대전고등법원 | 2018-04-18 | 2017누13736
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공식 원문 미확인
- 법리:
- 참가인 회사의 취업규칙상 근로계약기간을 명시적으로 정한 규정 또는 수습기간을 마치면 반드시 무기계약직으로 계약을 체결하고 정년을 보장한다는 규정은 없음.
- 취업규칙 중 제6조(수습), 제13조(퇴직), 제14조(정년), 제15조(해고) 등의 규정은 각각 개별적인 목적에 따라 규정된 것이며, 위 규정들의 해석만으로 기간제 근로계약 체결이 금지된다는 결론을 도출하기는 어려움.
- 취업규칙 제54조는 취업규칙에 정하지 아니한 사항은 근로기준법 기타 관계법령과 판례 및 통상관례에 의한다고 규정함.
- 법원의 판단:
- 참가인 회사의 취업규칙에서 기간제 근로계약의 체결을 금지한다거나 오로지 정년이 보장된 무기계약직만을 허용한다고 볼 수 없음.
- 취업규칙에서 근로계약기간 등에 관하여 별도의 정함이 없으므로, 현행 법령과 판례 등의 취지에 따라 기간제 근로계약의 체결도 허용된다고 보는 것이 타당함.
- 따라서 원고들은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였다고 보아야 하며, 원고들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다거나, 참가인 회사의 취업규칙상 기간제 근로계약의 체결이 금지된다는 원고들의 주장은 받아들이지 아니함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제97조: 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 함
- 원고들이 주로 근무한 2013년 상반기 울산 울주군수에 의한 생활폐기물 수집운반 대행업체 평가 결과에서 참가인 회사가 1위를 하였으므로, 원고들과 관련된 민원 때문에 참가인 회사의 평가가 저해되었다고 단정하기 어려움.
- 2013년 하반기 참가인 회사가 3위를 하였으나, 해당 기간 원고들이 근무한 기간은 2개월에 불과하며, 평가 등급은 '보통'으로서 이로 인하여 참가인 회사에 어떤 불이익이 가해지지는 아니함.
- 참가인 회사의 2014년도 대행계약 구역에서 울산 울주군 No 제외됨에 따라 근로자의 배치가 줄어들 가능성이 있으나, 이는 이 사건 통보 이후의 사정이므로, 이 사건 통보의 정당성을 판단함에 있어 고려할 수 없음.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
취업규칙상 기간제 근로계약 체결 금지 여부 및 기간제 근로계약의 유효성
- 쟁점: 참가인 회사의 취업규칙이 기간제 근로계약의 체결을 금지하고 오로지 정년이 보장된 무기계약직만을 허용하는지 여부.
- 법리:
- 참가인 회사의 취업규칙상 근로계약기간을 명시적으로 정한 규정 또는 수습기간을 마치면 반드시 무기계약직으로 계약을 체결하고 정년을 보장한다는 규정은 없음.
- 취업규칙 중 제6조(수습), 제13조(퇴직), 제14조(정년), 제15조(해고) 등의 규정은 각각 개별적인 목적에 따라 규정된 것이며, 위 규정들의 해석만으로 기간제 근로계약 체결이 금지된다는 결론을 도출하기는 어려움.
- 취업규칙 제54조는 취업규칙에 정하지 아니한 사항은 근로기준법 기타 관계법령과 판례 및 통상관례에 의한다고 규정함.
- 법원의 판단:
- 참가인 회사의 취업규칙에서 기간제 근로계약의 체결을 금지한다거나 오로지 정년이 보장된 무기계약직만을 허용한다고 볼 수 없음.
- 취업규칙에서 근로계약기간 등에 관하여 별도의 정함이 없으므로, 현행 법령과 판례 등의 취지에 따라 기간제 근로계약의 체결도 허용된다고 보는 것이 타당함.
- 따라서 원고들은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였다고 보아야 하며, 원고들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다거나, 참가인 회사의 취업규칙상 기간제 근로계약의 체결이 금지된다는 원고들의 주장은 받아들이지 아니함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제97조: 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 함.
- 취업규칙 제13조(퇴직):
- 2 사원이 근무중 다음 각호에 해당하는 경우에는 당연 퇴직된다.
- 1. 제8조의 결격사유에 해당하는 자
- 2. 정년에 달하는 자
- 3. 사망자
- 취업규칙 제54조(준용규정):
- 이 규칙에 정하지 아니한 사항은 근로기준법 기타 관계법령과 판례 및 통상관례에 의한다.
기간제 근로계약 갱신 거절의 정당성 여부
- 쟁점: 참가인 회사의 원고들에 대한 근로계약 갱신 거절(이 사건 통보)이 정당한지 여부.
- 법리:
- 참가인 회사는 설립 이후 수습기간 만료를 이유로 퇴직한 근로자 1인(P)을 제외하고는 근로계약 갱신을 거절한 사례가 없음.
- P의 퇴직은 수습기간 중 부적합 사유로 인한 채용 취소로, 기간제 근로자의 지위 취득 후 계약 갱신이 불가능하여 퇴직한 경우와는 다름.
- 참가인 회사는 근로자들에 대한 정기적이고 객관적인 근무성적 평정을 제대로 하지 않았음.
- 원고들과 관련된 민원으로 인해 참가인 회사의 평가가 저해되었다고 단정하기 어려움.
- 2014년도 대행계약 구역 변경으로 인한 근로자 배치 감소 가능성은 이 사건 통보 이후의 사정이므로, 이 사건 통보의 정당성 판단에 고려할 수 없음.
- 법원의 판단:
- 참가인 회사의 이 사건 통보는 정당하지 않음.
- 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 항소를 기각함.
검토
- 본 판결은 기간제 근로계약의 갱신 거절에 대한 정당성 판단 시, 사용자의 자의적인 판단보다는 객관적인 평가 기준과 절차의 준수 여부를 중요하게 고려함을 보여줌.
- 특히, 취업규칙의 해석에 있어 명시적인 규정이 없는 한 기간제 근로계약의 체결을 금지한다고 보지 않으며, 현행 법령과 판례의 취지에 따라 기간제 근로계약도 허용된다는 입장을 재확인함.
- 그러나 갱신 거절의 정당성 판단에서는 사용자의 과거 갱신 관행, 객관적인 근무성적 평가의 부재, 갱신 거절 사유의 타당성 등을 종합적으로 고려하여 근로자에게 불리한 갱신 거절은 부당하다고 판단함.
- 이는 기간제 근로자의 고용 안정성을 보호하려는 법원의 의지를 엿볼 수 있는 판결로 평가됨.