대구지방법원 김천지원 2023. 11. 17. 선고 2021가합15089 판결 임금

2021가합15089 | 대구지방법원 김천지원 partial 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 한국도로공사 통행료 수납원들의 근로자파견관계 및 임금청구 소송 결과 요약 피고는 원고 A, B를 제외한 나머지 원고들에게 미지급 임금 및 손해배상금을 지급하고, 원고 A, B의 청구 및 나머지 원고들의 일부 청구는 기각 함. 사실관계 피고는 한국도로공사법에 따라 도로의 설치·관리 및 통행료 수납업무를 수행하는 법인 임. 원고들은 피고와 용역계약을 체결한 외주사업체에 고용되어 피고 영업소에서 통행료 수납업무 등을 담당하였 음. 피고는 1995년부터 통행료 수납업무를 외주화하기 시작하여 2008년 12월경 전면 외주화하였 음. 이 사건 외주사업체는 고용노동부장관으로부터 근로자파견사업 허가를 받지 않았 음. 일부 원고들은 피고를 상대로 근로자지위확인 또는 고용의 의사표시를 구하는 선행소송을 제기하여 승소 확정판결을 받았 음. 2017년 정부의 공공부문 비정규직 정규직 전환 정책에 따라 피고는 2018년 자회사 설립을 통한 정규직 전환 합의를 하였고, 일부 원고들은 자회사에 고용되었 음. 피고는 선행 판결 확정 후 일부 원고들을 '현장지원직'으로 직접 고용하여 청소, 녹지관리 등의 업무를 수행하게 하였 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자파견관계의 인정 여부 법리 : 근로자파견 여부는 계약의 명칭이나 형식에 구애받지 않고, 사용사업주의 지휘·명령 여부, 사업 편입 여부, 원고용주의 독자적 권한 행사 여부, 업무의 전문성·기술성, 독립적 기업조직·설비 유무 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. 법원의 판단 : 피고 영업소의 통일적 운영 필요성상 외주사업체 소속 근무자들과 피고 직원은 상호 유기적인 보고, 지시, 협조를 통해 업무를 수행하였 음. 피고의 각종 규정, 지침, 매뉴얼 등은 외주사업체 소속 근무자들의 근무방법 및 업무처리방법을 구체적이고 상세하게 정하고 있었고, 이들은 피고의 지침을 위반하거나 임의로 변경할 수 없었 음. 외주사업체 소속 근무자들은 피고가 제공한 양식에 따라 업무수행 결과를 기재하고 피고 직원의 결재 또는 확인을 받았으며, 피고는 이들의 업무처리 과정을 관리·감독하였 음. 피고는 외주사업체의 문서 및 관리대장 내용과 형식에까지 관여하였 음. 판정 요지 한국도로공사 통행료 수납원들의 근로자파견관계 및 임금청구 소송 결과 요약 피고는 원고 A, B를 제외한 나머지 원고들에게 미지급 임금 및 손해배상금을 지급하고, 원고 A, B의 청구 및 나머지 원고들의 일부 청구는 기각 함. 사실관계 피고는 한국도로공사법에 따라 도로의 설치·관리 및 통행료 수납업무를 수행하는 법인 임. 원고들은 피고와 용역계약을 체결한 외주사업체에 고용되어 피고 영업소에서 통행료 수납업무 등을 담당하였 음. 피고는 1995년부터 통행료 수납업무를 외주화하기 시작하여 2008년 12월경 전면 외주화하였 음. 이 사건 외주사업체는 고용노동부장관으로부터 근로자파견사업 허가를 받지 않았 음. 일부 원고들은 피고를 상대로 근로자지위확인 또는 고용의 의사표시를 구하는 선행소송을 제기하여 승소 확정판결을 받았 음. 2017년 정부의 공공부문 비정규직 정규직 전환 정책에 따라 피고는 2018년 자회사 설립을 통한 정규직 전환 합의를 하였고, 일부 원고들은 자회사에 고용되었 음. 피고는 선행 판결 확정 후 일부 원고들을 '현장지원직'으로 직접 고용하여 청소, 녹지관리 등의 업무를 수행하게 하였 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자파견관계의 인정 여부 법리: 근로자파견 여부는 계약의 명칭이나 형식에 구애받지 않고, 사용사업주의 지휘·명령 여부, 사업 편입 여부, 원고용주의 독자적 권한 행사 여부, 업무의 전문성·기술성, 독립적 기업조직·설비 유무 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. 법원의 판단: 피고 영업소의 통일적 운영 필요성상 외주사업체 소속 근무자들과 피고 직원은 상호 유기적인 보고, 지시, 협조를 통해 업무를 수행하였 음. 피고의 각종 규정, 지침, 매뉴얼 등은 외주사업체 소속 근무자들의 근무방법 및 업무처리방법을 구체적이고 상세하게 정하고 있었고, 이들은 피고의 지침을 위반하거나 임의로 변경할 수 없었 음. 외주사업체 소속 근무자들은 피고가 제공한 양식에 따라 업무수행 결과를 기재하고 피고 직원의 결재 또는 확인을 받았으며, 피고는 이들의 업무처리 과정을 관리·감독하였 음. 피고는 외주사업체의 문서 및 관리대장 내용과 형식에까지 관여하였 음. 외주사업주의 업무지시는 피고가 결정한 사항을 전달하거나 기존 업무방침을 반복·강조한 것에 불과하였 음. 외주사업체 소속 근무자들은 피고의 로고가 새겨진 근무복과 명찰을 착용하고 피고 영업소에서 피고가 제시한 규정을 준수하며 작업하였고, 피고의 필수적이고 상시적인 업무를 수행하며 피고 사업에 실질적으로 편입되었 음. 외주사업주는 피고가 결정한 투입 근로자 수와 직책별 과업인원에 따라 소속 근무자를 고용할 수밖에 없었고, 피고의 승인하에 임시수납원 제도를 활용하였으며, 피고는 외주사업체의 노무관리를 위하여 가이드를 배포하거나 교육을 실시하였 음. 판정 상세 한국도로공사 통행료 수납원들의 근로자파견관계 및 임금청구 소송 결과 요약 피고는 원고 A, B를 제외한 나머지 원고들에게 미지급 임금 및 손해배상금을 지급하고, 원고 A, B의 청구 및 나머지 원고들의 일부 청구는 기각 함. 사실관계 피고는 한국도로공사법에 따라 도로의 설치·관리 및 통행료 수납업무를 수행하는 법인 임. 원고들은 피고와 용역계약을 체결한 외주사업체에 고용되어 피고 영업소에서 통행료 수납업무 등을 담당하였 음. 피고는 1995년부터 통행료 수납업무를 외주화하기 시작하여 2008년 12월경 전면 외주화하였 음. 이 사건 외주사업체는 고용노동부장관으로부터 근로자파견사업 허가를 받지 않았 음. 일부 원고들은 피고를 상대로 근로자지위확인 또는 고용의 의사표시를 구하는 선행소송을 제기하여 승소 확정판결을 받았 음. 2017년 정부의 공공부문 비정규직 정규직 전환 정책에 따라 피고는 2018년 자회사 설립을 통한 정규직 전환 합의를 하였고, 일부 원고들은 자회사에 고용되었 음. 피고는 선행 판결 확정 후 일부 원고들을 '현장지원직'으로 직접 고용하여 청소, 녹지관리 등의 업무를 수행하게 하였 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자파견관계의 인정 여부 법리 : 근로자파견 여부는 계약의 명칭이나 형식에 구애받지 않고, 사용사업주의 지휘·명령 여부, 사업 편입 여부, 원고용주의 독자적 권한 행사 여부, 업무의 전문성·기술성, 독립적 기업조직·설비 유무 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. 법원의 판단 : 피고 영업소의 통일적 운영 필요성상 외주사업체 소속 근무자들과 피고 직원은 상호 유기적인 보고, 지시, 협조를 통해 업무를 수행하였 음. 피고의 각종 규정, 지침, 매뉴얼 등은 외주사업체 소속 근무자들의 근무방법 및 업무처리방법을 구체적이고 상세하게 정하고 있었고, 이들은 피고의 지침을 위반하거나 임의로 변경할 수 없었 음. 외주사업체 소속 근무자들은 피고가 제공한 양식에 따라 업무수행 결과를 기재하고 피고 직원의 결재 또는 확인을 받았으며, 피고는 이들의 업무처리 과정을 관리·감독하였 음. 피고는 외주사업체의 문서 및 관리대장 내용과 형식에까지 관여하였 음. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대구지방법원 김천지원 사건번호 2021가합15089 판정일 2023.11.17 판정결과 partial 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 외주사업주의 업무지시는 피고가 결정한 사항을 전달하거나 기존 업무방침을 반복·강조한 것에 불과하였 음. 외주사업체 소속 근무자들은 피고의 로고가 새겨진 근무복과 명찰을 착용하고 피고 영업소에서 피고가 제시한 규정을 준수하며 작업하였고, 피고의 필수적이고 상시적인 업무를 수행하며 피고 사업에 실질적으로 편입되었 음. 외주사업주는 피고가 결정한 투입 근로자 수와 직책별 과업인원에 따라 소속 근무자를 고용할 수밖에 없었고, 피고의 승인하에 임시수납원 제도를 활용하였으며, 피고는 외주사업체의 노무관리를 위하여 가이드를 배포하거나 교육을 실시하였 음. 이 사건 용역계약은 피고의 필수적이고 상시적인 업무를 목적으로 하며, '기타 피고가 지시한 업무'를 포함하여 업무 범위가 한정되지 않았 음. 외주사업체는 피고의 퇴직 직원들에 의해 운영되었고, 피고의 통행료 수납업무 수행만을 위해 존재하며, 별도의 조직체계나 자본 투자 없이 일정한 이윤을 보장받아 사업경영상의 위험을 부담한다고 보기 어려 움. 결론적으로, 원고들과 피고는 근로자파견관계에 있었음. 관련 판례 및 법령 대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072, 219089, 219096, 219102, 219119, 219126, 219133 판결 등 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호 직접고용관계의 성립 또는 직접고용의무의 발생 여부 법리 : 제정 파견법(1998. 2. 20. 법률 제5512호) 제6조 제3항 본문: 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 2년 만료일 다음 날부터 직접고용 간주 (직접고용간주 규정). 구 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호) 제6조의2 제1항 제4호: 사용사업주가 허가 없이 2년을 초과하여 파견근로 역무를 제공받은 경우 직접 고용 의무 (직접고용의무 규정). 개정 파견법(2012. 2. 1. 법률 제11279호) 제6조의2 제1항 제5호: 사용사업주가 허가 없이 파견근로 역무를 제공받은 경우 직접 고용 의무 (직접고용의무 규정). 파견기간 중 파견사업주가 변경되어도 직접고용간주 또는 직접고용의무 발생에 영향 없 음. (대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등) 법원의 판단 : 이 사건 외주사업체는 근로자파견사업 허가를 받지 않았 음. 구 파견법 시행일(2007. 7. 1.) 이전에 2년을 초과하여 파견근로를 제공한 원고들은 제정 파견법에 따라 파견근로 개시일로부터 2년 만료일 다음 날에 직접고용관계가 간주되어 피고의 근로자 지위에 있 음. 개정 파견법 시행일(2012. 8. 2.) 이전에 2년을 초과하여 파견근로를 제공한 원고들은 구 파견법에 따라 파견근로 개시일로부터 2년이 지난 날에 피고에 대한 고용의무 이행 청구권이 발생 함. 2012. 8. 2. 이전부터 파견근로를 제공하였으나 당시 파견근로 기간이 2년이 지나지 않은 원고들은 개정 파견법 시행일인 2012. 8. 2.에 피고에 대한 고용의무 이행 청구권이 발생 함. 2012. 8. 2. 이후 이 사건 외주사업체에 고용된 원고들은 개정 파견법에 따라 파견근로 개시일에 피고에 대한 고용의무 이행 청구권이 발생 함. 결론적으로, 원고들은 피고와 직접고용관계가 성립하거나 피고에 대하여 직접고용의무 이행을 청구할 수 있음. 임금지급의무 및 손해배상책임의 발생 고용의제 원고들의 청구 (직접고용 간주된 원고들) 법리 : 직접고용 간주된 근로자는 사용사업주에게 근로를 제공한 대가로서 임금 등을 청구할 수 있으며, 외주사업체로부터 지급받은 돈은 민법 제538조 제2항 유추적용에 따라 공제해야 함. 고용관계 단절 시, 근로기준법 제46조 휴업수당(평균임금의 70%) 한도 내에서는 중간수입을 공제할 수 없고, 초과 금액에 대해서만 중간수입을 공제 함. (대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 참조) 직접고용 간주된 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 동종 또는 유사업무 수행 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하게 보아야 함. (대법원 2016. 3. 10. 선고 2012두9758 판결 등 참조) 법원의 판단 : 피고는 고용의제 원고들에게 동종 또는 유사업무를 수행한 피고 소속 정규직 근로자들이 받은 임금 등에서 외주사업체로부터 받은 임금 및 고용단절 기간의 중간수입 중 휴업수당 한도를 초과하는 금액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있 음. 고용의무발생 원고들의 청구 (직접고용 의무가 발생한 원고들) 법리 : 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 않는 경우, 파견근로자는 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있 음. (대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결) 손익상계 원칙에 따라, 고용의무 불이행으로 인한 손해배상액 산정 시 근로자가 다른 직장에서 얻은 이익(중간수입)은 공제되어야 함. (대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결 참조) 근로관계가 해소되어 유효하게 존속하지 않는 경우 근로기준법 제46조 휴업수당 규정은 적용할 수 없 음. (대법원 1992. 7. 24. 선고 91다44100 판결 등 참조) 법원의 판단 : 피고는 고용의무발생 원고들에게 직접고용의무 발생일 이후부터 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 받았을 임금(동종·유사업무 피고 소속 근로자 임금)에서 외주사업체로부터 받은 임금 및 고용단절 기간에 얻은 중간수입 전액을 공제한 차액 상당의 손해를 배상할 의무가 있 음. 피고의 주장에 대한 판단 자회사 전환 원고들의 청구 : 법리 : 파견법 제6조 제3항 단서 및 제6조의2 제2항에 따라 파견근로자가 사용사업주에게 직접고용되는 것을 명시적으로 반대한 경우 직접고용간주 또는 직접고용의무 규정이 적용되지 않 음. (대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072 판결 등 참조) 법원의 판단 : 자회사 전환 원고들은 자의로 자회사 설립을 통한 정규직 전환에 동의하여 자회사와 근로계약을 체결하였으므로, 이는 피고 근로자로 고용되는 것에 대한 명시적인 반대 의사표시로 볼 수 있 음. 따라서 자회사 전환 원고들의 피고에 대한 직접고용의무 이행청구권은 소멸되었고, 자회사 고용 이후 기간의 임금 또는 손해배상 청구는 이유 없 음. 피고가 직접고용하였더라도 원고들이 응하지 않았을 것이라는 주장 : 법리 : 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 근로제공을 중단했더라도, 특별한 사정이 없는 한 직접고용의무 불이행에 대한 손해배상 청구 가 능. 다만, 사용사업주가 직접고용의무를 이행했더라도 파견근로자가 근로를 제공하지 않았을 것이라고 평가할 수 있는 예외적인 경우에만 손해배상 청구 불 허. 예외적인 사정의 증명책임은 사용사업주에게 있 음. (대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024 판결 등 참조) 법원의 판단 : 원고들의 퇴사, 입원, 사업체 운영 등의 사정은 대부분 고용의무 발생일 후에 발생한 것이고, 사업소득의 실질 소득은 총수입에 미치지 못하며, 피고의 근로자가 되었더라도 퇴사하거나 입원, 사업체 운영을 했을 것이라고 단정하기 어려 움. 피고 임직원의 겸직 제한만으로 채용 결격사유로 볼 자료도 없 음. 따라서 피고의 주장은 받아들이지 않 음. 근로자지위확인청구권 및 직접고용의무 이행청구권의 소멸시효 완성 주장 : 법리 : 근로자지위확인청구권은 임금청구권 등 권리·의무의 전제가 되는 고용에 관한 법률관계 자체의 확인을 구하는 이 사건 용역계약은 피고의 필수적이고 상시적인 업무를 목적으로 하며, '기타 피고가 지시한 업무'를 포함하여 업무 범위가 한정되지 않았 음. 외주사업체는 피고의 퇴직 직원들에 의해 운영되었고, 피고의 통행료 수납업무 수행만을 위해 존재하며, 별도의 조직체계나 자본 투자 없이 일정한 이윤을 보장받아 사업경영상의 위험을 부담한다고 보기 어려 움. 결론적으로, 원고들과 피고는 근로자파견관계에 있었 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072, 219089, 219096, 219102, 219119, 219126, 219133 판결 등 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호 직접고용관계의 성립 또는 직접고용의무의 발생 여부 법리: 제정 파견법(1998. 2. 20. 법률 제5512호) 제6조 제3항 본문: 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 2년 만료일 다음 날부터 직접고용 간주 (직접고용간주 규정). 구 파견법(2006. 12. 21. 외주사업주의 업무지시는 피고가 결정한 사항을 전달하거나 기존 업무방침을 반복·강조한 것에 불과하였 음. 외주사업체 소속 근무자들은 피고의 로고가 새겨진 근무복과 명찰을 착용하고 피고 영업소에서 피고가 제시한 규정을 준수하며 작업하였고, 피고의 필수적이고 상시적인 업무를 수행하며 피고 사업에 실질적으로 편입되었 음. 외주사업주는 피고가 결정한 투입 근로자 수와 직책별 과업인원에 따라 소속 근무자를 고용할 수밖에 없었고, 피고의 승인하에 임시수납원 제도를 활용하였으며, 피고는 외주사업체의 노무관리를 위하여 가이드를 배포하거나 교육을 실시하였 음. 이 사건 용역계약은 피고의 필수적이고 상시적인 업무를 목적으로 하며, '기타 피고가 지시한 업무'를 포함하여 업무 범위가 한정되지 않았 음. 외주사업체는 피고의 퇴직 직원들에 의해 운영되었고, 피고의 통행료 수납업무 수행만을 위해 존재하며, 별도의 조직체계나 자본 투자 없이 일정한 이윤을 보장받아 사업경영상의 위험을 부담한다고 보기 어려 움. 결론적으로, 원고들과 피고는 근로자파견관계에 있었음. 관련 판례 및 법령 대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072, 219089, 219096, 219102, 219119, 219126, 219133 판결 등 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호 직접고용관계의 성립 또는 직접고용의무의 발생 여부 법리 : 제정 파견법(1998. 2. 20. 법률 제5512호) 제6조 제3항 본문: 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 2년 만료일 다음 날부터 직접고용 간주 (직접고용간주 규정). 구 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호) 제6조의2 제1항 제4호: 사용사업주가 허가 없이 2년을 초과하여 파견근로 역무를 제공받은 경우 직접 고용 의무 (직접고용의무 규정). 개정 파견법(2012. 2. 1. 법률 제11279호) 제6조의2 제1항 제5호: 사용사업주가 허가 없이 파견근로 역무를 제공받은 경우 직접 고용 의무 (직접고용의무 규정). 파견기간 중 파견사업주가 변경되어도 직접고용간주 또는 직접고용의무 발생에 영향 없 음. (대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등) 법원의 판단 : 이 사건 외주사업체는 근로자파견사업 허가를 받지 않았 음. 구 파견법 시행일(2007. 7. 1.) 이전에 2년을 초과하여 파견근로를 제공한 원고들은 제정 파견법에 따라 파견근로 개시일로부터 2년 만료일 다음 날에 직접고용관계가 간주되어 피고의 근로자 지위에 있 음. 개정 파견법 시행일(2012. 8. 2.) 이전에 2년을 초과하여 파견근로를 제공한 원고들은 구 파견법에 따라 파견근로 개시일로부터 2년이 지난 날에 피고에 대한 고용의무 이행 청구권이 발생 함. 2012. 8. 2. 이전부터 파견근로를 제공하였으나 당시 파견근로 기간이 2년이 지나지 않은 원고들은 개정 파견법 시행일인 2012. 8. 2.에 피고에 대한 고용의무 이행 청구권이 발생 함. 2012. 8. 2. 이후 이 사건 외주사업체에 고용된 원고들은 개정 파견법에 따라 파견근로 개시일에 피고에 대한 고용의무 이행 청구권이 발생 함. 결론적으로, 원고들은 피고와 직접고용관계가 성립하거나 피고에 대하여 직접고용의무 이행을 청구할 수 있음. 임금지급의무 및 손해배상책임의 발생 고용의제 원고들의 청구 (직접고용 간주된 원고들) 법리 : 직접고용 간주된 근로자는 사용사업주에게 근로를 제공한 대가로서 임금 등을 청구할 수 있으며, 외주사업체로부터 지급받은 돈은 민법 제538조 제2항 유추적용에 따라 공제해야 함. 고용관계 단절 시, 근로기준법 제46조 휴업수당(평균임금의 70%) 한도 내에서는 중간수입을 공제할 수 없고, 초과 금액에 대해서만 중간수입을 공제 함. (대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 참조) 직접고용 간주된 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 동종 또는 유사업무 수행 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하게 보아야 함. (대법원 2016. 3. 10. 선고 2012두9758 판결 등 참조) 법원의 판단 : 피고는 고용의제 원고들에게 동종 또는 유사업무를 수행한 피고 소속 정규직 근로자들이 받은 임금 등에서 외주사업체로부터 받은 임금 및 고용단절 기간의 중간수입 중 휴업수당 한도를 초과하는 금액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있 음. 고용의무발생 원고들의 청구 (직접고용 의무가 발생한 원고들) 법리 : 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 않는 경우, 파견근로자는 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있 음. (대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결) 손익상계 원칙에 따라, 고용의무 불이행으로 인한 손해배상액 산정 시 근로자가 다른 직장에서 얻은 이익(중간수입)은 공제되어야 함. (대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결 참조) 근로관계가 해소되어 유효하게 존속하지 않는 경우 근로기준법 제46조 휴업수당 규정은 적용할 수 없 음. (대법원 1992. 7. 24. 선고 91다44100 판결 등 참조) 법원의 판단 : 피고는 고용의무발생 원고들에게 직접고용의무 발생일 이후부터 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 받았을 임금(동종·유사업무 피고 소속 근로자 임금)에서 외주사업체로부터 받은 임금 및 고용단절 기간에 얻은 중간수입 전액을 공제한 차액 상당의 손해를 배상할 의무가 있 음. 피고의 주장에 대한 판단 자회사 전환 원고들의 청구 : 법리 : 파견법 제6조 제3항 단서 및 제6조의2 제2항에 따라 파견근로자가 사용사업주에게 직접고용되는 것을 명시적으로 반대한 경우 직접고용간주 또는 직접고용의무 규정이 적용되지 않 음. (대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072 판결 등 참조) 법원의 판단 : 자회사 전환 원고들은 자의로 자회사 설립을 통한 정규직 전환에 동의하여 자회사와 근로계약을 체결하였으므로, 이는 피고 근로자로 고용되는 것에 대한 명시적인 반대 의사표시로 볼 수 있 음. 따라서 자회사 전환 원고들의 피고에 대한 직접고용의무 이행청구권은 소멸되었고, 자회사 고용 이후 기간의 임금 또는 손해배상 청구는 이유 없 음. 피고가 직접고용하였더라도 원고들이 응하지 않았을 것이라는 주장 : 법리 : 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 근로제공을 중단했더라도, 특별한 사정이 없는 한 직접고용의무 불이행에 대한 손해배상 청구 가 능. 다만, 사용사업주가 직접고용의무를 이행했더라도 파견근로자가 근로를 제공하지 않았을 것이라고 평가할 수 있는 예외적인 경우에만 손해배상 청구 불 허. 예외적인 사정의 증명책임은 사용사업주에게 있 음. (대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024 판결 등 참조) 법원의 판단 : 원고들의 퇴사, 입원, 사업체 운영 등의 사정은 대부분 고용의무 발생일 후에 발생한 것이고, 사업소득의 실질 소득은 총수입에 미치지 못하며, 피고의 근로자가 되었더라도 퇴사하거나 입원, 사업체 운영을 했을 것이라고 단정하기 어려 움. 피고 임직원의 겸직 제한만으로 채용 결격사유로 볼 자료도 없 음. 따라서 피고의 주장은 받아들이지 않 음. 근로자지위확인청구권 및 직접고용의무 이행청구권의 소멸시효 완성 주장 : 법리 : 근로자지위확인청구권은 임금청구권 등 권리·의무의 전제가 되는 고용에 관한 법률관계 자체의 확인을 구하는 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27