의정부지방법원 고양지원 2016. 11. 18. 선고 2016가합70393 판결 해고무효확인

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의정부지방법원고양지원 제1민사부 판결 [사건] 2016가합70393 해고무효확인 [원고] A [피고] B관리단 [변론종결] 2016. 10. 14. [판결선고] 2016. 11. 18. [주 문] 1. 피고는 원고에게 5,442,741원을 지급하라. 2. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 3. 소송비용 중 9/10는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다. 4. 제1항은 가집행할 수 있다. [청구취지] 피고가 원고에 대하여 한 2015. 7. 14.자 해임처분은 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 46,337,507원 및 그중 20,000,000원에 대하여 2015. 7. 14.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, 2015. 12. 26.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 25일에 3,762,501원씩을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 피고는 고양시 일산동구 B 상가건물(이하 '이 사건 건물'이라 한다)의 관리단이고, 원고는 2013. 9. 3.부터 피고의 사무국 소속 직원(직함: 사무국장)으로 근무하였다. 나. 피고의 대표자인 회장 C은 2015. 5. 27. 원고에게 아래와 같은 내용의 정직처분 (이하 '이 사건 정직처분'이라 한다)을 통보하였다. 다. 원고는 2015. 6. 8. 피고를 상대로 이 사건 정직처분이 무효라 주장하면서 이 법원에 사무국장으로서의 지위보전을 구하는 가처분신청(2015카힙135호)을 하였다. 라. 피고는 2015. 7. 14. 관리위원회를 소집하여 재적관리위원 11명 전원이 참석한 가운데 찬성 8명, 반대 2명, 기권 1명으로 원고에 대한 해임결의를 하였고, 2015. 7. 15.경 원고에게 해임(이하 '이 사건 해임처분'이라 한다)을 통보하였다. 마. 피고의 관리규약 중 이 사건과 관계된 조항은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제2, 14, 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고 1) 피고는 징계위원회를 구성하여 원고에게 소명기회를 부여하는 등 근로기준법에 따른 적법한 절차를 거치지 않은 상태에서 원고에게 이 사건 정직처분을 하였고, 원고가 위 정직처분의 효력을 다투며 지위보전가처분 신청을 제기하자 또다시 적법한 절차를 거치지 않고 이 사건 해임처분을 하였다. 또한, 원고는 사무국장으로서의 업무를 충실하게 수행하여 부정당한 업무집행을 하지 않았고, 품위를 손상시키는 행위를 하거나 피고의 신용카드를 개인적인 용도로 사용하지 않았으며, 관리용역업체로부터 금품을 수수하지도 않았다. 따라서 피고가 주장하는 정직 · 해임사유가 존재하지 않으며, 가사 그 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도 이 사건 정직 및 해임처분은 징계재량권의 한계를 현저하게 일탈하여 이루어진 것으로서 무효이다. 2) 그럼에도 피고는 이 사건 정직처분일인 2015. 6. 1.부터 현재까지 원고에게 임금을 지급하지 않고 있으므로, 원고에게 1 2015. 12. 25.까지 미지급한 임금 26,337,507원 및 2 2015. 12. 26.부터 원고가 복직할 때까지 발생할 임금 매월 3,762,501원씩을 지급할 의무가 있으며, 또한 3 이 사건 정직 및 해임처분으로 인해 발생한 정신적 손해에 관한 위자료 2,000만 원을 지급할 의무가 있다. 나. 피고 피고는 상시 5인 이상 근로자를 사용하는 사업장에 해당하지 않으므로 그 직원의 해고에 관하여 근로기준법상의 제한을 받지 않는다. 피고의 직원에 관한 인사권은 피고의 회장에게 전적으로 부여되어 있어 징계위원회를 거칠 필요가 없으며, 이 사건 해임을 피고 관리위원회에서 결정할 당시 이를 원고에게 사전 통보하여 소명기회를 제공하기도 하였다. 또한 원고는 업무능력이 부족하고, 품위손상 행위를 하였으며, 직무와 관련하여 금품을 수수하는 등 징계사유가 존재하므로, 정직 및 해임에 관한 피고의 재량권 행사는 적정하였다. 3. 이 사건 정직 및 해임처분의 유효 여부에 관한 판단 가. 피고가 직원을 정직·해임함에 있어 근로기준법상의 제한을 받는지 여부 1) 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법을 전면 적용하나(제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 법의 일부 규정을 적용할 수 있도록 규정하고 있고(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 징계·해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항, 해고사유 등의 서면통지를 규정한 제27조의 적용을 배제하고 있으므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로자 사이에 체결된 고용계약에 관한 징계·해지에 관하여는 근로기준법의 위 조항이 아니라 민법의 고용 조항이 적용된다. 이 사건에 관하여 보건대, 을 제11호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이 사건 정직 및 해임처분 당시 피고의 직원으로 원고를 포함하여 총 3명만 근무하고 있었던 사실이 인정되므로, 피고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당한다고 보아야 한다. 2) 이에 관하여 원고는 피고가 당초 6명의 직원을 고용하여 상시 근무하게 하였으나, 이 사건 징계처분 및 해임 직전인 2015. 5.경 근로기준법상 제한을 회피하려는 목적으로 형식적으로만 주차관리자로 근무하던 직원 3명을 다른 위탁관리업체에 입사시킨 후 종전과 같이 주차관리를 하게 한 것이므로 여전히 피고 소속 직원은 6명이라고 보아야 하고, 설령 그렇지 않더라도 원고의 고용 당시에는 피고의 직원이 6명이었으므로 원고에게 근로기준법에 따라 정당한 사유 없이는 해고를 당하지 않으리라는 기대권이 형성되어, 근로기준법상 징계·해고에 관한 제한 규정이 여전히 적용되어야 한다고 주장한다. 우선 피고가 근로기준법상 제한 회피 목적으로 실질적으로 6명의 직원을 고용하면서 형식적으로만 3명의 직원을 다른 회사의 소속으로 변경시킨 것인지에 관하여 보건대, 원고가 들고 있는 사정만으로 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(을 제18 내지 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 이 사건 정직 및 해임처분일로부터 약 1년 전인 2014. 6. 25.경 인건비의 절감을 위하여 주차관리자로 근무하고 있던 직원 3명을 해고하고, 아마노코리아 주식회사로부터 주차관리를 담당할 근로자를 파견받은 것으로 판단되고, 근로기준법 시행령 제7조의 2 제4항은 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 근로자의 연인원 산정에서 파견근로자를 제외한다고 규정하고 있다). 또한, 피고가 원고를 채용할 당시 피고의 직원이 6명이었다는 사정만으로 원고에게 근로기준법에 따른 정당한 사유 없이는 해고를 당하지 않으리라는 기대권이 형성되었다고 볼 수도 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다. 3) 결국 피고가 원고를 해임함에 있어서는 근로기준법상의 제한규정의 적용을 받지 않고, 민법의 고용에 관한 법리가 적용되어야 한다. 나. 이 사건 정직 및 해임처분의 과정에서 원고에게 소명기회가 부여되어야 하는지 여부 원고는 이 사건 정직 및 해임처분 과정에서 피고가 원고에게 소명 및 의견진술의 기회를 제공하지 않은 것이 부적법하다고 주장하나, 원고와 피고가 고용계약을 체결할 당시 피고가 원고를 징계 또는 해임하려 할 경우 원고에게 소명 및 의견진술의 기회를 제공하기로 약정하였거나, 피고의 취업규칙 등에 직원을 징계 · 해임할 경우 위와 같은 기회를 부여하도록 하는 규정이 존재함을 인정할 아무런 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 다. 이 사건 정직처분이 유효한지 여부 1) 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당하여 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 근로기준법 제23조 제1항의 적용이 없는 경우, 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 4인 이하 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 소정의 사유에 의하여서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 두었다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한에 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조). 그리고 이러한 법리는 사실상 해고에 준하는 정직 등 징계처분에 관하여도 적용되어야 한다. 2) 이 사건에 관하여 보건대, 피고의 관리규약은 피고의 사무국 설치에 관한 근거규정으로서 사무국 직원의 업무와 해임에 관한 구체적인 규정까지 두고 있음을 고려할 때 이 사건 근로계약의 한 내용으로 편입되었다고 볼 수 있는데, 관리규약 제55조 2에는 피고가 직원의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시킬 수 있는 경우로, '사 무국 직원이 직무를 소홀히 한 경우 등 그 해임사유가 존재하여 피고 관리위원회 재적 관리위원 과반수의 출석에 출석위원 2/3의 찬성으로 해임을 결의한 경우'만을 들고 있을 뿐 달리 정직처분 등 징계에 관한 규정은 두고 있지 않다. 3) 그런데 이 사건 정직처분의 내용은 '징계일자인 2015. 6. 1.부터 12개월 간원고의 직무를 정지하고 복직시까지 출근을 하지 않도록 하며, 정직기간 중 급여를 지급하지 않고, 처분일로부터 6개월이 지난 이후에도 징계사항이 해제되지 않거나 원고가 다른 업체에 취업시 자동으로 면직 처리되도록 한다'는 것으로서, 위 처분에서 징계사유로 들고 있는 품위손상, 금품수수 및 업무능력부족 등은 처분 이후 그 사유가 소멸·해제되기 어려운 성질의 것이어서, 결국 이 사건 정직처분은 실질적으로는 해고에 해당하거나 해고보다도 더 가혹한 징계처분에 해당한다고 판단된다. 4) 따라서 피고가 위와 같이 해고에 준하는 정직처분을 함에 있어서는 피고 관리규약에 따라 피고 관리위원회의 결의를 반드시 거쳐야 한다고 할 것인데, 피고의 대표인 회장 C이 피고 관리위원회의 결의를 거치지 않고 단독으로 이 사건 정직처분을 하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 정직처분은 무효라고 보아야 한다. 라. 이 사건 해임처분이 유효한지 여부 1) 관리규약에서 정한 해임사유가 존재하는지 여부 가) 피고의 관리규약에서 사무국 직원이 '직무를 소홀히 한 경우' 해임할 수 있다고 정하고 있음은 앞서 본 바와 같고(관리규약 제55조의 2 제1호), 갑 제3호증, 을 제9, 10, 11, 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1이 사건 건물의 주차장 등에 관한 관리용역을 피고로부터 위탁받은 업체인 맥서브 주식회사의 직원 D가 2015. 2. 3.경 피고의 관리소장 E에게 등기우편으로 20만 원 상당의 백화점 상품권을 보내면서 전화통화를 통해 이를 원고에게 전달해 줄 것을 부탁하여, E이 위 백화점 상품권을 원고에게 전달한 사실, 2 원고가 2013. 9. 5.부터 2014. 5. 19.까지 수십 차례에 걸쳐 직무와 관련하여서만 사용하여야 할 피고의 법인카드를 개인적인 용도로 사용한 사실(이 사건 건물로부터 거리가 상당히 떨어져 있고, 원고의 자택 부근인 고양시 덕양구 F에서 카드를 결제한 내역이 24건, 주유비 결제내역이 3건, 공휴일에 결제한 내역이 5건 발견되는바, 이는 모두 직무와 관련 없이 사용된 것으로 판단된다)이 인정되는바, 민법상 고용계약의 해지사유의 존부를 근로기준법에서 요구하는 해고의 정당한 사유와 같은 엄격한 기준에 따라 판단할 것은 아님을 고려할 때(대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다47241 판결 참조), 위 인정사실에 의하면 원고가 피고의 사무국 직원으로서 직무와 관련하여 금품을 수수하고 법인카드를 개인적인 용도로 사용하는 등 그 직무를 소홀히 하여 위 관리규약에서 정한 해임사유가 존재한다고 봄이 상당하다. 나) 이에 관하여 원고는 D와의 개인적 친분으로 명절을 즈음하여 10만원 상당의 백화점 상품권을 선물받았을 뿐이고, 법인카드의 사용에 관하여는 피고에게 보고하여 그 승인을 얻었으며, 설령 그렇지 않더라도 법인카드의 사용에 관하여는 피고가 당초 해임사유로 삼지 않았으므로 적법한 해임사유가 될 수 없다고 주장한다. 우선 백화점 상품권이 원고에게 전달된 경위 및 피고의 하청업체 직원인 D와 피고 사무국장인 원고와의 관계 등을 고려할 때 위 상품권의 수수가 개인적 친분에 따른 선물이었다고 보기 어렵고, 피고가 법인카드를 개인적으로 사용한 내역에 관하여 피고에게 보고하여 그 승인을 얻었음을 인정할 아무런 증거가 없다. 또한, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 해고에 관하여 해고사유와 시기를 사전에 서면으로 통지하도록 하는 근로기준법 제27조의 적용이 없는바, 피고가 이사건 해임처분 당시 원고의 법인카드 사용을 해임사유로 고지하지 않았다고 하더라도 이를 해임사유로 주장할 수 없다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 위 주장은 모두 이유없다. 다) 결국 이 사건 해임처분 당시 원고에게 피고의 관리규약에서 정한 해임사유가 존재하였음이 인정된다. 2) 관리규약에 따른 해임절차가 준수되었는지 여부 이 사건 해임처분 과정에서 피고가 관리규약에서 정한 바에 따라 관리위원회의 적법한 해임결의절차를 거쳤는지에 관하여 보건대, 피고가 2015. 7. 14. 관리위원회를 소집하여 재적관리위원 11명 전원이 참석한 가운데 찬성 8명, 반대 2명, 기권 1명으로 원고에 대한 해임결의를 하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 관리규약에서 정한 해임결의(관리위원회 재적 관리위원 과반수의 출석에 출석위원 2/3의 찬성)는 적법하게 이루어졌다고 판단된다. 3) 징계에 관한 재량권의 일탈·남용이 있는지 여부 원고는 그 해임사유가 존재하더라도 이 사건 해임처분은 그 징계사유와 비례하여 현저하게 균형을 잃은 것으로서 징계재량권의 한계를 현저하게 일탈하였다고 주장하나, 앞서 본 금품의 수수 및 법인카드의 개인적 사용 등 징계사유가 경미하다고 볼 수 없고, 피고의 관리규약에 해임 이외에 다른 징계처분에 관한 규정을 두고 있지 않은 점 등을 고려할 때 이 사건 해임처분에 관하여 재량권의 일탈·남용이 있다고 볼 수 없다. 원고의 위 주장 역시 이유 없다. 마. 소결 따라서 이 사건 정직처분은 무효이나 이 사건 해임처분은 유효하므로, 이 사건 해임처분의 무효확인을 구하는 원고의 청구 부분은 이유 없다. 4. 임금 및 손해배상청구 부분에 관한 판단 가. 이 사건 해임처분이 적법·유효함은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 해임처분일 이후의 임금 및 위 해임처분에 따른 원고의 정신적 손해배상을 구하는 원고의 청구 부분은 이유 없고, 이 사건 정직처분으로 인하여 특별히 원고에게 정신적 손해가 발생하였음을 인정할 아무런 증거가 없으므로 위 정직처분에 따른 정신적 손해배상을 구하는 청구 부분 또한 이유 없다. 나. 다만, 이 사건 정직처분은 무효이므로, 피고는 원고가 해임된 2015. 7. 14.까지의 임금을 지급할 의무가 있다고 할 것인데, 피고가 2015. 6. 1.부터 원고에게 임금을 지급하지 않은 사실에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없고, 갑 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이 사건 정직처분 당시 원고의 고정적 수당을 포함한 임금이 연 45,150,013원이었음이 인정되므로, 피고는 2015. 6. 1.부터 2015. 7. 14.까지의 기간에 대한 임금 5,442,741원{= 연 45,150,013원 × 44일(2015. 6. 1. ~ 2015. 7. 14.) ÷ 365일)을 원고에게 지급할 의무가 있다(원고는 정신적 손해배상 청구에 관하여만 지연손해금의 지급을 구하고 있다). 5. 결론 따라서 원고의 청구 중 이 사건 정직처분일로부터 이 사건 해임처분일까지의 임금을 구하는 부분은 이유 있고, 이 사건 해임처분의 무효 확인을 구하는 부분 및 이 사건 해임처분일 이후의 임금과 위법한 정직 ·해임처분으로 인한 정신적 손해의 배상을 구하는 부분은 모두 이유 없다. 그렇다면, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 모두 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.