수원지방법원 성남지원 | 2024-12-17 | 2024가합200058
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공식 원문 미확인
- 법리:
- 성희롱은 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미함.
- 성적 언동은 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미함.
- 성희롱 성립에 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 반응, 행위의 내용 및 정도, 지속성 등 구체적 사정을 참작하여 판단함.
- '지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여'는 포괄적인 업무관련성을 나타내며, 업무수행의 기회나 업무수행에 편승하여 이루어진 경우뿐 아니라 권한 남용이나 업무수행을 빙자한 경우도 포함됨.
- 징계처분의 당부를 다투는 민사소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 있음.
- 법원의 판단:
- 업무관련성: 원고는 교수직 3급, 신고인은 일반직 5급으로 지위 격차가 상당하고, 24년의 나이 차이 및 10년 이상의 근속연수 차이가 있어 원고의 직장 내 지위가 신고인보다 우위에 있음. 원고의 메시지 내용, 동기, 전후 경위 등을 고려할 때 업무와 무관한 사적 영역에서만 이루어졌다고 볼 수 없으며, 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 이루어진 측면이 있으므로 업무관련성이 인정됨.
- 제1징계사유(성적 언동):
- "쇠를 녹여줄 내 해님은 어디 계시나...이럴 때 옆에 있으면 좋을 텐데...", "응원해요, 그래도 나를 위해 가끔은 잠시라도 시간 내줘요 보고 싶으니", "이렇게 나눌 것이 많은 사람이 연인보다 꼭 못하다고 생각하지 않아요." 등의 메시지는 이성관계를 염두에 두거나 이성적인 호감의 표시가 포함되어 있다고 봄이 합리적임.
- 신고인이 이에 대해 거부 의사를 명확히 표현하였으므로, 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 성적 언동에 해당하여 직장 내 성희롱으로 인정됨.
- 제2징계사유("운지잡는 손바닥의 크기를 재어보자" 발언 및 행동):
- 신고인이 구체적으로 언급하며 소름 돋는 느낌을 받았다고 진술한 점, 직원징계위원회에서도 진술의 구체성을 감안하여 징계사유가 존재한다고 판단한 점, 원고가 신고인의 머리를 두드린 사실에 대해 신고인이 불편함을 표현한 점, 신고인이 허위 진술할 동기를 찾기 어려운 점 등을 고려할 때, 해당 행위가 존재하였고 직장 내 성희롱에 해당한다고 인정됨.
- 제3징계사유(업무 외 시간 연락):
- 업무일이 아닌 토요일 이른 아침에 긴급한 업무상 필요 없이 사적인 내용을 전달하기 위해 수차례 전화하거나 메시지를 전송한 것은 매우 이례적임.
- 원고가 납득할 만한 설명을 하지 못하고 있으므로, 업무상 적정범위를 넘어 신고인에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘에 해당함. (직장 내 성희롱에는 해당하지 않음)
- 제4징계사유(개인적인 사진/영상 전송, 라일락 심었다는 문자):
- "쇠를 녹여줄 내 해님은 어디 계시나...", "나를 위해 가끔은 잠시라도 시간 내줘요 보고 싶으니" 등의 메시지 이후에 이루어진 행위로 통상적인 일반인 입장에서 부담을 느낄 수 있음.
- 신고인이 연락하지 말라고 한 것에 대한 항의의 의미로까지 보였다고 진술한 점, 신고인이 거절 의사를 명확히 표현했음에도 위와 같은 문자를 송신한 것은 정신적 고통을 일으켰다고 볼 수 있음.
- 업무상 적정범위를 넘어 신고인에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘에 해당함. (직장 내 성희롱에는 해당하지 않음)
- 제5징계사유(신고인에 대한 부정적 발언):
- 원고가 다른 직원들에게 신고인이 합리적인 이유 없이 자신을 멀리한다는 인상을 주거나, 직장에서 선호되지 않는 사람인 것처럼 표현하여 신고인의 사회적 평가 및 직장 내 평판을 저해시키는 것에 해당함.
- 업무상 적정범위를 넘어 신고인에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘에 해당함.
- 제6징계사유(지속적·반복적 연락):
- 신고인이 명확히 거부 의사를 표현했음에도 원고가 이메일을 수차례 발신하는 등 신고인의 의사에 반해 지속적·반복적으로 연락한 사실이 인정됨.
- 신고인의 이메일 내용에 감사를 표현하는 부분이 있으나 이는 의례적인 표현에 불과하고, 오히려 접근을 거부하는 내용이 포함되어 있었으므로 원고의 주장은 이유 없음.
- 업무상 적정범위를 넘어 신고인에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘에 해당함.
- 결론: 이 사건 징계처분의 징계사유는 모두 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 양성평등기본법 제3조 제2호
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호
- 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목
- 대법원 2006. 12. 21. 선고 2005두13414 판결
- 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결
- 대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결
징계양정의 적정성
- 쟁점: 이 사건 징계처분이 징계재량권을 일탈·남용하였는지 여부.
- 법리:
- 징계권자의 재량에 맡겨진 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있음.
- 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위, 직무 내용, 비위행위의 동기 및 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 함.
- 법원의 판단:
- 징계양정 기준 적용:
- 원고의 직장 내 성희롱 행위는 '양성평등기본법 제3조제2호에 따른 성희롱'에 해당하며, 신체접촉이 1회에 그치고 간접적인 표현에 불과한 점 등을 고려할 때 '비위의 정도가 약하고 중과실인 경우'로 평가되어 '강등-정직'에 해당함.
- 원고의 직장 내 괴롭힘 행위는 '품위유지 의무 위반' 중 '직장 내 괴롭힘'에 해당하며, 신고인의 연락 거부에도 지속적으로 연락하여 정신적 고통을 준 점 등을 고려할 때 '비위의 정도가 심하고 중과실이거나 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우'로 평가되어 '정직'에 해당함.
- 피고 인사규정 시행세칙 제51조 제1항에 따라 2개 이상의 비위가 경합될 경우 책임이 중한 비위보다 1단계 위의 징계를 의결할 수 있으므로 '강등-해임'이 적용될 수 있음.
- 그러나 이 사건 각 징계사유와 관련한 원고의 행위가 개별적으로는 징계사유에 해당하는지 불분명한 면이 있고, 이를 전체적으로 종합하여 징계사유에 해당한다고 판단한 후 다시 여러 차례 이루어졌다는 이유로 가중된 기준을 적용하는 것은 동일한 사유를 이중으로 적용하는 것이므로 부당함.
- 따라서 징계를 가중하기 이전의 징계기준 중 중한 기준인 '강등-정직'을 적용함이 타당하며, 해임 처분은 징계양정 범위를 초과한 재량권 남용에 해당함.
- 참작 사유:
- 원고와 신고인은 징계사유 발생 이전 멘토-멘티 관계가 정상적으로 이어져 첼로 연주 등 취미를 공유하고 대학원 진학 상담을 하는 등 친밀한 관계였음.
- 징계처분 조사 및 소송 과정에서 2022년 10월 5일부터 2023년 2월 28일까지의 의사소통 내역이 제출되지 않아 원고가 항변을 입증하는 데 어려움이 있었던 점, 증거의 편재가 존재했던 점이 고려되어야 함. 특히 근로자 지위 자체를 박탈하는 해고 처분에서는 더욱 그러함.
- 원고가 피고 회사에 약 16년 동안 근속하면서 이 사건 징계처분 이전까지 동종 비위행위로 징계를 받은 이력이 없는 점은 원고에게 유리한 정상으로 고려할 필요가 있음.
- 해임이 아닌 강등이나 정직 등의 중징계를 통해서도 징계 목적을 충분히 달성할 수 있다고 보임.
- 결론: 이 사건 징계처분은 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 있으므로 무효임.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결
참고사실
- 원고는 2007년 채용되어 약 16년간 근속하였으며, 이 사건 징계처분 이전까지 동종 비위행위로 징계를 받은 이력이 없음.
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