대구지방법원 | 2024-09-03 | 2024가합200384
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공식 원문 미확인
- '동종 또는 유사한 업무' 여부는 근로자가 실제 수행해 온 업무를 기준으로 판단하며, 업무의 범위나 책임 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 없다면 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 함 (대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결 등).
- 비교 대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선정해야 하며, 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교 대상 근로자로 삼을 수 없음 (대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등).
- '차별적 처우'는 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'을 의미하며, 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 불리한 처우의 내용과 사유, 급부의 목적, 고용형태의 속성, 업무 내용, 책임, 노동의 강도, 임금 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함 (대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등).
- 법원의 판단:
- 비교 대상 근로자 확정:
- 피고의 채용형 인턴제도는 인턴 기간 후 특별한 사정이 없는 한 정규직 전환을 전제로 함.
- 원고들은 채용형 인턴으로서 정규직 근로자가 수행하는 업무를 수행하였고, 정규직 전환 후에도 동일한 업무를 계속 수행함.
- 채용형 인턴 근로계약서에 명시된 담당 직무가 정규직 근로자의 근로계약서와 동일함.
- '채용형 인턴 실습 안내'에 '업무담당자로서 임할 수 없음'이라고 기재되어 있으나, 실제 수행 업무를 기준으로 판단해야 하며, 원고들은 채용형 인턴 기간 동안
- 원고들은 계약에 따라 2~6개월 동안 채용형 인턴으로 근무했으며, 인턴근무평가 결과에 따라 정규직 전환이 되지 않을 가능성도 있었음.
- 정규직 전환 과정에서 별도로 '정규직 근로계약서'를 작성하였음.
- 따라서 원고들은 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자로서 기간제법 제2조 제1호에서 정한 '기간제근로자'에 해당하므로, 기간제법 제8조 제1항이 적용됨.
관련 판례 및 법령
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항
차별적 처우의 존재 여부 및 비교 대상 근로자 확정
- 법리:
- 기간제법 제8조 제1항은 "사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다"고 규정함.
- '동종 또는 유사한 업무' 여부는 근로자가 실제 수행해 온 업무를 기준으로 판단하며, 업무의 범위나 책임 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 없다면 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 함 (대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결 등).
- 비교 대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선정해야 하며, 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교 대상 근로자로 삼을 수 없음 (대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등).
- '차별적 처우'는 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'을 의미하며, 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 불리한 처우의 내용과 사유, 급부의 목적, 고용형태의 속성, 업무 내용, 책임, 노동의 강도, 임금 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함 (대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등).
- 법원의 판단:
- 비교 대상 근로자 확정:
- 피고의 채용형 인턴제도는 인턴 기간 후 특별한 사정이 없는 한 정규직 전환을 전제로 함.
- 원고들은 채용형 인턴으로서 정규직 근로자가 수행하는 업무를 수행하였고, 정규직 전환 후에도 동일한 업무를 계속 수행함.
- 채용형 인턴 근로계약서에 명시된 담당 직무가 정규직 근로자의 근로계약서와 동일함.
- '채용형 인턴 실습 안내'에 '업무담당자로서 임할 수 없음'이라고 기재되어 있으나, 실제 수행 업무를 기준으로 판단해야 하며, 원고들은 채용형 인턴 기간 동안 정규직 근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행함.
- 직무교육이나 멘토링 프로그램이 포함되었더라도 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 없음.
- 따라서 채용형 인턴인 원고들에 대한 비교 대상 근로자는 피고의 정규직 근로자로 봄이 타당함.
- 피고의 주장과 달리 과거 수습직원은 비교 대상 근로자가 될 수 없음. 수습직원이 정규직 근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행했음에도 차별적 처우를 받았다면, 이는 수습직원에 대한 차별적 처우를 의미할 뿐 채용형 인턴에 대한 차별적 처우가 정당화될 수 없음.
- 차별적 처우의 존재 여부:
- 이 사건 성과급은 평가대상기간에 피고의 정규직 근로자로 근무하기만 하면 지급되는 금원임.
- 피고는 채용형 인턴과 정규직 근로자들이 동종 또는 유사한 업무에 종사하였음에도, 정규직 근로자들에게는 전체 근무 기간에 대해 성과급을 지급한 반면, 원고들에게는 채용형 인턴 기간을 제외하고 지급함.
- 따라서 원고들은 비교 대상 근로자인 피고의 정규직 근로자와 달리 이 사건 성과급 산정의 기준이 되는 평가대상기간에서 채용형 인턴으로 근무한 기간이 제외되었으므로, 차별적 처우가 존재함.
- 피고의 보수규정에 수습직원의 수습 기간을 성과급 산정 대상에서 제외하는 규정이 있더라도, 원고들이 정규직 근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행했으므로 해당 규정 적용은 차별적 처우에 해당하며, 규정 존재만으로 차별적 처우가 정당화될 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호
- 대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결
- 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결
- 대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결
차별에 합리적인 이유가 있는지 여부
- 법원의 판단:
- 피고는 정규직 채용을 전제로 채용형 인턴을 채용하였고, 채용 절차도 정규직 신규채용과 마찬가지로 국가직무능력표준(NCS) 기반으로 진행됨.
- 채용형 인턴은 정규직 근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행하였고, 대부분 정규직으로 전환되어 근무하였으므로 정규직 근로자와 별다른 차이가 없음.
- 채용형 인턴은 실질적으로 특정 직무·직렬의 업무를 수행하였으며, 직무교육이나 멘토링 프로그램이 일부 포함되었더라도 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 있다고 보기 어려움.
- 이 사건 성과급은 법령, 피고 보수규정 등에 따라 매년 반복적으로 실제 근무 일수에 비례하여 지급되는 근로의 대가로서 근로기준법상 임금의 실질을 가지므로, 동종 또는 유사한 업무를 수행한 채용형 인턴과 정규직 근로자를 차별하는 것은 정당하다고 보기 어려움.
- 따라서 피고가 원고들에 대하여 채용형 인턴 근무 기간을 성과급 평가대상기간에서 제외한 것은 합리적 이유가 있다고 볼 수 없음.
미지급 성과급 상당의 손해배상책임 발생 및 범위
- 법리:
- 기간제법 제8조 제1항은 헌법 제11조 및 근로기준법 제6조를 구체화하여 기간제 근로자에 대한 차별적 처우를 금지하는 강행법규임.
- 사업주가 위 규정을 위반하여 기간제 근로자와 비교 대상 근로자를 합리적 이유 없이 차별하는 경우 위법행위로서 불법행위책임을 부담함.
- 법원의 판단:
- 피고는 통상적인 사업주의 입장에서 합리적인 주의를 기울였다면 채용형 인턴인 원고들과 비교 대상 근로자들인 정규직 근로자들이 동종 또는 유사한 업무를 수행하였음을 알 수 있었음.
- 그럼에도 피고는 원고들에게 합리적 이유 없는 차별적 처우를 하여 기간제법 제8조 제1항을 위반하였으므로, 피고는 원고들에게 각 손해를 배상할 의무가 있음.
- 손해배상 범위: 피고가 원고들에게 미지급한 성과급 원금 및 이에 대한 지연손해금 (2024. 1. 19.부터 2024. 1. 29.까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%).
관련 판례 및 법령
- 헌법 제11조
- 근로기준법 제6조
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제24조 제1항
- 소송촉진 등에 관한 특례법
검토
- 본 판결은 채용형 인턴 제도의 본질과 기간제법상 차별금지 원칙의 적용 범위를 명확히 한 사례임.
- 채용형 인턴이 정규직 전환을 전제로 하고 실제 업무 내용이 정규직과 유사하다면, 형식적인 고용 형태를 이유로 성과급 등 근로조건에서 차별하는 것은 합리적인 이유 없는 차별로 인정될 수 있음을 시사함.
- 특히, 과거의 수습직원 제도를 들어 차별의 합리성을 주장한 피고의 논리를 배척하고, 실질적인 업무 내용과 고용의 연속성을 중시하여 비교 대상 근로자를 정규직으로 판단한 점은 주목할 만함.
- 이는 채용형 인턴 제도를 운영하는 다른 공공기관이나 기업들에게도 유사한 법적 리스크가 있음을 경고하는 선례가 될 수 있음.
- 기업들은 채용형 인턴 제도를 운영할 때, 인턴 기간 동안의 업무 내용과 책임, 그리고 정규직 전환 가능성 등을 종합적으로 고려하여 근로조건을 설정해야 하며, 형식적인 인턴 신분만을 이유로 정규직과 차별적인 처우를 하는 것은 법적 분쟁으로 이어질 수 있음을 인지해야 함.