서울행정법원 2014. 7. 10. 선고 2012구합42113 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제13부 판결 [사건] 2012구합42113 부당해고구제재심판정취소 [원고] A [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 주식회사 B [변론종결] 2014. 6. 12. [판결선고] 2014. 7. 10. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2012. 11. 13. 원고와 피고보조참가인 사이의 2012부해814 부당직무 집행정지 및 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 상시근로자 130여 명을 사용하여 반도체 시험업을 영위하는 법인이고, 원고는 2007. 10. 1. 참가인 회사에 입사하여 과장으로서 용역업체 직원을 포함한 약 50여 명의 여직원이 근무하는 생산라인을 관리하던 사람이다. 나. 참가인은 2012년 3월 초순경 용역업체의 팀장으로부터 원고가 여직원들을 성희 통한다는 제보를 들었다. 이에 참가인은 원고가 여직원들을 성희롱하였는지 여부를 조사하기 위하여 2012. 3. 16. 원고에게 2012. 3. 16.부터 4일간의 직무집행정지명령을 하였다(이하 '이 사건 직무집행정지명령'이라 한다). 다. 참가인은 2012. 4. 9. 아래와 같은 징계사유(이하 '이 사건 징계사유'라 한다)로 징계위원회를 개최하여 원고를 해고하기로 의결하고, 같은 날 이를 원고에게 통보하였다(이하 이 사건 해고'라 한다). 라. 원고는 2012. 5. 1. 경기지방노동위원회에 이 사건 직무집행정지명령 및 해고가 부당하다고 주장하며 구제신청을 하였는데, 경기지방노동위원회는 2012. 7. 3. 위 구제신청을 기각하였다. 마. 원고는 2012. 8. 6. 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2012. 11. 13. 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을나 제1호증의 1 내지 4의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 이 사건 직무집행정지명령 이 사건 직무집행정지명령은 징계처분인 정직에 해당하는데, 징계사유가 없을 뿐만 아니라 원고에게 소명의 기회를 부여하지 않아 위법하다. 2) 이 사건 해고 가) 참가인이 원고에게 징계위원회 출석통지서를 보낼 때 징계조항만 기재하였을 뿐 구체적인 징계사유를 기재하지 않아 원고에게 소명의 기회를 충분히 부여하지 않았으므로 징계절차상 위법이 있다. 나) 원고는 참가인 회사에 근무하는 여직원들을 성희롱하지 않았고, 부하직원인 C에게 음주운전을 강요한 사실이 없으므로 징계사유가 없다. 다) 이 사건 해고로 인하여 원고와 원고 가족들의 생계가 어려워지는 점을 고려할 때 이 사건 해고는 원고에게 지나치게 가혹하여 위법하다. 나. 관계 규정 별지 기재와 같다. 다. 판단 1) 이 사건 직무집행정지명령의 적법 여부 근로자에게 불이익한 처분이라도 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않다면, 이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령의 범주에 속하는 것이라고 보아야 하고, 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다(대법원 2013. 5. 9. 선고 2012다64833 판결 참조). 또한 근로자에게 불이익한 처분이 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니한 이상 위 처분을 할 때 해당자에게 변명의 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거칠 필요는 없다(대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결 참조). 위 인정사실과 을나 제1호증의 1, 을나 제13호증, 을나 제17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 참가인의 취업규칙에는 직무집행정지명령은 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않은 점, 2 참가인은 2012년 3월 초순경 용역업체의 팀장으로부터 원고가 참가인 회사에 근무하는 여직원들을 성희롱한다는 제보를 들은 후 2012. 3. 13.과 3. 15. 상무 D와 팀장 E로 하여금 원고를 면담하도록 하였는데, 원고는 성희롱 사실을 부인한 점, 3 이에 참가인은 원고가 여직원들을 성희롱하였는지 여부를 상세히 조사하기 위하여 원고에게 이 사건 직무집행정지명령을 한 점, 4 직무집행정지기간은 4일에 불과하고, 참가인은 원고에게 직무집행만 정지시켰을 뿐 직무집행정지기간 중에도 급여는 종전과 동일하게 지급한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 직무집행정지명령은 징계처분이 아니라 잠정적인 인사명령에 해당하고, 정당한 인사권의 범위 내에 속하였다고 봄이 타당하다. 또한 앞서 본 법리에 비추어볼때 참가인이 이 사건 직무집행정지명령을 할 때 원고에게 소명의 기회를 부여하지 않았다고 하더라도 위법하다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 2) 이 사건 해고의 적법 여부 가) 징계절차상 하자 유무 취업규칙 제58조에서는 '직원의 징계처분에 앞서 당해 직원에게 소명의 기회를 부여하여야 한다'고 규정하고 있는 사실, 참가인이 2012. 4. 3. 원고에게 징계위원회 개 최통지서를 보내면서 징계사유를 기재하지 않고 징계근거로 '취업규칙 제55조, 제57조, 제58조'만 기재한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그런데 위 인정사실과 을나 제10 내지 12호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1원고는 이미 2012. 3. 13.과 3. 15. 상무 D와 팀장 E로부터 여직원들을 성희롱하였는지 여부에 대하여 면담조사를 받은 점, 2 원고는 징계위원회에 출석하기 전에 참가인의 직원 45명으로부터 원고가 여직원들을 성희롱하지 않았다는 내용의 탄원서를 작성받았고, 2012. 4. 9. 징계위원회에 출석하여 여직원들을 성희롱하거나 C에게 음주운전을 강요한 사실이 없다고 진술하면서 위 탄원서를 소명자료로 제출한 점 등에 비추어 보면, 원고는 징계위원회에 출석하여 징계사유의 미통지에 대하여 이의를 제기함이 없이 충분한 변명을 하였으므로, 위와 같은 절차상 하자는 치유되었다고 봄이 타당하다(대법원 1992. 11. 13. 선고 92다11220 판결 참조). 나) 징계사유의 존부 (1) 성희롱의 점 위 인정사실과 갑 제8호증, 을나 제2 내지 6호증, 을나 제18, 19호증, 을나 제21, 22호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다. (가) 참가인은 2012년 3월 초순경 용역업체의 팀장으로부터 원고가 참가인 회사에 근무하는 여직원들을 성희롱한다는 제보를 들은 후 재직 중인 전체 여직원을 대상으로 근로환경 등에 대하여 면담을 실시하였고, 2012. 3. 27.부터 같은 해 4. 6.까지 원고로부터 성희롱을 당한 여직원들로부터 진술서를 받았다. (나) 참가인 회사에 근무하는 F은 다음과 같이 진술하였고, 직장 동료인 G, H, I, J도 F의 진술과 부합하는 진술을 하였다. F은 위와 같은 내용으로 원고를 고소하였고, 이에 따라 원고는 공소제기되어 2013. 7. 5. 청주지방법원(2012고힙324)에서 벌금 600만 원을 선고받았다. 원고와 검사는 위 1심 판결에 대하여 항소를 제기하였으나 항소심[대전고등법원 (청주)2013노 102] 법원은 2014. 5. 1. 원고와 검사의 항소를 모두 기각하였다. 원고는 위 항소심 판결에 대하여 상고를 제기하여 현재 상고심(대법원 2014도6205) 계속 중이다. (다) 참가인 회사에 근무하는 O는 다음과 같이 진술하였다. (라) 참가인 회사에 근무하는 P과 Q은 다음과 같이 진술하였고, 직장 동료인 R도 P, Q의 진술과 부합하는 진술을 하였다. (마) 참가인 회사에 근무하는 S는 다음과 같이 진술하였고, 직장 동료인 T도 S의 진술과 부합하는 진술을 하였다. (바) 참가인 회사에 근무하는 X와 Y은 다음과 같이 진술하였다. 어떠한 행위가 성희롱에 해당하는지 여부는 양쪽 당사자의 연령이나 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 성적 동기나 의도의 유무, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 종합하여, 그것이 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 용인될 수 있는 정도의 것인지 여부 즉 선량한 풍속 또는 사회질서에 위배되는 것인지 여부에 따라 결정되어야 한다(대법원 1998. 2. 10. 선고 95다39533 판결 참조). 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고는 F을 강제추행한 혐의로 공소제기되어 벌금 600만 원을 선고받은 사실, 2 F, O, P, Q, S, X, Y의 진술은 구체적이고 일관되어 허위가 개입될 여지가 없는 것으로 보이고, 또한 F 등은 원고의 위와 같은 성희롱 언행으로 인하여 성적 수치심을 느꼈다고 진술한 점, 3 오히려 원고는 P과 Q이 결근하였을 때 기숙사에 들어간 행위에 대하여 이사 Z의 허가를 받고 여자기숙사에 갔고 열쇠는 AA으로부터 받은 것이라고 진술하였으나, Z은 원고에게 여자기숙사에 다녀오라고 허락한 사실이 없다고 진술하였고, AA도 원고에게 열쇠를 준 사실이 없다고 진술하였으며, 그러자 원고는 AB로부터 열쇠를 받았다고 진술을 번복하는 등 진술의 신빙성이 의심스러운 점, 4 또한 원고는 여직원들이 자신에게 생리불순이나 하혈, 남자친구 문제를 먼저 털어놓아 그녀들과 상담했다고 주장하나 이를 인정할 증거가 없고, 통상적으로도 여직원들이 남자 상사에게 위와 같은 상담을 했다는 것은 납득하기 어려운 점, 5 원고는 퇴사하는 S에게 '임신했냐?'라는 말을 나쁜 의도에서 물어본 것이 아니라고 주장하나, 이는 사회통념상 일상생활에서 허용되는 단순한 농담 또는 호의적인 언동으로 볼 수 없고, 오히려 상대방으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수도 있는 점, 6 원고가 여직원들이 근무하는 생산라인을 관리 ·감독하는 지위에 있었으므로, 이러한 우월한 지위를 이용하여 위와 같은 성희롱을 하였다면 F 등의 여직원들은 이를 거부할 경우 자신에게 가해질 명시적· 묵시적 고용상의 불이익을 두려워하여 성희롱을 감내할 가능성이 높은 점, 7 원고는 참가인이 자신을 회사에서 몰아내기 위하여 F에게 허위의 고소를 하도록 지시하였다고 주장하나, 원고가 참가인과의 관계가 좋지 않았다고 볼 만한 사정이 없고, 오히려 상무 D는 원고가 업무 면에서는 우수한 직원이었다고 진술하고 있는 점, F이 고소나 증언의 내용이 허위일 경우 무고죄와 위증죄의 죄책을 부담할 수 있음을 충분히 알면서도 원고에 대하여 허위사실을 고소하거나 증언할만한 특별한 사정이 인정되지 아니하는 점에 비추어 볼 때 원고의 위 주장은 이유 없는 점 등을 종합하여 보면, 원고의 F에 대한 추행과 S 등의 여직원에 대한 성적 언행은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 용인될 수 있는 정도를 넘어 성희롱에 해당한다고 봄이 타당하고, 이는 취업규칙 제55조 제8호 소정의 '지위 등을 이용하여 직장 내에서 성희롱을 일으킨 경우'에 해당하므로 징계사유가 된다. (2) C에 대한 음주운전 강요 및 폭행의 점 을나 제7호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인 회사에 근무하는 C는 다음과 같이 진술하였고, 같이 동승한 AC도 C의 진술과 부합하는 진술을 한 사실을 인정할 수 있다. 위 의하면 원고의 위와 같은 행위는 취업규칙 제55조 제2호 소정의 소행불량으로 회사의 풍기, 질서를 문란하게 한 경우'에 해당한다고 봄이 타당하므로 징계사유가 된다. 다) 징계양정의 적정 여부 위 인정사실과 을나 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고는 생산라인의 업무를 관리하고 있는 과장으로서 솔선하여 성희롱을 하지 말아야 함은 물론 근로자 상호간의 성희롱 행위를 방지해야 할 지위에 있음에도, 자신의 감독을 받는 F 등 여러 여직원들에 대하여 수차례에 걸쳐 성희롱를 하는 등 의무위반의 정도가 중한 점, 2 또한 원고는 부하직원에게 음주운전을 시키고 운전 중인 부하직원을 폭행하여 교통사고를 유발하는 등 상사로서의 모범을 보이지 않고 오히려 부하직원을 함부로 대하였는바, 위와 같은 비위행위도 그 정도가 가볍다고 볼 수 없는 점, 3 원고는 성희롱 피해자들 및 그에 관하여 진술한 사람들에 대하여'무고죄로 고소하였으니 참고 바란다'라는 내용의 문자메시지를 보내고 F을 무고죄로 고소하는 등 책임을 회피하면서 반성하는 태도를 보이고 있지 않은 점 등을 고려하면, 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 해고처분은 그 양정이 적정하므로, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.