서울고등법원 2015. 6. 10. 선고 2014나62109 판결 해고처분취소

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서울고등법원 제2민사부 판결 [사건] 2014나62109 해고 처분 취소 [원고,항소인] A [피고,피항소인] 주식회사 현대관리시스템 [제1심판결] 수원지방법원 안양지원 2014. 12. 4. 선고 2014가합3271 판결 [변론종결] 2015. 5. 1. [판결선고] 2015. 6. 10. [주 문] 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 원고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 제1심판결을 취소한다. 피고가 원고에게 한 2014. 4. 30.자 해고처분이 무효임을 확인한다. [이 유] 1. 제1심판결의 인용 이 법원이 설시할 이유는 원고가 이 법원에서 특히 강조하거나 되풀이하는 주장에 관한 판단을 아래에서 추가하는 외에는 제1심판결서의 이유 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다. 2. 원고의 주장에 관한 판단 가. 실체적 하자 주장에 관하여 (1) 원고의 주장 이 사건 해고의 사유는, 원고가 ⑦ 경비계장이나 반장의 지시를 따르지 않고 독단적으로 행동하였고(⑦ 사유), L 불성실하고 언행이 단정하지 않으며(L 사유), □ 관리사 무소나 피고의 허가를 받지 않은 유인물을 주민에게 배포함으로써 주민의 반발과 민원을 유발하여 주민과 관리사무소장이 근무자 교체를 원하고 있다는 것이다(c 사유). 그러나 원고는 구. L 사유에 해당하는 행위를 하지 않았고, 드 사유와 관련하여서도 원고가 이 사건 문서를 배포하기는 하였지만, 이는 공익신고자보호법 및 같은 법 시행령에 의한 내부고발권을 행사한 것이고 헌법상 보장된 언론·출판의 자유와 표현의 자유 및 알 권리의 발동에 따른 것이므로 관리소나 피고의 허락을 요하지 않으며, 주민의 반발이나 민원을 유발하지 않았고, 주민과 관리소장이 근무자의 교체를 원하지도 않았다. 따라서 위 해고사유가 인정되지 아니하므로 이 사건 해고는 무효이다. (2) 판단 이 사건 해고와 관련한 사유와 ① 사유는 피고의 취업규칙 제77조 제12호, 제22호의 각 징계사유에, 사유는 취업규칙 제72조 제13호의 통상 해고사유에 해당한다. 먼저 드 사유에 관하여 본다. 원고가 피고의 허락을 받지 아니하고 이 사건 아파트 6동 주민들에게 이 사건 문서를 배포한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이 판결이 인용한 제1심판결서의 이유에서 채택한 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이는 사회통념상 피고가 원고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유에 해당한다고 보인다. 따라서 드 사유를 이유로 한 이 사건 해고는 정당하므로, 나머지 7, 1 사유의 정당성에 관하여 살필 필요 없이 피고의 이 사건 해고는 정당하다. 결국, 원고의 위 주장은 이유 없다. (가) 피고는 이 사건 아파트의 경비업무를 위탁받아 수행하는 회사이고, 이 사건 아파트의 주민들은 경비업무 서비스를 받는 고객으로서 경비업무를 수행할 용역업체 선정에 의견을 개진하는 등 관여할 수 있으므로, 피고로서는 그 소속 경비원들이 주민들에게 적절한 서비스를 제공하도록 관리하고 주민들과 경비원들 사이에 불필요한 갈등이 생기지 않도록 방지할 필요가 있으므로, 경비원들이 주민들에게 직접 유인물을 배포하고자 할 경우 사전에 피고의 승인을 받도록 한 것이 부당하다거나 경비원들의 언론·출판의 자유 및 표현의 자유를 침해한다고 할 수 없다. (나) 원고가 이 사건 문서를 배포하게 된 계기는 6동의 일부 주민과 관리소장으로부터 근무방식을 변경하도록 요구받았기 때문인데, 경비업무 서비스를 받는 주민들은 직접적인 이해관계자로서 경비원들의 근무방식에 관한 의견을 개진할 수 있으므로, 피고로서는 전체 주민들의 의사를 확인하고 근무방식 변경의 타당성을 조사하여 그 변경여부를 결정할 수 있다. 그런데도 원고는 근무방식 변경을 요구받자 수일 만에 피고와 협의 없이 '중앙의 경비실에 위치하면서 3개 경비실을 돌아다니는 방식과 어긋나는 어느 누구의 지시도 따를 수 없다.'라는 의사를 주민들에게 직접 표시하였는바, 이는 고객인 주민들에게 불쾌감을 유발하고 경비업무를 수행하는 피고에 대한 신뢰를 상실하게 함으로써 피고의 영업을 방해하는 결과를 가져올 수 있으므로, 그 잘못의 정도가 가볍다고 할 수 없다. (대) 실제로 이 사건 문서 배포 후 이를 이유로 6동 주민들 중 일부가 피고에게 원고의 교체를 요구하기도 하였다. (라) 원고는 이 사건 문서 배포 이전에도 피고 소속 경비원들의 관리체계에 관한 개인적인 의견을 담은 문서를 피고의 허락 없이 주민들에게 배포하여 피고로부터 경고를 받은 바 있어서, 피고의 사전 승인을 받지 않은 문서 배포를 피고가 금지하고 있다는 점을 충분히 인식하고 있었다. (마) 공익신고자 보호법 제2조 제2호, 제6조의 '공익신고'는 공익침해행위가 발생하였다거나 발생할 우려가 있다는 사실을 공익침해행위를 하는 사람이나 기관 등의 대표자 또는 사용자, 지도·감독·규제 또는 조사 등의 권한을 가진 행정기관이나 감독기관, 수사기관 등에 신고하거나 수사의 단서를 제공하는 등의 행위를 말하므로, 원고가 자신의 의견을 담은 이 사건 문서를 주민들에게 배포한 것은 공익신고자 보호법 제2조제2호, 제6조의 공익신고에 해당하지 아니한다. 나. 절차적 하자 주장에 관하여 (1) 원고의 주장 이 사건 해고는 징계해고로 보아야 하는데, 원고에게 의견진술과 소명 기회를 주지 아니하였고 서면으로 징계 사유를 설명하지도 아니하여 절차상 중대하고 명백한 하자가 있어 무효이다. (2) 판단 통상해고와 징계해고가 별도로 규정되어 있고 그 사유도 동일하게 규정되어 있지 아니하며 통상해고의 절차와 징계해고의 절차가 별도로 규정되어 있는 이상 피고가 통상해고를 하기 위하여 취업규칙에서 정한 징계절차를 거쳐야 한다고 할수 없고, 이는 해고사유가 실질적으로 징계사유로 보이는 경우에도 마찬가지이다(대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결, 대법원 1995. 6. 30. 선고 94다35350판결 등 참조). 이 판결이 인용한 제1심판결서의 이유에서 채택한 증거에 의하면, 피고의 취업규칙은 '제5장 퇴직과 해고'에서 통상해고의 사유(제72조)와 해고 예고 의무(제74조)를 규정하고 있고, 이와 별도로 '제6장 표창 및 징계'에서 징계 사유(제77조), 징계의 종류 및 징계해고의 경우 상벌위원회의 의무적 개최(제79조), 상벌위원회의 구성과 의결 방법 등(제85조)에 관하여 별도로 규정함으로써 통상해고와 징계해고의 각 사유와 절차를 구분하고 있으므로, 드 사유만으로도 원고를 해고하는 것이 정당하다고 인정된다면 피고가 취업규칙 제72조 제13호의 통상해고사유인 드 사유로 이 사건 해고를 하면서 징계해고의 경우 요구되는 상벌위원회를 거치지 아니하였다고 하더라도 절차상 위법하다고할수 없고, 이는 이 사건 해고사유 중 징계사유에 해당하는 ⑦, ① 사유가 포함되어 있더라도 마찬가지라고 봄이 타당하다. 그런데 앞에서 본 것과 같이 피고가 드 사유로 원고를 해고한 것은 정당하고, 앞서 든 증거에 의하면 피고가 근로기준법과 취업규칙이 정한 대로 원고에게 30일 이상의 예고기간을 두고 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 사실을 인정할 수 있으며, 달리 이 사건 해고의 절차가 근로기준법 또는 취업규칙을 위반하였다고 볼 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장도 이유 없다. 3. 결론 그렇다면 원고의 항소는 이유 없으므로 기각한다.