명이었고, 원고가 기간의 정함 없이 근무하였으므로, 민법 제660조 제1항에 따라 피고는 사유를 불문하고 근로계약 해지를 통고할 수 있으며, 이 사건 해고는 적법함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결
- 민법 제660조 제1항 (고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.)
민법 제660조 제3항 적용 여부 및 임금 청구
- 쟁점: 이 사건 해고에 민법 제660조 제3항이 적용되어 당기 후 1기까지의 임금을 청구할 수 있는지 여부.
- 법리:
- 근로기준법은 민법의 특별법으로, 해고에 의한 근로관계 종료에 있어서는 근로기준법이 우선하여 적용됨.
- 근로기준법 제26조(해고예고)는 상시 4인 이하 사업장에도 적용되므로, 이 사건 해고에 있어서 근로기준법 제26조가 민법 제660조 제2항, 제3항에 우선하여 적용됨.
- 설령 민법 제660조 제3항이 적용된다 하더라도, 이 사건 근로계약은 월 단위로 보수를 정한 것이므로 '1기'는 '1월'로 보아야 함.
- 판단: 근로기준법 제26조가 민법 제660조 제3항에 우선 적용되므로, 원고의 민법 제660조 제3항 적용 주장은 이유 없음. 또한, 월 단위 보수 계약이므로 1기는 1월로 보아야 함.
관련 판례 및 법령
- 헌법재판소 2001. 7. 19. 선고 99헌마663 결정
- 민법 제660조 제2항 (상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.)
- 민법 제660조 제3항 (기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.)
해고예고수당 청구 및 지급 여부
- 쟁점: 피고가 해고예고수당을 지급할 의무가 있는지 여부 및 지급 여부.
- 법리:
- 사용자가 30일 전에 해고 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급할 의무가 있음 (근로기준법 제26조).
- 사용자가 임금을 지급하면서 원천징수세액을 공제하였다면 근로자는 그 세액까지 포함된 금액을 임금으로 지급받은 것이 됨.
- 판단: 피고는 30일 전에 해고 예고를 하지 않았으므로 원고에게 30일분의 통상임금 4,200,000원을 해고예고수당으로 지급할 의무가 있었으나, 피고가 이미 원천징수세액을 공제한 3,736,000원을 지급하였고, 원고도 미지급을 다투지 않으므로 피고의 지급 의무는 소멸함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2001. 6. 12. 선고 2001다5579 판결
- 근로기준법 제26조 (사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.)
검토
- 본 판결은 상시 4인 이하 사업장의 근로관계 종료에 있어 근로기준법의 적용 범위와 민법의 보충적 적용 관계를 명확히 함.
- 특히, 근로기준법상 해고 제한 규정(제23조, 제27조)이 상시 4인 이하 사업장에는 적용되지 않음을 재확인하고, 이 경우 민법 제660조 제1항에 따른 사용자의 해지권이 폭넓게 인정됨을 명시함.
- 다만, 해고예고 의무(근로기준법 제26조)는 상시 4인 이하 사업장에도 적용되나, 그 위반이 해고의 효력을 무효화하는 사유는 아니라는 점을 분명히 함으로써, 해고예고수당 지급으로 의무 이행이 갈음될 수 있음을 시사함.
- 근로계약서의 일반적인 '근로기준법 준용' 조항이 상시 근로자 수에 따라 적용이 배제되는 근로기준법 조항까지 적용하는 것으로 해석되지 않는다는 점을 명확히 하여, 계약서 문구 해석에 대한 실무적 기준을 제시함.