서울행정법원 2024. 9. 13. 선고 2023구합70350 판결 부당해고구제재심판정취소

확보한 수집 본문

서울행정법원 제3부 판결 [사건] 2023구합70350 부당해고구제재심판정취소 [원고] 주식회사 A 소송대리인 법무법인(유한) 율촌 담당변호사 최진수, 유인재, 김도형 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B 소송대리인 법무법인 이유 담당변호사 김옥주 [변론종결] 2024. 7. 12. [판결선고] 2024. 9. 13. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2023. 5. 24. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 주식회사 A 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 화장품의 제조 및 매매업 등을 영위하는 회사이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2000. 10. 1. 원고 회사에 입사하여 D점(이하 '이 사건 백화점'이 라 한다)에 있는 'E' 매장(이하 '이 사건 매장'이라 한다)의 매니저 등으로 근무하였고, 2019. 8. 26.부터는 이 사건 백화점의 점장을 겸임하면서 이 사건 백화점에서 근무하는 원고 직원들의 근태 관리 등의 업무를 수행하였다. 나. 원고는 2022. 10. 17. 징계위원회를 개최하여 아래와 같은 징계사유를 이유로 참가인에 대한 '권고사직'을 의결하였다. 이에 참가인은 재심을 청구하였으나, 재심 징계위원회는 2022. 11. 10. 참가인에 대한 '권고사직'을 유지하는 결정을 하였다. 다. 원고 측은 2022. 11. 23. 참가인에게 권고사직 처분 통지일로부터 5일 이내(2022. 11. 28.까지)에 사직서를 제출하지 않을 시 '징계해고'가 된다는 취지를 통지하였다. 참가인이 위 기한 내에 사직서를 제출하지 않자, 원고는 2022. 11. 29. 참가인에게 2022. 12. 1. 자로 해고된다는 것을 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다). 라. 참가인은 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2023. 2. 21. '1 제2 징계사유 중 일부 (무단조퇴 5회, 지각 10회), 제3, 4 징계사유, 제5 징계사유 중 지연 결제 부분은 정당한 징계사유로 인정되나, 나머지 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않고, 2 이 사건 해고는 양정이 과도하며, 3 이 사건 해고의 절차상 하자가 존재하지 않는다'는 취지의 이유로, 참가인의 구제신청을 인용하였다(F). 마. 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2023. 5. 24. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 6 내지 11. 14호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 등 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 절차상 하자의 존재 여부에 관한 판단 1) 원고의 「단체협약」 제34조 위반 여부 가) 참가인 주장의 요지 원고의 「단체협약」 제34조는, 조합원이 원고의 「취업규칙」 제140조에서 정한 사유로 '징계해고'로 결정된 경우에만 원고가 조합원을 해고할 수 있도록 정하고 있다. 따라서 원고는 참가인에 대한 '권고사직'을 이유로 참가인을 해고할 수 없다. 나) 판단 갑 제12, 13호증, 갑 제37호증의 2의 각 기재에 의하면, 원고의 「단체협약」 (2022년) 제34조 제1항 제1호는 '취업규칙 제140조에 의한 징계해고에 해당할 경우'를 해고사유로 규정하고 있는 사실, 원고의 「취업규칙」 제138조 제5호는 권고로 퇴직원을 제출케 하여 퇴직시키는 것을 '권고사직'으로 규정하고, 같은 조 제6호는 예고기간 없이 즉시 해고하는 것을 '징계해고'로 규정하고 있는 사실, 원고의 「취업규칙」 제140조는 '권고사직 및 징계해고의 사유'라는 제목 아래에 "사원이 다음 각 호의 1에 해당된 때에는 정상에 따라 권고사직 또는 징계해고 한다"라고 규정하고 있는 사실, 원고의 「징계규정」 제18조 제2호는 '권고사직'의 경우에 "징계해고를 하되, 우선 권고로 사직원을 제출할 기회를 부여한다. 단, 권고사직이 확정된 자가 징계결정을 통보받은 후 5일 이내에 사직원을 제출하지 아니할 경우 징계해고 처리한다"라고 규정하고 있는 사실이 인정된다. 살피건대, 원고의 「취업규칙」 및「징계규정」상 권고사직과 징계해고의 실질적 효과가 동일하고, 권고사직의 사유와 징계해고의 사유도 동일하게 규정되어 있는 점, 원고의 「징계규정」 제18조 제2호는 권고사직의 경우에 징계해고를 하되, 우선 권고로 사직원을 제출할 기회를 부여한다고 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 권고사직과 징계해고는 사실상 동일한 효과를 발생시키는 징계처분인 것으로 판단된다. 따라서 원고의 「단체 협약」(2022년) 제34조 제1항 제1호가 "원고의 「취업규칙」 제140조에서 정한 사유로 '징계 해고'로 결정된 경우"에만 조합원을 해고할 수 있고, "원고의 「취업규칙」 제140조에서 정한 사유로 '권고사직'으로 결정된 경우"에는 조합원을 해고할 수 없다는 취지라고 한정적으로 해석하기는 어렵다. 따라서 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다. 2) 징계위원회 구성 위반 가) 참가인 주장의 요지 원고의 「단체협약」 제37조 제2항에 의하면, 조합원을 징계하기 위해서는 조합대표자와 조합대표자가 추천한 1인 등 2인이 징계위원으로 징계위원회에 참석해야 한다. 그런데 원고는 회사가 지명한 징계위원만으로 징계위원회를 구성하였으므로, 징계위원회 구성에 중대한 하자가 있다. 나) 판단 원고의 2022. 10. 17. 자 징계위원회 및 2022. 11. 10. 자 재심 징계위원회가 원고가 지명한 징계위원만으로 구성된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 갑 제37호증의 2의 기재에 의하면, 원고의 「단체협약」(2022년) 제37조 제2항은 "징계의 결의는 징계위원회에서 행하며, 조합원 징계 시에는 조합대표자와 조합대표자가 추천한 1인을 징계위원으로 한다"라고 규정하고 있는 사실이 인정된다. 그러나 갑 제37호증의 2, 제40호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인이 소속된 G노동조합 H지회(이하 '이 사건 지회'라고 한다)는 2022년에 설립되어 2022. 11. 2.에야 원고 회사와 「단체협약」(2022년)을 체결한 사실, 이 사건 지회는 2022. 12. 5. 원고에게 조합원 명단을 송부한 사실이 인정되는바, 원고는 재심 징계위원회 개최 시점까지도 참가인이 이 사건 지회의 조합원이라는 사실을 알지 못하였던 것으로 보인다. 또한 갑 제41호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 지회 측은 2022. 10. 24. 원고에게 참가인에 대한 징계 관련 문의를 한 사실, 원고의 직원 I이 이사건 지회 측에 '징계위원회에 참석하고자 하는 것인지'에 관하여 문의하자, 이 사건 지회 측은 '제보가 들어와 사실 확인차 연락했을 뿐 징계위원회에 참석하고자 하는 것은 아니다'라는 취지로 답변한 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 더하여 참가인이 징계위원회 과정에서 징계위원 구성에 관하여 이의를 제기하였다는 사정이 보이지 않는 점 등을 종합하여 보면, 징계위원회 과정에서 근로자 측이 징계위원 선정을 포기하였다고 봄이 타당하다. 따라서 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다. 3) 서면통지의무 위반 가) 참가인 주장의 요지 참가인에 대한 징계해고 통보서에는 해고사유가 '사직서 미제출'로, 해고시기가 '2022. 12. 1.'로 기재되어 있을 뿐인바, 이것만으로는 이 사건 해고의 사유가 '권고사직과 동일한 사유'인지 아니면 '사직서 미제출'인지 알 수가 없다. 따라서 이는 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반한 것이다. 나) 판단 갑 제14호증의 기재에 의하면, 원고가 2022. 11. 29. 참가인에게 보낸 '정계해고 통보서'에 '참가인이 사직원을 기한 내에 제출하지 않아 2022. 12. 1. 자로 참가인을 징계 해고한다'는 취지의 내용만이 기재되어 있는 사실이 인정되기는 한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고는 2022. 10. 17. 자 징계위원회 및 2022. 11. 10. 자 재심 징계위원회를 통하여 참가인에게 소명 기회를 부여하였는바, 참가인은 이 사건 해고의 징계사유가 무엇인지를 충분히 알고 있었던 것으로 보이고, 위 '징계해고 통보서'에 징계해고의 사유가 사직원 미제출로만 적혀 있는 것은, 이 사건 해고가 권고사직의 후속 조치로서 이루어졌기 때문으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 이 사건 해고 과정에서 서면통지의무를 위반하였다고 보기는 어렵다. 따라서 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다. 나. 제1 내지 6 징계사유의 존재 여부에 관한 판단 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 주장· 증명책임은 이를 주장하는 자가 부담하고(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결 등 참조), 징계사유에 대한 증명책임은 그 징계처분의 적법성을 주장하는 자에게 있다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 이러한 법리에 비추어 아래에서 제1 내지 6 징계사유가 인정되는지 여부를 살펴본다. 1) 제1 징계사유의 존재 여부(불인정) 가) 원고 주장의 요지 참가인은 회식 자리에서 J, K가 명시적 거부 의사를 밝혔음에도 남성 도우미를 불렀는바, 이는 직장 내 성희롱에 해당한다. 따라서 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다. 나) 판단 갑 제26호증, 을나 제2, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 1 참가인은 2022. 7. 4. 이 사건 매장 직원인 J, L백화점 본점으로 발령받은 K과 저녁 식사를 한후다 같이 M 노래방으로 갔다. 그리고 참가인은 M 노래방에서 남성 도우미 3명을 불렀는바, 노래방 도우미를 부르는 과정에서 J, K의 동의를 받았는지에 관하여 참가인은 J, K의 동의를 받았다는 취지로 일관되게 주장하고 있다. 이에 반하여 J, K은 참가인에게 명시적인 거부 의사를 밝혔다는 취지로 일관되게 주장하고 있다. 2 참가인에 대한 근무태만 등의 비위행위 관련 제보가 2022. 6. 30. 접수되었고, 원고는 2022. 7. 1.부터 2022. 9. 2.까지 참가인 및 참고인 등을 대상으로 하여 참가인의 비위행위를 조사하였다. 참가인은 비위행위를 조사를 받던 중인 2022. 7. 4. 함께 근무하다 L백화점 본점으로 전출을 간 K과 연락하여 저녁 식사를 하였고, 얼마 전 이 사건 매장으로 온 J에게도 연락하여 Jol 저녁 식사 자리에 늦게 합류하게 되었는바, 참가인은 자신에 대한 비위행위 조사와 관련하여 J, K에게 협조를 구할 의도를 일부 가지고 있었던 것으로 보이고, 참가인은 이 사건 백화점의 점장으로서 J, K의 상급자 지위에 있는 점 등에 비추어 보면, 해당 저녁 식사 자리는 업무 관련성이 어느 정도 인정되는 것으로 보인다. 3 앞서 본 바와 같이 참가인은 자신에 대한 비위행위 조사와 관련하여 J, K에게 협조를 구할 의도를 일부 가지고 있었던 것으로 보이는바, 참가인은 해당 저녁 식사 자리에서 J, K과 호의적인 관계를 만들기 위하여 어느 정도 노력하였을 것으로 보인다. 이러한 당시의 상황을 고려하여 볼 때, J, K이 노래방 도우미를 부르는 것을 명시적으로 거절하였음에도 불구하고 참가인이 굳이 자신의 돈을 써가면서까지 노래방도우미를 부른다는 것은 다소 납득하기 어렵다. 4 M 노래방에서의 상황 이후에 J은 2022. 7.5. 00:57경 택시에서 하차하여 집 근처에 도착하였고, K은 2022. 7. 5. 00:47경 버스에서 하차하여 집 근처에 도착하였다. 그리고 J은 2022. 7.5. 01:01경 참가인에게 '점장님~~ 저는 집에 도착했습니당!! 오늘 너무 맛있게 잘 먹었습니다'라는 취지의 카카오톡 메시지를 보냈는바(을나 제5호증), 이에 비추어 보더라도 M 노래방 안에서 문제가 발생하였다고 볼 만한 사정은 보이지 아니하여, 참가인이 J, K의 명시적 의사에 반하여 노래방 도우미를 부르는 행위를 하였다는 것에 관하여 다소 의문이 든다. 5 설령 노래방 도우미가 J, K의 의사에 반하여 손목을 잡는 등의 행위를 하였다고 하더라도, 참가인이 노래방 도우미를 부르면서 노래방 도우미가 그러한 행위를 하리라는 것까지 구체적으로 예상하였다고 보기는 어려운바, 노래방 도우미의 행위에 관하여 참가인에게 책임을 묻기는 어려워 보인다. 6 결국 원고가 제출한 증거와 내세우는 사정 및 증인 J, K의 각 증언만으로는 위와 같은 사실 및 사정을 뒤집고 제1 징계사유를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 2) 제2 징계사유의 존재 여부(일부 인정) 가) 원고 주장의 요지 근태 달력, 다른 근로자의 확인서 등에 의하면, 참가인이 무단결근 약 5회, 무단조퇴 약 50회를 하였음이 인정되므로, 제2 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다. 나) 판단 근태 달력(갑 제16호증)이라는 것은 이 사건 매장의 근로자 중 일부가 일반 달력에 자필로 근로자들의 이름을 기재한 것인바, 이는 참가인의 무단결근, 무단조퇴를 입증하는 객관적인 자료라고 보기 어렵다. 또한 참가인의 출퇴근 현황을 확인할 수 있는 전산기록 등 객관적인 자료가 없는 상태에서, 다른 근로자의 확인서 등만으로 참가인의 무단결근, 무단조퇴가 입증된다고 보기도 어렵다[K은 참가인이 2022. 5. 29. 및 2022. 6. 6.에 무단결근하였다고 진술하였는 데(갑 제15호증), 참가인은 2022. 5. 29. 및 2022. 6. 6.에 이 사건 백화점 및 인근 식당에서 이루어진 결제내역(을 제9호증의 1, 2)을 제출하는 등으로 반박하고 있다]. 따라서 제2 징계사유 중 참가인이 인정하는 부분인 '무단조퇴 1년에 5회 정도, 지각 10회 정도' 부분만 정당한 징계사유로 인정되고, 나머지 부분은 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 3) 제3 징계사유의 존재 여부(인정) 참가인도 다른 직원들에게 조기 퇴근이나 늦은 출근을 하라는 지시를 한 점은 인정하고 있는바(갑 제19호증, 참가인의 이 사건 2023. 11. 30. 자 준비서면 21쪽 등 참조), 제3 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다(한편 참가인은 무단결근 지시 부분은 부인하고 있으나, 제3 징계사유는 참가인이 다른 직원들에게 조기 퇴근을 지시하는 등의 방법으로 권한을 남용하였다는 것이 핵심이므로, 무단결근 지시 부분을 제외하더라도 제3 징계사유를 인정함에는 무리가 없는 것으로 판단된다). 4) 제4 징계사유의 존재 여부(인정) 가) 참가인 주장의 요지 참가인은 다른 근로자들에게 원고의 조사 행위를 방해하도록 지시한 바가 없으므로, 제4 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 나) 판단 참가인은 자신에 대한 비위행위 조사와 관련하여 다른 근로자들에게 연락한 사실 자체는 인정하고 있고, 다만 '별일 아니니 그냥 묻는 말에 아는 대로 말해라'라는 말을 했을 뿐이라는 취지로 주장하고 있는데(참가인의 이 사건 2023. 11. 30. 자 준비서면 23쪽 등 참조), 참가인이 직접 연락하여 그러한 말을 하는 것 자체가 상대방에게는 조사 행위에 협조하는 것에 관한 압박으로 느껴졌을 것으로 보인다. 또한 갑 제20호증의 기재에 의하면, 참가인은 J에게 '응 그들 한가한데 와서 일 하라 해', '뒷조사나 다니지 말고', 앞으로 휴무 날은 전화 받지 마', '나 통화 안 된다고 해 차라리 그래야 너한테도 자꾸 안 물어볼 듯해', '아 그리고 피곤하면 오전 시차 바꿔서 중간에 써'라는 내용의 카카오톡 메시지를 보낸 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면 참가인이 J으로 하여금 원고 측과 연락이 닿지 않도록 하여 조사를 방해하였음이 인정된다. 따라서 제4 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다. 5) 제5 징계사유의 존재 여부(지연 결제 부분만 인정) 가) 당사자들의 주장 (1) 참가인 주장의 요지(지연 결제 관련) 참가인은 판매 실적에 대한 압박으로 이월 결제를 한 것인바, 제5 징계사유 중 지연 결제 부분 역시 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. (2) 원고 주장의 요지(절도, 허위보고 관련) 참가인은 약 9개월 동안 원고 회사의 제품 5개를 결제하지 않고 무단으로 사용하는 방법으로 절취하였고, 그럼에도 재고 실사 시 절취한 제품의 재고가 남아 있는 것처럼 장부를 조작하여 허위보고 하였다. 따라서 제5 징계사유 중 절도, 허위보고 부분 역시 정당한 징계사유로 인정된다. 나) 판단 참가인은 2022. 6.경 이 사건 매장에서 595,000원 상당의 화장품을 구입하면서 제품을 구매한 날이 아닌 2022. 7. 3.에 카드로 595,000원을 결제한 사실은 인정하고 있는바(참가인의 이 사건 2023. 11. 30. 자 준비서면 28쪽 등 참조), 참가인이 주장하는 판매 실적에 대한 압박 등의 사유는 주관적인 것이어서 지연 결제를 정당화할 수 있을 만한 사유에 해당한다고 보기 어려우므로, 제5 징계사유 중 지연 결제 부분은 정당한 징계사유로 인정된다. 한편 참가인이 지연 결제를 하기는 하였으나, 최종적으로 화장품 대금을 지급하기는 하였고, 참가인이 불법영득의사를 가지고 이 사건 매장의 화장품을 절취하였다고 볼 만한 객관적인 사정도 발견하기 어려우므로, 제5 징계사유 중 절도 부분은 정당한 징계사유로 인정하기 어렵고, 절도의 성립을 전제로 한 허위보고 부분 역시 정당한 징계사유로 인정하기 어렵다. 6) 제6 징계사유의 존재 여부(불인정) 가) 원고 주장의 요지 참가인이 상품권 20,000원이 고객에게 지급된 것처럼 전산에 입력하고, 이를 간식을 사 먹기 위한 용도로 노트북 아래에 따로 보관한 것은, 회사의 재물을 자신의 소유인 것처럼 처분하려는 불법영득의사를 외부에 인식시킨 것으로서 횡령 행위에 해당한다. 따라서 제6 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다. 나) 판단 갑 제23, 33호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 제6 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 1 N은 2022. 6. 29. 이 사건 매장에서 물건을 구매하면서 상품권 20,000원 대신 다른 사은품을 지급받았는데, 참가인은 2022. 7. 2. 상품권 20,000원이 N에게 실제 지급된 것처럼 전산에 입력하기는 하였다. 2 이 사건 매장에서 관리된 2022. 7. 18. 자 업무노트에는 '7월 2일 구매하신 N 고객님 상품권 20,000원 완불 칸에 넣어두었어요'라는 내용의 기재가 있고, 2022. 8. 8.자 업무노트에는 '예약장이랑 예약제품 넣어두는 칸에 손님들 안 찾아간 거 제품이나 사은품 있으면 다 접촉해서 찾아가시라고 하면 좋을 것 같아'라는 내용의 기재가 는바, 위각 내용은 No 이 사건 매장에서 물건을 구매한 날인 2022. 7. 2.로부터 비교적 길지 않은 시점에 기재된 것이고, 상품권 20,000원은 참가인 개인이 점유한 것이 아니라 이 사건 매장 안에 보관되어 있었던 것인 점 등에 비추어 보면, 참가인이 상품권 20,000원이 고객에게 지급된 것처럼 전산에 입력하고 이를 노트북 아래에 따로 보관하였다는 것만으로는, 상품권 20,000원에 대한 불법영득의사가 발현되었다고 보기 어렵다. 3 K은 참가인이 상품권 20,000원을 노트북 아래에 따로 보관하면서 '나중에 이거로 간식 사 먹자'고 말하였다는 취지로 진술하나, K의 진술 외에 참가인이 그러한 말을 하였다고 볼 만한 객관적인 증거가 존재하지 않으므로, 위 진술만으로 참가인의 횡령 행위를 인정하기는 어렵다. 7) 소결 따라서 제2 징계사유 중 일부(무단조퇴 1년에 5회 정도, 지각 10회 정도), 제3, 4 징계사유, 제5 징계사유 중 지연 결제 부분은 정당한 징계사유로 인정되나, 나머지 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 다. 재량권 일탈·남용 여부에 관한 판단 1) 관련 법리 가) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고2013두26750 판결 등 참조). 나) 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 위 대법원 2013두26750 판결 등 참조). 다) 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조). 2) 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제13호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 제2 징계사유 중 일부(무단조 퇴 1년에 5회 정도, 지각 10회 정도), 제3, 4 징계사유, 제5 징계사유 중 지연 결제 부분만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 보기 어려운바, 그럼에도 원고가 이 사건 해고를 한 것은 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 경우에 해당한다고 판단된다. 1 앞서 본 바와 같이 제2 징계사유 중 일부(무단조퇴 1년에 5회 정도, 지각 10회 정도), 제3, 4 징계사유, 제5 징계사유 중 지연 결제 부분은 정당한 징계사유로 인정되나, 나머지 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 2 제2 징계사유 중 인정되는 부분에 관하여 보건대, '무단조퇴 1년에 5회 정도, 지각 10회 정도'의 정확한 날짜 및 횟수가 특정되지 않고 있고, 원고의 「징계규정」상징계양정기준은 무단결근, 지각, 조퇴 행위에 대해서는 사유발생 시 즉시 경고 조치를 하고, 경고 조치 후에도 시정되지 않는 경우에 더 중한 징계를 하도록 규정하고 있으므로, 제2 징계사유 중 인정되는 부분에 관하여 참가인의 비위 정도가 중하다고 보기는 어렵다. 3 제3 징계사유에 관하여 보건대, 참가인이 다른 직원들에게 조기 퇴근이나 늦은 출근을 하라는 지시를 한 정확한 날짜 및 횟수가 특정되지 않고 있고, 원고의 「징계규정」 상 징계양정기준은 '기타 직권 남용 행위'에 관하여 특별히 양정기준을 정하고 있지도 않은바, 제3 징계사유에 관하여 참가인의 비위 정도가 중하다고 보기는 어렵다. 4 제4 징계사유에 관하여 보건대, 참가인이 다른 근로자들에게 구체적으로 허위 진술을 할 것을 종용하였다고 볼 만한 사정은 보이지 않는바, 제4 징계사유에 관하여 참가인의 비위 정도가 중하다고 보기는 어렵다. 5 제5 징계사유 중 지연 결제 부분 역시 그 행위 태양 등에 비추어 볼 때 비위정도가 중하다고 보기는 어렵다. 6 결국 2 징계사유 중 일부(무단조퇴 1년에 5회 정도, 지각 10회 정도), 제3, 4 징계사유, 제5 징계사유 중 지연 결제 부분을 종합하여 보더라도 참가인의 비위 정도가 중하다고 보기는 어렵다. 따라서 이러한 징계사유만을 이유로 하여 약 22년간 원고 회사에서 성실히 근무하여 온 참가인에 대하여 곧바로 권고사직 및 이에 따른 해고를 한 것은, 참가인에게 지나치게 불이익한 것으로서 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 판단된다. 라. 소결 따라서 이 사건 해고는 부당하므로, 이 사건 재심판정에는 원고가 주장하는 것과같은 위법이 존재하지 않는다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.