서울고등법원 2000. 8. 25. 선고 99나41055 판결 종업원지위확인등

. 11. 30. 입사예정자 소집간담회를 열고 원고들에게 근로계약서 등 입사구비서류를 배부하였 음. 입사서류 안내문에는 서류를 완전히 구비하여 제출해야 입사가 된다고 기재되어 있었 음. 근로계약서에는 근로계약 효력기간이 정식발령일로부터 퇴사일까지라고 기재되어 있었 음. 피고의 취업규칙은 전형 및 신체검사 합격자가 채용발령을 받음으로써 채용이 확정되고, 서류 미제출 또는 허위기재 시 채용발령을 취소할 수 있으며, 신규 채용 종업원에 대해 3개월 수습기간을 두며 근무성적 불량 시 채용을 취소할 수 있다고 규정 함. 피고는 1998. 4. 6.부터 원고들과 근로계약관계가 성립되었으나, 1998. 6. 12. 원고들의 채용내정을 취소 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 채용내정 취소 시 근로기준법 제31조 제3항의 해고 절차 적용 여부 법리 : 근로기준법 제31조 제3항은 근로자의 신분보장을 위한 규정으로, 근로계약이 확정된 근로자를 전제로 함. 사용자에게 해약권이 유보된 채용내정자에 대해서는 그 적용이 없다고 보아야 함. 법원의 판단 : 피고와 원고들 사이에 1998. 4. 6.부터 유효한 근로계약관계가 성립되어 피고에게 임금지급의무가 발생한다고 봄. 그러나 사용자에게는 채용내정 시부터 정식발령 시까지 채용내정자 중 직무 부적격자를 가려내어 채용내정을 취소할 수 있는 해약권이 유보되어 있다고 봄. 채용내정을 취소하기 위해서는 정당한 사유가 있어야 하지만, 근로기준법 제31조 제3항의 절차를 거쳐야 하는 것은 아니라고 판단 함. 따라서 원고의 주장은 이유 없다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제31조 제3항: 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합에, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 대표자에게 해고를 하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한 판정 요지 채용내정 취소 시 근로기준법상 해고 절차 및 해고예고수당 적용 여부 결과 요약 원고들의 항소를 기각 함. 원고들의 채용내정 취소에 대해 근로기준법상 해고 절차(60일 전 통보 및 협의) 및 해고예고수당 규정이 적용되지 않는다고 판단 함. 사실관계 피고는 1997. 11. 30. 입사예정자 소집간담회를 열고 원고들에게 근로계약서 등 입사구비서류를 배부하였 음. 입사서류 안내문에는 서류를 완전히 구비하여 제출해야 입사가 된다고 기재되어 있었 음. 근로계약서에는 근로계약 효력기간이 정식발령일로부터 퇴사일까지라고 기재되어 있었 음. 피고의 취업규칙은 전형 및 신체검사 합격자가 채용발령을 받음으로써 채용이 확정되고, 서류 미제출 또는 허위기재 시 채용발령을 취소할 수 있으며, 신규 채용 종업원에 대해 3개월 수습기간을 두며 근무성적 불량 시 채용을 취소할 수 있다고 규정 함. 피고는 1998. 4. 6.부터 원고들과 근로계약관계가 성립되었으나, 1998. 6. 12. 원고들의 채용내정을 취소 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 채용내정 취소 시 근로기준법 제31조 제3항의 해고 절차 적용 여부 법리: 근로기준법 제31조 제3항은 근로자의 신분보장을 위한 규정으로, 근로계약이 확정된 근로자를 전제로 함. 사용자에게 해약권이 유보된 채용내정자에 대해서는 그 적용이 없다고 보아야 함. 법원의 판단: 피고와 원고들 사이에 1998. 4. 6.부터 유효한 근로계약관계가 성립되어 피고에게 임금지급의무가 발생한다고 봄. 그러나 사용자에게는 채용내정 시부터 정식발령 시까지 채용내정자 중 직무 부적격자를 가려내어 채용내정을 취소할 수 있는 해약권이 유보되어 있다고 봄. 채용내정을 취소하기 위해서는 정당한 사유가 있어야 하지만, 근로기준법 제31조 제3항의 절차를 거쳐야 하는 것은 아니라고 판단 함. 따라서 원고의 주장은 이유 없다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제31조 제3항: 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합에, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 대표자에게 해고를 하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한 다. 채용내정 취소 시 근로기준법 제32조의 해고예고수당 적용 여부 법리: 근로기준법 제35조 제3호 및 제5호는 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 및 수습 사용 중인 근로자에 대하여는 같은 법 제32조의 해고예고에 관한 규정을 배제 함. 법원의 판단: 원고들과 피고 사이에 1998. 4. 6.부터 근로관계가 성립되었다고 보더라도, 피고가 채용내정을 취소한 1998. 6. 12.까지 원고들은 수습기간 중이거나 근로관계 효력 발생일로부터 6개월이 경과하지 않았다고 봄. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 99나41055 판정일 2000.08.25 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 다. 채용내정 취소 시 근로기준법 제32조의 해고예고수당 적용 여부 법리 : 근로기준법 제35조 제3호 및 제5호는 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 및 수습 사용 중인 근로자에 대하여는 같은 법 제32조의 해고예고에 관한 규정을 배제 함. 법원의 판단 : 원고들과 피고 사이에 1998. 4. 6.부터 근로관계가 성립되었다고 보더라도, 피고가 채용내정을 취소한 1998. 6. 12.까지 원고들은 수습기간 중이거나 근로관계 효력 발생일로부터 6개월이 경과하지 않았다고 봄. 따라서 해고예고수당에 관한 규정이 적용될 여지가 없다고 판단 함. 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제32조: 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한 다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하 다. 근로기준법 제35조 제3호: 제32조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한 다. 3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 근로기준법 제35조 제5호: 제32조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한 다. 5. 수습 사용 중인 근로자 검토 본 판결은 채용내정 취소의 법적 성격과 그에 따른 근로기준법 적용 여부에 대한 중요한 기준을 제시 함. 채용내정은 정식 채용과는 다른 특수한 고용 형태로, 사용자에게 해약권이 유보되어 있다는 점을 명확히 함. 따라서 채용내정 취소 시에는 일반적인 해고 절차 및 해고예고수당 규정이 적용되지 않음을 인지해야 함. 다만, 채용내정 취소에도 정당한 사유가 필요하다는 점은 강조되어, 사용자의 자의적인 채용내정 취소는 제한될 수 있음을 시사 함. 기업은 채용내정 시 취업규칙 등에 해약권 유보 조항을 명확히 하고, 채용내정자에게도 이를 충분히 고지하여 분쟁을 예방할 필요가 있음. 따라서 해고예고수당에 관한 규정이 적용될 여지가 없다고 판단 함. 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제32조: 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한 다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하 다. 근로기준법 제35조 제3호: 제32조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한 다. 3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 근로기준법 제35조 제5호: 제32조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한 다. 5. 수습 사용 중인 근로자 검토 본 판결은 채용내정 취소의 법적 성격과 그에 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27